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Innovations et RH : La tendance est-elle au recrutement de RH innovants ?
published by , on 06/12/2017

Par Frédéric Mischler (Humaineo)

Innovations et RH : La tendance est-elle au recrutement de RH innovants ?

Alors que je feuilletais il y a un peu plus d’un an, un hebdomadaire gratuit… entre les articles et encarts de publicité, surprise ! … Je tombais né à né avec une offre d’emploi en format papier de Responsable Ressources Humaines !!!!Le “phénomène” étant alors à ce point rare, je ne pus m’empêcher de la lire… Et là, tout en prenant connaissance du contenu de l’annonce, je me dis : “et bien, cette boite n’est pas prête d’innover en matière de RH !

Les missions principales étaient… : “Supervision administrative du personnel“, “Contrôle et suivi des procédures relatives au droit du travail“, “Mise en oeuvre du plan de formation et GPEC“, “Application du projet RPS“.

Alors, au-delà de tous les beaux discours d’entreprises, les résultats de sondages sur leurs enjeux RH (fidéliser, développer le management des talents, accompagner les managers, mieux appréhender les enjeux business, accompagner la transformation digitale, etc.), une question me vint à l’esprit : “Mais en fait, qu’en était-il réellement lorsque l’on se plongeait dans les offres de job RH, quelle adéquation entre les discours et la réalité des profils recherchés ?“. La tendance était-elle au recrutement de RH innovants, via des annonces intégrant dans leur contenus a minima les enjeux RH actuels et des critères de sélection ad hoc ?

Dès lors, partant de postulat que la typologie des profils des DRH et des RRH en poste n’étant en tout état de cause et finalement que la résultante de ce que recherchaient les directions d’entreprises, j’entrepris alors d’analyser un peu plus de 150 offres d’emploi pour en identifier les caractéristiques récurrentes, voire émergentes.

De ce travail de consolidation et d’analyse, je garde un souvenir désabusé tant le conformisme des annonces et des critères recherchés m’avait alors déçuet ne s’inscrivait pas le moins du monde dans la recherche de profils aux capacités, appétences, et postures propices à innover en RH.

Une seule annonce sur plus de 150, où il était attendu du profil RH recherché, “d’importer de bonnes pratiques et d’animer l’innovation RH“, et où les critères de sélection étaient congruents ! : “Votre ouverture culturelle, votre curiosité, votre sens créatifinnovateur et vos qualités d’écoute vous confèrent de réelles capacités à contribuer à l’évolution de l’ensemble de l’équipe et des projets RH par vos propositions et votre force d’innovation : visionnaire et stratégique, les challenges vous stimulent…. Vous avez de réelles appétences pour tous les aspects du développement humain, personnel.”

Et pas une seule annonce indiquant la recherche de personnes RH passionnées, ou établissant quelques critères que soit, comme le goût d’expérimenter, le courage de tester, la capacité de remise en cause, l’esprit critique, etc.

Par contre, pour ce qui était des profils enclins à “avoir le sens des responsabilités, à être rigoureux, à identifier des risques potentiels, à savoir négocier, à décliner et mettre en oeuvre la stratégie de l’entreprise, à gérer des dossiers en conformité avec la réglementation“,… là pas de problèmes !

Bref, j’avais été à ce point dépité, que l’article que j’avais commencé alors à rédiger sur la question du recrutement de profils RH innovants, resta “dans les brouillons”…

 

Et voilà que l’APEC publie il y a quelques jours, une étude sur les “Evolutions de la fonction RH  sur 10 ans, à travers l’analyse de plus de 16 000 offres d’emploi” !… Géant 

C’est dès lors avec le plus grand intérêt et empreint de curiosité et d’espoir, que je me suis plongé dans sa lecture !

Alors, commençons selon une perspective optimiste et par la bonne nouvelle : l’étude met en avant le fait qu’il y a des changements identifiés au travers de l’évolution des annonces sur 10 ans, tant dans la nature des postes proposés, des missions, du positionnement stratégique des RH, que des compétences escomptées. Et là, j’ai comme envie de dire : “Encore heureux !… Le monde a quand même quelque peu changé en 10 ans, et ouf, les entreprises ont fait évolué quelque peu leurs attendus en matière de RH !”…

Oui,… si ce n’est que pour reprendre les termes de l’étude : “D’une manière générale, le portefeuille des compétences attendues s’élargit autour de fondamentaux stables.”

Euh, des “fondamentaux stables”… ? C’est à dire ?…

Et bien en fait, dit autrement, les entreprises recherchent quelques compétences complémentaires, mais franchement rien de transcendant !… Du genre : “Force de proposition, capacité d’adaptation, sens de l’organisation, sens du service client, esprit d’analyse et de synthèse !“…

Et s’agissant de la fréquence de citation de dimensions telles que le fait pour le DRH d’être acteur de la stratégie (étant entendu qu’il s’agit dans la majorité des annonces, de la stratégie plus généralement RH, que de celle de l’entreprise, et si d’aventure c’est le cas, il s’agit alors de la mettre en oeuvre…), et bien si en 10 ans il est quelque peu réconfortant de noter que nous sommes passés de 3% à 16% de citation dans les offres d’emploi, il me semble quoi qu’il en soit inquiétant de se dire, que nulle référence n’y serait faite dans 84% des offres d’emploi de postes de DRH ! Il en est de même pour la fameuse capacité à “être force de proposition”, passée de 8% à 19%…

 

Alors, finalement, est-ce que la tendance est enfin au recrutement de profils RH innovants ?… Et bien ce n’est pas faute d’avoir cherché dans les différents résultats de l’étude, et représentations visuelles des terminologies les plus fréquemment citées… et la réponse est toujours et malheureusement majoritairement… NON !

Qu’il s’agisse “d’accompagner, de gérer, de maîtriser, d’assurer, de justifier, de piloter, d’organiser, de définir, de mettre en oeuvre, de contribuer, de participer, de conseiller, etc.” : pas de problèmes… en revanche il ne s’agit toujours pas “d’innover”… 

De même, qu’il s’agisse de “faire preuve d’autonomie, de rigueur, de diplomatie, de capacité d’écoute, de capacité d’adaptation, de confidentialité, du sens de la communication”… là non plus, pas de problèmes… en revanche, il ne s’agit toujours pas d’être créatif, d’avoir le goût de l’entrepreneuriat / intrapreneuriat, la capacité à porter l’innovation dans les pratiques et politique RH…

En fait, si la notion d’innovation est évoquée dans les annonces, c’est dans la partie “présentation de l’entreprise”, qui oui, elle, est innovante, et propose des produits et services innovants… mais pour ce faire, et pour développer cette culture d’innovation, elle n’a paradoxalement nul besoin de RH susceptibles d’innover, et de l’aider à répondre aux enjeux auxquels elle fait / fera face…

Toute personne s’inscrivant dans une dynamique d’innovation sait que l’une des qualités pour réussir, tient dans la persévérance… souhaitons tout de moins qu’il ne faille pas attendre 10 nouvelles années, avant de voir enfin émerger des attendus plus explicites lors des recrutements, en termes de profils de RH plus largement susceptibles de porter l’innovation dans l’entreprise et d’être innovants !

(Cet article est paru initialement sur innovationsrh.over-blog.com)

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