FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Disruptief durven denken over de rol van de HR Manager
published by , on 30/10/2017

Door Mariska Brosens (CEO Antenno)

SD Worx voerde een bevraging uit bij 12O HR Managers. Uit die enquête kwam naar voor dat de meeste HR Managers zich mee willen profileren als belangrijke strategische partner binnen hun organisatie. Dat kan Antenno – een kantoor dat zich specialiseert in het bouwen van bruggen tussen Marketing, Human Capital en Digital Innovation – enkel aanmoedigen. Maar wat is daar voor nodig in een organisatie? Mariska Brosens (CEO Antenno) formuleert bedenkingen en werpt vragen op, over hoe HR Managers mee de strategie van organisaties kunnen uitstippelen.

Disruptief durven denken

Wie bezig is met strategie, is bezig met het uitdenken van de betere versie van zichzelf. Dat vergt moed, lef en disruptief denken. Disruptieve denkers weten niet alleen toegevoegde waarde te creëren, ze hanteren ook vernieuwende businessmodellen en veranderen daarmee de regels van het spel. De bekendste voorbeelden zijn bedrijven als Uber, Airbnb, Spotify en Kickstarter. Met hun innovatieve ideeën geven ze vorm aan hele sectoren.

Het kan ook op kleinere schaal. Bij u, in uw marktsegment. De eerste stap? Kijken naar megatrends, latente behoeften van doelgroepen en relevante maatschappelijke ontwikkelingen. Daar koppelt u het DNA van uw bedrijf dan aan koppelen, om zo waarde toe te voegen aan de samenleving. Het is natuurlijk cruciaal dat uw medewerkers met een open blik in het ondernemen staan. De HR Manager kan hierbij een sleutelrol opnemen. Tenminste, als hij zichzelf niet gevangen zet in een klassieke rol.

Weg met de klassieke HR Manager?

De bekendste voorbeelden van disruptief denken situeren zich op het niveau van de bedrijfsstrategie. Maar het begint vaak elders. Achter de schermen. In de organisatie zelf. Een goede manier om disruptieve denkprocessen op gang te trekken, is het stellen van gewaagde vragen over zaken die meestal als waar en vanzelfsprekend worden beschouwd. Voor iedereen, ook voor een HR Manager, zou dat bijvoorbeeld kunnen zijn: ‘Wat als mijn rol als HR Manager in de organisatie door iemand anders wordt ingevuld?’ Dat is nog relatief voorzichtig, en braaf. Het kan ook stouter. ‘Moet een organisatie nog wel een HR Manager hebben? Hoe zouden we de rol van de HR Manager omschrijven als we die niet meer HR noemen? En waar in de organisatie zou die dan logischerwijze terecht komen?’

Sta me toe de ondernemersgeest van HR Managers aan te wakkeren. Als CEO wil ik iemand die meewerkt aan het mensenbeleid én de klantenstrategie. Die twee zijn onlosmakelijk met elkaar vervlochten. Mijn ideale HR manager durft over de grenzen van afdelingen kijken, én handelen.

Dat gebeurt ook steeds vaker, merk ik. Een klant van Antenno formuleerde het als volgt: ‘Ik droom ook van een rol waarin Marketing en HR in eenzelfde afdeling zit. Dat is, geloof ik cruciaal, vooral op het vlak van communicatie.’ Liefst van al zou die persoon de tussenschotten tussen afdelingen zien verdwijnen. Dat zou het vergemakkelijken om de neuzen in dezelfde richting te krijgen, meent hij. En ik geef hem volmondig gelijk. We begeleidden met Antenno zijn bedrijf bij een rebranding oefening. Dat is niet enkel een externe, maar ook een interne aangelegenheid. Daarom gebruikten onze consultants mensgerichte technieken die er voor zorgden dat alle medewerkers betrokken waren, dat ze zich allemaal identificeren met de doelen en waarden van hun organisatie. HR zat doorheen dit rebranding traject, traditioneel eerder een marketingverantwoordelijkheid, dus altijd mee aan tafel! En geloof me: dat werkt enorm verrijkend.

Kennis, strategisch inzicht én mensenkennis

Meer nog. Dat is niet alleen verrijkend, dat is ook nodig. Als de HR Manager een nieuwe, ruimere rol wil opnemen, vergt dat een bijzondere attitude. Wie de strategie mee wil bepalen, heeft geloofwaardigheid nodig binnen de eigen organisatie. Je moet als HR Manager weten waarover je spreekt en over de tussenschotten van de verschillende afdelingen durven stappen. Welke HR Manager heeft al een keer meegedraaid in een project voor een klant om het klappen van de zweep te leren kennen? Is hij of zij zich bewust van de dynamieken die in de markt spelen? Ontwikkelt hij of zij business sense? Kortom: heeft de HR Manager inzicht in de hele bedrijfsstructuur?

Dat is nodig. Die ervaringen en inzichten zijn cruciaal om mensen te kunnen aansturen, om mee richting te geven aan een organisatie. Dat geldt trouwens niet enkel voor de HR Manager, maar evengoed voor de Marketing Manager die de ambitie heeft om mee de strategie uit te stippelen. En, ja dat vergt een sterk profiel. HR Managers hebben dat ook vaak. Jammer genoeg trappen sommigen in de valkuil van de klassieke rol die hen wordt toebedeeld, waarmee ze zich isoleren en zichzelf gevangen zetten. Er is veel sociale en juridische kennis nodig om de functie goed uit te voeren. Maar de rol van de HR Manager mag zich niet beperken tot expertise op dat vlak. Wie een centrale rol wil opnemen in een organisatie moet voeling hebben met de bedrijfsmissie, met de medewerkers, met de klanten, met de marktcontext. Alleen zo kan hij of zij de merkidentiteit volledig doorgronden en anderen daarvoor enthousiasmeren. Want ja, wie de strategie mee wil bepalen, moet mensen kunnen laten dromen. Alleen zo kan je mensen meekrijgen. Alleen zo zet je als organisatie de stap van strategie naar implementatie.

Wat mij betreft, bestaat er geen twijfel over: de HR Manager of Marketing Manager kan een sleutelfiguur zijn. Maar om oude vooroordelen te overwinnen, vastgeroeste patronen te doorbreken om ruimte te creëren voor een nieuwe rol met strategische impact, is een nieuwe functietitel misschien waardevol?

Maak kennis met de Purpose Manager

Nieuwe vormen van organisatiedesign zorgen er vaak voor dat mensenbeleid op de strategische agenda komt. Dit gaat verder dan een organigram, of een overzicht wie onder wiens leiding terechtkomt. Bedrijven durven steeds vaker fundamentele vragen te stellen, omdat ze weten dat dit de enige manier is om te overleven. Hoe zijn we georganiseerd? Is dat wel optimaal? Hoe stellen we doelen zodat die door iedereen gedragen zijn? Zodat iedereen optimaal kan bijdragen? Hoe komen we het snelst tot resultaat? Hoe elimineren we zaken die geen meerwaarde creëren?

Die vragen bestrijken verschillende domeinen. Ze zijn strategisch, vergen doordachte communicatie, fijnbesnaard mensenmanagement en misschien ook een paar ijzersterke digitale instrumenten. Kortom: ze passen niet in één hokje. Dat wil zeggen dat ook de persoon die bovenstaande vragen beantwoordt niet in één hoekje te wringen is. Er is een nieuwe rol nodig. Ik geloof dat steeds meer bedrijven een Purpose Manager zullen aanstellen. Dat is iemand die de verbinding legt. Bruggen bouwt. Tussen medewerkers én klanten, op vlak van resultaten. Het is iemand die bouwt aan engagement en bedrijfstrouw. Iemand die oog heeft voor een permanente feedbackcultuur. Iemand die positieve dynamieken opmerkt, versterkt en verder uitbouwt.

Specifieke rol op te nemen

De Purpose Manager moet beschikken over een specifieke set van kennis, vaardigheden en attitudes. Hij of zij moet de bedrijfsmissie volledig in de vingers hebben én dat helder kunnen verwoorden, zowel intern als naar klanten toe. Het is de man of vrouw die je in dertig seconden kan vertellen wat je samen wil realiseren en doet dat op zo’n meeslepende manier, dat iedereen er goesting van krijgt. Het is een veeleisende maar bijzonder mooie rol, die ontzettend veel voldoening kan schenken. Tenminste, als er ruimte voor is. Voor veel bedrijven en organisaties zal er een transformatieproces aan voorafgaan.

Opnieuw: er is moed, lef en disruptief denken voor nodig. De mensen die het aandurven om deze nieuwe rol op te nemen, zullen niet altijd uit de traditionele HR-hoek komen. Maar dat maakt niet uit. Hun ondernemende, nieuwsgierige geest zal de kennis van verschillende domeinen opslorpen en bundelen. Purpose Managers zullen zo waardevolle bijdragen leveren aan bedrijven en organisaties. Door hun strategisch inzicht zullen ze snel kunnen inspelen spelen op megatrends, noden van doelgroepen en maatschappelijke ontwikkelingen. En ze krijgen de mensen mee om doelen te realiseren.

——————————————-  Advertisment  —————————————-

Candidate & Employee Experience

Workshop @ HRM Inspiration Day 2017 (28/11/2017)

By Lara Donners / Antenno + Femke Thielemans / FIRST.eu & Olivia Steiner / NVISO

More info & registration: www.HRMinspirationDay.be

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.