FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
8 nieuwe HR-Rollen Voor Een Digitaal Tijdperk
published by , on 10/09/2018

Door Door Sara Coene (Founder of the Change Designers & Co-founder of Triggs) 

Welke vaardigheden zullen HR professionals nodig hebben in de nabije toekomst? Om die vraag te beantwoorden, is het zinvol te kijken naar de nieuwe rollen die binnen HR ontstaan door digitalisering en nieuwe technologie. De snelheid van verandering brengt unieke uitdagingen naar de HR-functie, die pas kunnen aangegaan worden als HR erin slaagt zich heruit te vinden.

Big data, AI, blockchain, security, cloud computing, VR, AR, IoT en alle nieuwe technologie die nog zal komen hebben een impact op organisaties. Niet alleen zullen nieuwe skills moeten ontwikkeld worden (of aangetrokken worden) in deze domeinen, als HR-professional is het ook nodig dat je begrijpt wat de technologie inhoudt en wat het zou kunnen betekenen voor je bedrijf of team.

We gebruiken bewust het woord ‘strategyzer’ in plaats van ‘strategist’ om de actieve vorm van deze rol te benadrukken. Een strategie die voor lange tijd vaststaat is immers niet meer van deze tijd. Als manager zal je je strategie geregeld moeten bijsturen en tools hanteren die deze snelle aanpassingen ondersteunen, zoals het gebruik van het Business Model Canvas.

Als HR-professional zal je immers mee moeten kunnen denken in business modellen en hoe digitale oplossingen ingezet kunnen worden om de productiviteit van de organisatie te verbeteren.

Wil je een rol spelen in de digitale transformatie van je organisatie en HR hoog op de agenda plaatsen, dan zal de rol van designer cruciaal zijn. Digitalisering betekent immers iets anders voor elke organisatie en zal anders ingezet worden, met andere woorden het bestaat nog niet concreet voor je bedrijf. Er is niet zomaar een copy paste van een ander bedrijf mogelijk.

Je zal het als organisatie zelf moeten ontwerpen vanuit de visie en strategie. De organisatie moet opnieuw ontworpen worden, de processen vormgegeven vanuit de klant en de medewerker, de kantooromgeving wordt aangepast aan de nieuwe noden en de cultuur zal innovatiever moeten zijn.

Employee Experience en Customer Experience creëren is je topprioriteit als designer. Of je de noden van de medewerker en klant écht kan begrijpen en verwerken in je oplossingen zal bepalend zijn voor het succes van je transformatie. Design Thinking skills worden dus cruciaal voor HR.

Er is een veelheid aan blogs, boeken, online trainingen, methoden en tools beschikbaar online en offline. De HR-curator zal een filter moeten zijn voor de medewerkers om er de relevante content uit te halen en aan te bieden.

Hetzelfde is waar voor de veelheid aan HR-software die beschikbaar is op de markt. Wie biedt wat aan en wat zijn voor ons de beste oplossingen, is een vraag die elke HR-curator zich stelt.

Ook is hij of zij de curator van de ontwikkeling van medewerkers. Als designer zal de HR-professional een goede ervaring rond talent development gaan creëren voor de medewerker, daarna zal de HR-curator ervoor zorgen dat het programma continu gevoed wordt en het dus niet bij een éénmalige ervaring blijft. Levenslang leren wordt op deze manier al gedeeltelijk geconcretiseerd.

Communicatie is vaak een belangrijk onderdeel van de HR-activiteiten. Alleen blijft de rol van HR vaak daarbij steken. In plaats van de visie, strategie en veranderingen te communiceren, zal de HR-professional ook de rol van co-creator op zich moeten gaan nemen, wil het een zitje aan de directietafel behouden.

Draagvlak creëren in een organisatie is één van de moeilijkste opdrachten die managers hebben. HR kan hierin een belangrijke rol spelen door het proces van co-creatie, namelijk medewerkers breed in de organisatie laten meedenken en laten meetrekken aan oplossingen, op te zetten en te begeleiden. Als HR niet snel is, wordt deze belangrijke rol door anderen binnen de organisatie opgepikt. En laat ons eerlijk zijn, in dit soort trajecten zit het meeste menselijke energie, de kern van motivatie van veel HR-mensen. Het zou zonde zijn deze rol niet in te vullen.

Agile, een buzz-woord van jewelste, maar wel een belangrijke mindset en attitude in het digitale tijdperk. De manier waarop mensen ondersteund willen worden in hun werk en de rol die HR daarbij kan hebben, is immers aan vernieuwing toe.

De rol van agilist betekent enerzijds weten hoe je op een meer wendbare manier om kan gaan met je eigen werk, maar ook het concreet ondersteunen van teams in je organisatie om autonomer te werken. Er zal meer behoefte zijn aan het anticiperen op veranderingendoor de omgeving te bestuderen en feedback te genereren en daarop actie te ondernemen, eerder dan een compleet change management plan uit te dokteren dat voor het klaar is alweer achterhaald is.

Dit begint bij het omarmen van de filosofie en zelf experimenteren met nieuwe werkvormen. Daarna is het belangrijk de HR-tools eens goed onder de loep te nemen, zoals jaarplannen, beoordelingsgesprekken, functiebeschrijvingen, recruitment, opleidingen,…. Deze tools moeten autonome teams ondersteunen, en dat betekent vaak dat er vernieuwing in de aanpak nodig is.

Inzichten uit behavioral economics en andere evidence-based praktijken liggen aan de basis van veel nieuwe HR-strategieën. Meer en meer zullen HR-programma’s, net zoals alle business programma’s, getest en gevalideerd moeten worden.

Om deze stap te maken, zal HR de rol van behaviorist moeten opnemen, of minstens zich laten adviseren over inzichten uit wetenschappelijk onderzoek rond gedrag en psychologie. Data-driven HR is de basis waarop de HR-behaviorist zijn of haar begeleidingen van teams en mensen binnen de organisatie baseert.

Om echt effectief te zijn, zal de HR-professional ook zelf learnings trekken uit ‘experimenten’ die in de organisatie plaatsvinden. Niet alle interventies zijn succesvol en sommige interventies zijn dan weer eenvoudig én zeer impactvol. Deze verschillen analyseren en er lessen uit trekken is de taak van de HR-behaviorist, alsook het aansporen van HR-collega’s om kleine (realistische) experimenten te doen, eerder dan volledige plannen uit te werken die de hele organisatie tegelijk zouden moeten veranderen.

De HR-professional moet niet alleen verbinding maken met de medewerkers, door aanwezig te zijn tussen de mensen (en niet in een aparte afdeling te zitten), maar heeft ook de rol om mensen onderling te linken met elkaar, intern en extern. De sterkte van een organisatie zit immers in het netwerk.

De connector kent tools als bijvoorbeeld LunchPool (die op handige manier mensen uitnodigt voor een lunch met 4) of organiseert interne Ted-Talks om mensen en ideeën met elkaar te verbinden.

Ook trekt de HR-connector geregeld de wereld in en netwerkt, niet enkel binnen de wereld van HR, maar ook in andere functionele gebieden of sectoren om zo te leren van hoe anderen het doen. De connector weet als geen ander dat de beste ideeën ontstaan op het snijvlak van op het eerste gezicht niet gerelateerde gebieden.

HR heeft nood aan een portie marketing binnen haar activiteiten.

Marketeers gebruiken al jaren tools uit Design Thinking zoals customer journey mapping, touchpoint analyse en personas om hun klanten beter te begrijpen en betere oplossingen te bedenken. HR kan dezelfde methodieken hanteren voor medewerkers.

De HR-marketeer identificeert wat mensen het meest inspireert en motiveert in hun dagelijkse werk en zoekt dan creatieve manieren om dat aan te zwengelen bij meer mensen in het bedrijf. De HR-marketeer werkt nauw samen met de HR-designer en de HR-behaviorist om een boeiende werkomgeving te helpen creëren.

Employer Branding dekt niet meer echt de lading als het gaat om een werkomgeving creëren waarin werknemers willen komen werken en niet alleen een plaats waar ze moeten komen werken. Een goede employer branding zou het resultaat moeten zijn van een goede employee experience, die dan authentiek in de markt gezet wordt.

(Dit artikel verscheen initieel op www.linkedin.com)

Reactions (1)
  • Fabienne Renders says:

    Helemaal mee eens! En ook mee eens dat er – dringend – vernieuwing en een vernieuwde aanpak nodig is. Maar wel een utopie in een land/een bedrijfswereld waar men weinig ‘sense of urgency’ ervaart ten aanzien van het digitale tijdperk en zaken zoals het nieuwe werken, het nieuwe leren, het nieuwe leiderschap, social technologies. Met bedrijfsculturen waarin men helaas vaak nog zit te ‘bekvechten’ met o.a. sociale partners over ‘ouderwetse’ HR-praktijken zoals bijvoorbeeld het invoeren van een jaarlijks evaluatiesysteem; waar een HRBP weinig ruimte heeft om de P (Partner) werkelijk waar te maken. Maar let wel: ik ben fan van deze HR-rollen en kan ze enkel toejuichen! Bedankt voor dit artikel; blijf vooral sensibiliseren.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.