FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
5 bewijzen dat je echt niet meer zonder analytics kunt
published by , on 23/12/2016

Door David Verhagen (Scorius)

Data maken de dienst uit in de recruitmentwereld van morgen. En terecht, blijkt uit deze 5 onderzoeken.

data driven recruitment

Talent analytics, data driven HR, Big Data, de aandacht voor cijfers en tal van andere te onderzoeken gegevens komt in het recruitmentvak in vele gedaanten. Maar wat levert het allemaal op? Veel, zo blijkt.

#1. Het levert geld en invloed op

Organisaties die verder zijn met data-gedreven HR presteren financieel beter, zo blijkt uit onderzoek van de Boston Consulting Group, uitgevoerd in 2014, door onder meer de Nederlander Pieter Haen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat HR-professionals en recruiters die werken met data meer invloed hebben op de strategie van de organisatie.

#2. Het levert koerswinst en betere leiders op

Nog meer onderzoek, van Bersin by Deloitte, laat zien dat data-analyserende HR-organisaties tot 30 procent meer koerswinst mogen beleven. Ook hebben ze een dubbel zo grote kans om hun recruitment blijvend te verbeteren, en de vijvers waaruit ze hun leiders rekruteren.

#3. Het levert betere selectie op

Uit onderzoek van IBM is gebleken dat organisaties 39 procent van de recent aangenomen medewerkers niet opnieuw zouden aannemen. In ruim een derde van de gevallen is er dus een niet-optimale selectiebeslissing genomen, geven organisaties zelf toe.

Interessant aan dit onderzoek is dat er ook uit blijkt dat niet álle data helpen het resultaat te verbeteren, maar dat het er juist om gaan wélke data je gebruikt. Zo blijkt dat organisaties die de nadruk leggen op efficiëntie in het proces (zoals de cost-of-hire en de time-to-hire) 11 procent méér selectiefouten maken.

Organisaties die focussen op efficiëntie, maken 11 procent méér selectiefouten

Als gekeken wordt naar bijvoorbeeld de quality-of-hire daalt het aantal selectiefouten juist met 18 procent. Er worden minder fouten gemaakt, ongewenst verloop daalt en de prestaties van mensen zullen stijgen. Focus op kwaliteit in het recruitmentproces levert op termijn dus waarschijnlijk meer op dan een focus op efficiëntie. Zo blijkt, dankzij goede analytics.

#4. Het levert betere prestaties op

Uit onderzoek van de Harvard Business Review blijkt dat een topverkoper 6 keer meer verkoopt dan een gemiddelde verkoper. Een goede softwareprogrammeur is zelfs 9 keer effectiever dan een gemiddelde. Overall geldt dat de beste medewerkers 4 keer meer opleveren dan de gemiddelde medewerker.

Wat zou er gebeuren als er alleen nog maar topmedewerkers in een organisatie werken? Wat zou het resultaat zijn als de performance van medewerkers met een factor 4 verbetert? Precies die vraag is de reden dat Google zoveel energie, tijd en geld in zijn selectieproces steekt en alleen de allerbeste 0,25% van alle sollicitanten aanneemt. Iedereen bij Google moet tijd besteden aan sollicitatiegesprekken, de beslissing om iemand aan te nemen wordt altijd door meerdere mensen genomen en er vinden gemiddeld vier gesprekken plaats voor de beslissing valt (Lees er in dit boek meer over). Intensief? Ja. Maar het resultaat kunnen we elke dag zien…

Met data wordt het makkelijker om de quality-of-hire meetbaar te maken. Analytics zijn bij uitstek geschikt om te bepalen welk gedrag en welke eigenschappen nodig zijn om succesvol te zijn in een functie. Zelfs als er hierdoor 5 procent minder selectiefouten worden gemaakt, levert dat al snel tienduizenden euro’s op.

#5. Het levert meer betrokkenheid op

Uit onderzoek van het Amerikaanse Gallup blijkt dat een organisatie met bovengemiddeld betrokken medewerkers, 20% productiever zijn, 22% meer marge realiseren en 10% hogere klanttevredenheid, 37% minder verzuim kennen en tot 65% minder verloop.

Juist het gebruik van analytics kan belangrijk zijn om betrokkenheid te meten en te verbeteren. Ook hier is Google een voorbeeld. Het bedrijf meet doorlopend hoe medewerkers hun werk ervaren. Managers worden elke maand anoniem beoordeeld door hun team op een klein aantal belangrijke gedragsvoorbeelden. Scoort een manager lager dan een 7, dan komt HR langs om te helpen de score omhoog te krijgen.

Het helpt om een aantrekkelijke werkgever te blijven, maar ook om aantrekkelijk te zijn voor kandidaten: het bedrijf krijgt jaarlijks meer dan 1 miljoen sollicitaties binnen. En dat allemaal dankzij het consequent meten van de prestaties.

(Dit artikel verscheen initieel op werf-en.nl)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.