Denkt u dat de deelnemers aan opleidingen hun best doen om een opleiding met het vereiste leerjolijt af te werken?Die vraag is wat vennijnig, want dubbel. Als je bedoelt: doen deelnemers hun best eens hun lichaam en geest zich in het lokaal bevinden, dan mogen we gerust zijn. Je komt maar zelden deelnemers tegen die ‘het tegen hun zin doen’. Ik had er onlangs wel eentje. Hij vond het en mij maar niks. Hij was bokkig, niet aanspreekbaar en gewoonweg te jong voor het onderwerp van die dag. Maar meestal zit het wel goed met de aanvangsmotivatie van deelnemers.

Veel erger is het gesteld met de leerstrategie van zowel de bedrijven die toch niet goedkope opleidingsdagen inkopen, als de strategie van de deelnemers zelf. Beide partijen hebben het bijzonder moeilijk met twee eenvoudige vragen: wat kom je doen en wat ga je nu doen? Het lijken wel vragen te zijn die voor de meesten een té hoge introspectiegraad vereisen. Onervaren of te brave trainers/Training Managers plooien te snel voor dooddoeners als: ‘Ik wil tips en tricks’, ‘Ik wil weten of ik goed zit met mijn aanpak’, ‘Ik ga mijn best doen om zoveel mogelijk van wat ik vandaag heb bijgeleerd in de praktijk toe te passen’, ‘Ik vond het eigenlijk allemaal even interessant’. Het is alsof je naar een kookles gaat en enkel maar als intentie kunt opbrengen dat je geïnteresseerd bent in taarten en na de les niet meer hebt opgestoken dan: ‘Ingrediënten zijn belangrijk’.

Dan ben ik een groter voorstander van de Piet Huysentruyt aanpak. Keukenpiet laat zijn naarstige kookprinsessen zeer nadrukkelijk en uiterst gedetailleerd beschrijven waarom ze slechts een fletse kriekentaart kunnen baren.

Geen blabla bij Piet: je moet en zal je huidige aanpak door hem laten onderzoeken, en na diverse stop, stop, stops (Piet glundert in de camera bij zoveel culinaire amateuristiek) volgt verplicht de opsomming over wat je vandaag hebt geleerd. De keukenslachtoffers weten ondertussen dat je bij PH niet moet afkomen met halfbakken bekentenissen. Een rap-rap-want-ik-moet-mijn-trein-nog-halen ‘Ik ga proberen erop te letten’ lukt niet.

Ik heb alle verering voor de genaamde zakenman Piet, maar een groot didacticus is hij niet. Toch haalt hij deelnemers de leerpieren uit de neus en verwacht hij een stevige parlé over de ten eerste, de ten tweede en de ten derde.

Zeg nu zelf, als Pietje Keukenprecies dat kan, waarom blijven wij met al ons didactisch comfort zo haperen in leergestamel?

In een volgend stukje lijst ik enkele vragen op waarmee een deelnemer en Training Manager hierrond aan de slag kunnen.

Ik heb klanten met chique competentiewoordenboeken. Daar heeft naar mijn weten in 1 geval 1 persoon 1 jaar aan gewerkt. Dat leverde een doorwrochte en waterdichte hoop papieren op die samengeniet de competenties opsomt die ‘er zijn’. Er staan definities, gradaties, gedragsindicatoren enz.Maar wie gebruikt dat ooit? Zou die competentiemevrouw zich niet beter toegelegd hebben op iets bruikbaarders en leutigers? Bijvoorbeeld: een stripverhaal over de verantwoordelijkheden van supervisors, managers en directeurs? Of een budget voor koffiekoeken bij de teammeetings van de groepen arbeiders met hun teamleider?

Er wordt nogal een stukje afgeluld in onze bedrijven! Als ik naar mijn zonen kijk, generatie Einstein of de Gamer generation, dan zie ik heel wat competenties die de klassieke lijstjes niet halen. Hier zijn er enkele:

1. lenen. Een van onze tweelingzonen is erin geslaagd om in het voorlaatste middelbaar geen enkel boek te lezen. Er zaten er nochtans lekkere tussen, zoals Godverdomse dagen op een godverdomse bol. Mits enig gehutsekluts van door het internet toegeleverde besprekingen produceerde hij een andere versie. Geleend, efkes. Ik stimuleer dit niet, maar het is wel productief.
2. diagonaliseren. De vaardigheid om snel je weg te vinden in een hoop info. Je leest natuurlijk niet alles, je koerst je een weg door de bladzijden informatie en scant het relevante. Ook hier zijn mijn zonen een voorbeeld: ze lezen ook geen afgedrukte teksten, dat is voor de old school mensen. De computermuis leidt hun gedachten naar de kern van de waarheid
3. vermeuleniseren. De capaciteit om alles op zichzelf te betrekken, te focusen op de eigen case en zich niet laten overbluffen door klein grut
4. 4 meisjes op een avond versieren en hun stroom sms’jes met veel onschuld pareren?
5. een grote mond opzetten en de andere doen twijfelen aan zijn argumenten’?
6. de competentie om wat gisteren gaande en in zwang was voortaan maar kei-onnuttig of saai te vinden
7. het vermogen om een kanjer van een banvloek van vake te krijgen, en na een uur toch recht te veren, en het voorgaande van zijn schijf te hebben gewist

Iemand moet mij toch eens de gouden truuk leren: die om managers in spé (nu zijn ze zo’n 27j) wakker te schudden om te zien dat die nieuwe competentiemenskes er binnenkort zullen zijn en dat we dringend, dringend moeten nadenken over hun gebruiksaanwijzing.

Tractatus ik begrijp Logico het al philosophicus niet meer 

Tjonge, die 18-jarigen zijn nauwelijks in staat om een degelijke conversatie te houden, hun hersenkwabben zijn pas rond hun 21 volgroeid, en nu al moeten ze de Tractatus Logico-Philosophicus enigszins proberen te vatten. Om wat te doen, professor en beste geleerde commissie? Het antwoord is allicht: om docenten te kunnen laten zeggen: ik doceer filosofie in het eerste jaar. Meer niet. Wat snapt zo’n gast nu van al de gefilosofeer? Wat zou je dat op die leeftijd in een context kunnen steken?

Niet op je achttiende, maar later dan misschien? Ik heb het - echt waar - bij enkele tientallen dertigers, veertigers nagevraagd: zou zo’n wijsgerig vak je nu misschien van nut zijn? Ze knikten hongerig en met lichtjes in de ogen van herkenning dat het hen een reuze oriëntatie zou geven. Later wel, maar toch niet voor je 25 bent?

En die hordes handelswetenschappers, ingenieurs en geleerde masters in de vrij exacte vakken? Die konden vers van de hoger onderwijsbanken perfect ontcijferen wat hier staat:

Integraal onjuiste opleiding

Maar later? Na het afstuderen bleek al dat ingewikkelde gedoe niet nodig en was het ongeleerde van immens belang. Hier geldt de wet van het omgekeerde nut: de hoeveelheid leerstof op de leeftijd 18-23 is omgekeerd evenredig met het praktische nut in de leeftijd 24-65. Dus verdienen trainers zoals ik de kost met het herformatteren van die exacte (ondertussen leidinggevende) hoofden tot iets toonbaars.

Wat kun je me vertellen over de leervoorbeelden vanuit de kerk? Zijn die exemplarisch voor de bedrijfswereld of hoe zie jij dat?

Ziedaar een vraag die ik zou durven stellen op een examen voor trainingsdeskundigen. Dan zou ik graag hebben dat ze me spreken over pausen, aartsbisschoppen, kardinalen en hun woordvoerders.

Wie het volgende tekstje zou neerschrijven zou een hoog cijfer binnenrijven.

Kardinaal - alias (aarts)bisschop - Léonard doet dus binnenkort zijn intrede in Mechelen. Ik begrijp de heisa errond heel goed. Ware het niet dat ik enkele weken geleden een hele toffe reportage over die man gezien heb op tv. Zo dicht bij de gewone mens. Zo goed!

Ze moeten me echt nog overtuigen in de pers dat hij een misfit zou zijn.

Maar wat hoort mijn lodderig oor op de radio: een interview met iemand die hem heel goed blijkt te kennen. Mijn oren tuitten: hij is erg verstandig, heeft een paardengeheugen, weet wat een beetje charismatisch mens hoort te doen om een indruk na te laten, is een zeer goede redenaar, kan je overtuigen en aanhalen, kan charmant zijn. Wat een myriade aan kwaliteiten!

Maar dan: hij is eigengereid, zeer behoudend, onwrikbaar, tegen condooms, homo’s en stamcellen. 70 jaar binnenkort, tweetalig, copain van Bene 16.

Manager Benedictus

Eerst dacht ik: die dekselse Benedictus toch. Zo’n vriendje benoemen: niet fraai. Maar dan dacht ik: zo supersimpel kan de wereld toch niet in elkaar gestoken zijn?Hebben zijn lijfwachten hem onlangs niet tegen de grond geklopt en is daardoor misschien niet een frisse paus ontstaan die strategisch denken ging beoefenen? Heeft hij niet, gezeten aan zijn pontificaal bureau gedacht: ‘Hmm, dat België moet dringend een andere geloofskoers gaan varen. Weet je wat? We pakken dat met een schokje aan. Ik investeer 5 j in een turbulentie in België met die dekselse Léonard, laat hem vele klappen krijgen, en na 5 j ben ik toch zelf overleden en zal mijn opvolger wel zeggen: na die Franstalige Léonard is het weer aan de Vlamingen, en heb ik daar net niet een keurig jong ventje van zo’n 53 j zitten die ik ga inzetten? Hij moet er maar voor zorgen dat homo’s, condooms en vrouwen in de kerk opeens hun rechtmatige plaats krijgen? Wat is 5 j nu in het licht van de eeuwigheid?

Zou het niet kunnen dat B16, misschien vanuit zijn bed, vanop het vliegtuig, vanop zijn wc-pot of sleffend in zijn tuin zo’n verlicht gedacht bedenkt?

Zouden onze managers en directeurs daar geen puntje aan kunnen zuigen? Zo’n strategische denkoefening moet een senior manager, director e.a. toch ook doormaken?

We moesten de paus potdorie een bijberoep geven om lezingen management te geven in strategisch lange termijn inzicht.

In een vorig stukje kregen we al een inzicht in dat wat Training Managers tegenwoordig frustreert. De resultaten zijn gebaseerd op een enquête waaraan 80 Opleidingsverantwoordelijken deelnamen.

Wat houdt hen nog zoal uit hun slaap? Waar zitten de zwakke kanten van ons opleidingssysteem in de dagelijkse praktijk?

Deelnemer aan het stuur

De medewerkers zelf moeten dringend een meer sturende rol opnemen, te beginnen bij het begin. Een Training Manager schreef: Medewerkers en chefs hebben moeite om de leerpunten concreet te omschrijven. Dit heeft voor gevolg dat behoeften en ontwikkelingsvormen niet altijd op elkaar zijn afgestemd: welke middelen inzetten om dit deel van het proces te verbeteren?

Dat klopt volledig: ik merk vaak bij behoeftenpeilingen dat deelnemers én hun chefs het een erg moeilijke, soms vervelende of zelfs onheuse vraag vinden als je dieper en dieper en nog dieper wilt peuteren naar wat er nu eigenlijk moet gedaan gedaan worden. Alsof je tegen een architect zou zeggen: ‘Ontwerp maar eens een huis met het nodige erop en eraan. Doe maar iets’. Training Managers en opleiders voelen te vaak schroom om gewoonweg te zeggen: ‘Je wilt iets, maar het is me niet duidelijk wat precies, hoe ben je tot die vraag gekomen, en heb je dat wel echt nodig, is het een cruciaal iets voor je job dat je dringend, dringend moet aanvullen, of weet je het nog niet?’

Training Managers worstelen met de vraag: Hoe de medewerkers aanzetten tot zelfontwikkeling. Ik probeer de medewerker er attent op te maken dat men zelf zijn/haar loopbaan kan sturen. Nog al teveel zie ik medewerkers wachten tot de organisatie voor hen iets aanreikt. Ik hou geen pleidooi om de organisaties te ontslaan van enige verantwoordelijkheid maar ook de medewerker moet engagementen nemen.

En de opleidingsleveranciers? Daar zijn boze woorden over: Iedereen kan en doet alles tegenwoordig. Echte specialisten profileren zich nog zelden onder hun echte specialisatie (zo zou je zaken kunnen missen). De kudde opleiders volgt de opeenvolgende hypes (die zelfs soms maken dat ze hun naam wijzigen in sync met de wind die waait …). Steeds dezelfde ‘goeroes’ bieden dezelfde oude wijn in nieuwe zakken aan, met een aangepaste verpakking. Iedereen kan nu maatwerk incompany leveren, met coaching, met consultants, met theater, in face to face, in blended learning, in functie van competentiebeheer, om de ‘gaps’ te vullen … En als de burn-out nabij is, moet je naar een mindfulness cursus. Hoe kan je nu nog in vertrouwen een cursus bestellen? De meest commercieel aangelegde partner probeert de zaak binnen te halen. Cursussen worden door docenten gegeven (dikwijls zelfs externen, die op het laatste momentje opduiken en die niemand kent!). Het bedrijf heeft wellicht een Qfor certificate, maar toch niet elk individueel ingezette docent?

Evaluatieformulieren ingevuld op het laatst van de dag getuigen zo vals van de werkelijke waarde van de cursus.

Er wordt m.i. ook veel te veel aanbodgericht gewerkt. Zelfs bij een concrete vraag van een bedrijf, worden steeds weer dezelfde cursusonderdeeltjes bovengehaald, gebundeld en wat aan de context aangepast. Baat het niet, zo schaadt het niet … Ik ben steeds zeer blij wanneer ik uitzonderingen vind!

Iedereen professor in alles

Ik heb veel bewondering voor de boute uitspraken van deze opleidingsvrouw of -man, die zwart op wit zegt wat velen denken over de opleidingshandel. Binnenkort, op de VOV-beurs voor leren en ontwikkelen in november, kunt u de diverse leveranciers komen keuren. Het zijn er vele. Iemand schreef: [Wat me wakker houdt is ] hoe ik in het uitgebreid opleidingsaanbod van vele opleidingsverstrekkers de meest efficiënte, en beste prijs/kwaliteit opleiding kan selecteren voor de werknemers van ons bedrijf.

[Waar ik een zorgrimpel van krijg:] Uit het grote aanbod van leveranciers en opleidingen, de kwalitatief juiste keuze maken, en intern deskundig advies kunnen geven. Het testen van nieuwe aanbieders kost altijd tijd, en die is er niet altijd meer. En bovendien: “wat is de juiste keuze?”

Een overzicht hebben op wat er op de markt is, lijkt onmogelijk. Als “gebruiker” vrees ik daardoor niet de meest geschikte training te hebben gekozen.

Wat denkt u, slapen opleidingsverantwoordelijken goed? Hoe is het met hun slaapgewoontes? Lukt het hen wat om zoetjesaan te soezen in dromenland of zien ze er meer zo uit:

Opleidingszorgen

Door de enquête die ik deed bij 80 Training Managers kunnen we nu vrij zeker zijn: er hapert toch entwat. Hun commentaren volgen hierna in cursief.

De Training Manager van een farmaceutische reus vraagt zich bijvoorbeeld af: Wordt training niet te vaak aanzien als een snelle oplossing voor onderliggende problemen die men wel kent maar niet wil erkennen?

Dat klinkt heel herkenbaar: de befaamde quick fix van opleidingen: Le fait que tant de managers (et de rsponsables HR!) continuent de croire qu’il suffit d’envoyer des gens suivre un cours pour apporter une solution à des problèmes, ceux-ci étant d’ailleurs souvent très mal diagnostiqués.

Iemand anders wijst op de Nieuwe Dash Ultra-verwachting (’weg vlekken, weg geurtjes’): Vaak sturen bedrijven hun medewerkers naar een training en verwachten een totaal ander persoon terug. Ontwikkeling heeft tijd nodig en maar weinig bedrijfsleiders hebben daar begrip voor. Opvolging is het belangrijkste gedeelte van opleiding.

Weg (opleidings)vlekken, weg geurtjes

In dat verband beschreef ik enkele jaren geleden op deze blog twee formules: 10% + 50% + 40% (zie 2 september 2004) en VT = (tn)e + [t/4(n + 1) + t/4(n + 3)i (zie 18 oktober 2004). In de woorden van een Training Manager: [Wat me uit mijn slaap houdt is] betrokkenheid van de lijnmanagers in het voor- of natraject van een opleiding. Vaak zie je dat deelnemers totaal niet worden opgevolgd na een training. “Geen tijd”, “Andere prioriteiten”, “Ze hebben een opleiding gevolgd, dus ze kunnen het”, …

Anderen pikten in op die priotisering: [Ik slaap niet van de] mentaliteit rond vorming. Ook al is men ingeschreven voor een interne/externe vorming … dit wordt niet als prioriteit gezien binnen de agenda.

Of ook: [Ik krijg zorgrimpels van] de opleidingen die georganiseerd worden als ‘activiteit’ en minder als ‘opleiding met de nodige organisatie impact’.

Training wordt niet altijd geprezen zoals het verdient, enerzijds door managers die training durven afschuiven voor andere prioriteiten, anderzijds door de deelnemers zelf, die soms de indruk geven dat training een formaliteit is. Op dit laatste punt heeft de trainingmanager de plicht om de toegang tot training aantrekkelijk en challenging te maken. De deelname zou voorwaardelijk kunnen zijn: bv. mits het vooraf inleveren van een kort denkwerk, vragenlijst, voorbereidende case study, … Je merkt dat dure opleidingen mogelijk zijn voor sales profielen maar dat men ze onvoldoende verkocht krijgt voor technische krachten die vaak nood hebben aan zeer gespecialiseerde cursussen. Kwestie van bedrijfscultuur?

Waar maken Training Managers zich nog zo’n zorgen over? Over de nieuwe generaties die eraan komen en de oudere die nog even blijven zitten: De snelle evolutie van onze wereld: hogere competenties zijn nodig bij steeds meer mensen en de daaraan gekoppelde verwachtingen tov een interne opleidingsdienst. Hoe zullen we de huidige generatie verzoenen met de opleidingsverwachtingen van de oudere generaties (computernerds met onderwijzers mengen?). Hoe slagen we erin de vierhoekwerking van de lagere school over te zetten in de bedrijfsopleidingswereld om iedereen zo efficiënt mogelijk te laten leren?

Volgende keer nog meer rimpelnieuws!

Rimpelloze opleidingen?

Maar wat zijn de andere zorgen die Training Managers hebben? En waarvan dromen ze? Hoe zien ze opleidingen in de toekomst en hoe tevreden zijn ze met het huidige aanbod? Om dat te achterhalen heb ik Training Managers de volgende 5 vragen gesteld:

1. Wat is hetgene dat u in opleiding en ontwikkeling het meeste uit uw slaap houdt of u een zorgrimpel bezorgt?
2. Welk slim advies heeft u voor de collega-training managers?
3. Op welk vlak is de opleidingswereld volgens u goed bezig?
4. Welke veranderingen zullen er volgens u in de opleidingswereld hebben plaatsgevonden binnen 10 jaar?
5. Hoe modern of hoe klassiek vindt u het aanbod aan opleiding en ontwikkeling?

Tachtig Training Managers hebben hun antwoorden doorgestuurd. Samen vormen ze een document van 46 blz. waarover ik de volgende maanden in 5 posts de tendensen zal publiceren. In Human Resources Magazine werd onlangs een voorsmaakje gegeven: ‘Opleiding zonder opvolging, dat noem ik dure sandwiches’.

Wat geef je een deelnemer na een opleiding het beste mee? Een dikke syllabus? Een dunne syllabus? Eén enkel A4-tje? Een blaadje in plastiek met vele wijze dingen op? Een mindmap misschien? Of helemaal niets … kwestie van de boekentassen niet te overladen?

Soms doe ik een van de bovenstaande (behalve het eerste) of een mengeling ervan. Maar soms leveren we een specialleke, zeker bij persoonlijke coachings.

Als de deelnemer enkele uren met een acteur aan de slag is gegaan om zijn verbale spierballen te doen groeien, en als de acteur van dienst dat aankan, produceren we iets geks. Ik geef een vijftal woorden op die de deelnemer of zijn stijl en leerpunten kenmerken, praat nog even met de man of vrouw in kwestie en geef dan het woord aan de acteur. En zie: uit het hoofd van die woordenkramerijmachine floept een gedicht op maat. Gisteren ging een manager naar huis met dit poëem onder de arm:

Als je met Bart goed wilt accorderen

Sta dan toe dat hij je vaak gaat observeren

Wees niet bang, hij zal je niet bruuskeren

Al kan zijn ratio soms wel irriteren

Toch komt er een dag waarop hij handelt

Hij zorgt ervoor dat jij de juiste weg bewandelt

Het is goed om de waarheid eens straf ingepeperd en ingewreven te krijgen. Af en toe is dat nodig om niet slaperig te worden van die realiteit.

De vraag naar de waarheid van vandaag is: is een leidinggevende zich bewust van en bewust bezig met zijn belangrijke taak om talenten te ronselen, te soigneren en te beheren? Is de doorsnee manager (of hoger of lager) enigszins bezig met talent management: is dat een bewust actie-item waarover zij/hij geregeld een appel aan bed krijgt van de eigen n+1 aftoetst?

Training Managers en opleiders, en zeker de coachen onder ons weten het al lang: de doorsnee manager kan het niet, zal het nooit kunnen en wil het soms niet. Niets blijkt voor die slimme kruinen moeilijker dan een slim plan op te stellen om getalenteerde medewerkers te verzorgen en slim te gebruiken. Het zijn toch die mensen die binnen enkele jaren de lampen zullen doen branden in de organisatie! Het doet me vaak denken aan de leegloop van de kerken: men ziet het gebeuren maar verdiept zich er helemaal niet in hoe we het zouden kunnen vermijden. Nochtans bestaan ook daar kordate middelen voor die we helaas pas binnen 3 of 4 pausen zullen krijgen. Hoe ouderwets allemaal.

<

Het staat nu ook wetenschappelijk vast. Het Human Capital Institute heeft het onderzocht: we bakken er geen ene moer van. Bent u op de hoogte van de ernst van de zaak? Hier volgen enkele quizvragen (antwoorden onderaan):

1. Hoe groot is het aantal bedrijven waar men managers consequent verantwoordelijk houdt voor de ontwikkeling van hun mensen? inder van 10% van de onderzochte bedrijven worden managers consequent verantwoordelijk gehouden voor de ontwikkeling van de mensen direct onder zich.
2. Hoeveel ondervraagden (meestal HR) vinden dat het management capaciteiten en vaardigheden heeft om positief bij te dragen tot de persoonlijke groei van hun medewerkers? Daarbij komt nog dat slechts 26% van de ondervraagde personen (veelal HR) het management van hun organisaties voldoende capaciteiten en vaardigheden toedicht om op een effectieve manier een bijdrage te leveren in de persoonlijke groei van hun medewerkers.
3. In hoeveel organisaties krijgen medewerkers van hun manager op een constructieve en consistente manier feedback over hun ontwikkeling?
4. Bij hoeveel van de deelnemende organisaties waren de bedrijfsstrategie en de opleidingsstrategie optimaal op elkaar afgestemd?
5. In hoeveel gevallen ontbreekt het aan aandacht om de effecten van talentprogramma’s op bv in-, door- en uitstroom te meten?

(Vraag 1: <10%, vraag 2: 26%, vraag 3: 5%, vraag 4: 17%, vrijwel overal)

Lees meer in deze paper.

Zijn kwaliteiten en hoopgevende gaven zijn in de pers ruim aan bod gekomen, maar hoe zou het eigenlijk zitten met zijn leercompetenties? Mijn held uit Amerika, Elliott Masie, kent hem van iets dichterbij en is erg positief: I have had the unique opportunity to spend time, one to one, with Barack Obama.  He is a deeply curious and learning focused individual. He asked about books that he might read, we talked about the role that learning must play in his administration, and he asked the probing questions that one would want from a CEO and hopefully a President.  He is a learner in every sense of the word. He took notes as we talked, extended the conversation into related domains and even asked for feedback on a few key areas of his leadership style.

I have met with the senior members of his campaign, from his HR Director to Field Director to COO.  Each was chosen carefully and has been woven into a team that is all about “No Drama” and incredible efficiency.

Obama “gets” the role of technology. I have seen him leverage Web 2.0 in his campaign and we spoke about the ways in which he would use technology to engage citizens and harvest the “Wisdom of the Crowds” as part of the decision making process. He is also focused on the need for infrastructure investment, including the electrical grid for technology growth.

Is dat niet ferm? Zo’n man die vraagt welke boeken hij zou moeten lezen, die noteert, die feedback vraagt en die mee is met moderne technologie? Of zou hij toch stiekem, zoals bij ons Herman Decroo, niet in staat zijn een e-mailtje te lezen en erop te antwoorden?

De man die voor mij zat was een veel onschuldiger iemand. Hij was het soort persoon bij wie ik opperwezens ervan verdenk ze met extra aandacht voor zachtaardigheid in elkaar te hebben gestoken. Brave, goede man. Toen we het tijdens een coachingsessie hadden over omgaan met mensen had hij een boekje te lezen gekregen dat ik lang geleden kocht en nog altijd erg waardeer en koester: het prachtige Beter met mensen omgaan. Hoe meer mensenkennis we hebben, hoe beter we met elkaar kunnen functioneren (C. Northcote Parkinson en M.K. Rustomji). Het waren zijn beginnerpasjes op de slappe koord van de communicatie, en hoe ik ook mijn best deed om paralellellen te zoeken met bv de gebruiksaanwijzing van mensen, het bleef allemaal wat ver van zijn bed.

Plots - het gebeurt me soms nog wel - had ik een ingeving! Had hij me niet verteld over zijn hobby, het vissen in ondiepe en gevorderde wateren? Even plots daagde het licht, want veel communicatieve waarheden waren perfect te vertalen naar zijn hobby. De schuchtere kerel bleek open te bloeien bij het vertellen over de diversiteit aan azen en hoe je toch je aanpak bij het inzetten van dat lekkers moest aanpassen aan baarzen, snoeken en nog meer van dat. Hebbes! De communicatiewereld werd voor hem geopenbaard via de zijn glibberige vrienden. Het was hem duidelijk.

Het volstaat in trainingen om het juiste beeld te vinden dat bij deelnemers past. Daarom moeten trainers en coachen veel meer van de kinesist hebben. Die voelt en kneedt tot hij de geblokkeerde spier of het uit de kom gehaalde gewricht opnieuw kan laten zijn werk doen. Er wordt in de trainingswereld veel te weinig getast naar de sleutel tot het begrip en het hart van deelnemers.

Tijd dus om deelnemers vooraf enige inwerking in de materie te vragen. Dat ligt wat moeilijk. Wie doet er nu de moeite om voor het aangekondigde opleidingsverschijnsel al in de papieren te zitten? Dat is de reden waarom ik dit werkje graag delegeer aan een of andere beroemdheid. Laat bij opleidingen presentatietechnieken Steve Jobs het werk bijvoorbeeld maar doen. Op 6 minuten 54 seconden moet hij de klus klaren om mijn deelnemers enkele truken van de foor te laten zien.

Hoe actueler kan je materiaal nu zijn dan een YouTube filmpje waar de iPhone wordt ter sprake gebracht? Je kunt Jobs overigens ook 4 minuten en 41 seconden lang gebruiken om presentatie- en andere bloopers te laten zien.

Beste Training Manager, is dat geen idee voor een mooie selectievraag, de volgende keer dat u een mogelijke leverancier over de vloer krijgt: ‘Welk YouTube materiaal gebruikt u zoal in uw sessies?’

Miskleun 1: ik herken de man of vrouw nauwelijks. Dat ligt niet aan mijn geheugen maar aan de sterke transformatie die zij/hij heeft ondergaan. Tijdens de voorbereidende fase zag ik een moedig en strijdvaardig mens voor me die vele ideeën kon spuien. Bij het inleidende woordje merk ik daar niet veel meer van. Onder de ogen van zijn team wordt de leidinggevende iemand die erg low profile is en zich wat lijkt te schamen voor het feit dat deze sessie werd georganiseerd. De behoefte om goedmoedig bij de groep over te komen verhindert de inleider om een pakkende situering te geven.

Een tweede verschijnsel bij inleiders is dat van het geheugenverlies. We waren een tijd geleden wel degelijk overeengekomen dat er bij de aanvang van de sessie een woord zou geplaceerd worden. Dat zou verder gaan dan wat oppervlakkig gebazel. Op de dag van de feiten bleek niets daarvan. Oei, inleiding? Moest dat? Euh … en de rest is een samenharksel van te flauwe gedachten die steevast eindigen met, en dan zal ik nu het woord maar geven aan onze trainer.

Geloof me, deelnemers voelen het weinig krachtige van zo’n gestresseerde en geïmproviseerde woordenreeks. Het blijft altijd wat doorzinderen.

Een derde hapering in de inleidingsmachine situeert zich op het vlak van de duidelijkheid. Voor trainer en inleider is het bv erg helder dat de groep er is om te werken aan de relaties binnen de groep of om ambetante uitlatingen aan de telefoon voortaan in te slikken en te vervangen door iets fraaiers.

Ziedaar de kat. Maar of die ook kat zal genoemd worden in het inleidende stukje is nog af te wachten. In het eerste voorbeeld (we lijden aan het Planckaerts syndroom en zijn niet goed bezig) wordt dit wel eens vertaald als ‘De directie heeft gemerkt dat er bepaalde relaties niet goed zijn en dat we ons zouden moeten proberen te verbeteren, zodat iedereen met iedereen communiceert. Let op, we zijn daarmee niet de enigen, ook andere afdelingen falen daar wel eens, soms zelfs in veel grotere mate dan bij ons. Ik vind eigenlijk dat we het met de werkdruk die er is er al bij al nog niet zo slecht vanaf brengen’.

In het tweede geval (we zijn niet hoffelijk genoeg aan de telefoon) zal uitgelegd worden hoe lastig klanten wel zijn tegenwoordig, hoe veeleisend en cru ze met ons omgaan. ‘Vandaar dat we hier zijn om ons te perfectioneren en terzelfdertijd ook te genieten van dit prachtige kader (…) en onze trainer gaat ons daarbij begeleiden, ik geef hem nu het woord’.

In zo’n gevallen wordt het wat moeilijk om te zeggen: stop, halt, dit klopt niet, de echte reden die de inleider niet vermeldde is …

Als Training Manager kun je maar beter mee zijn met deze ontwikkeling, want die Gildeleider komt strakjes uw eigen gilde misschien wel beheren. U kunt ook meteen beter weten dat World of Warcraft (voor de vrienden WoW) een klassengebaseerde MMORPG is. Een Massively Multiplayer Online Role Playing Game. Dat werkt zo: je komt in een virtuele wereld terecht en wordt daar de schepper van je eigen personage. Dat ‘karakter’ kan vrijelijk rondlopen in die wereld, die altijd online is. In het spel draait het er in principe om je karakter verder te ontwikkelen. Hoe meer je speelt, hoe sterker je karakter wordt, hoe verder je komt in de wereld. De jongeling die hierboven vermeld werd en verdere studies niet doorzette, stootte wel door tot een leiderschap over 80 mensen.

Logisch dat zo’n mensen andere en voor het bedrijfsleven zeer bruikbare competenties zullen hebben. Het aansturen van een telewerkers-team b.v. laat je allicht beter aan zo iemand over.

Die werknemers van de toekomst, het is een zeer boeiende materie. In deze blog heb ik er al verscheidene keren toe opgeroepen zich voor te bereiden op de komst van die spelletjesgeesten. Mooi materiaal hierover vond ik bij Gamespace van David B. Nieborg en vooral de leerrijke presentatie De Betrokken Gamer? De inzet van inzichten uit de game cultuur voor marketing.

Bent u Klaar voor de ‘Participation Culture’ ? Wees gerust, binnen 5 jaren heeft u ze over de vloer, de mensen die komen uit De wereld die gaming heet.

Simpel: je heet Starbucks, sluit massaal al je winkels van 17.30 u tot 21.00 u en zorgt voor een gigantisch opleidingsprogramma: A nationwide education event, designed to energize partners and transform the customer experience … to provide a renewed focus on espresso standards that will help ensure the exceptional quality of every beverage.

Hoe het verliep?  Zo: Een video-reportage van onze reporter ter plaatse, Elliott Masie.