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Recrutement : comprendre et appliquer les tendances 2016
published by , on 30/07/2016

Par Melanie HACHE-BARROIS (HR strategist Oracle)

Selon Perry Timms célèbre bloggeur RH anglais, les futurs profêtre des analystes, des anthropologues, des créateurs, et des explorateurs….Bon alors là, tout de suite, celasi effectivement, les analyses de données, la créativité, et la capacité à être un acteur du changement sont désormais des compétences essentielles de la fonction RH …et anthropologue, on peut raisonnablement penser que le DRH l’est depuis toujours au sein de l’entreprise : sa connaissance des individus qui la compose rend ses actions plus pertinentes et efficaces.

Sans nous projeter en 2020, pensons déjà à préparer 2016. En nous inspirant des visions de Perry Timms et de la dernière Etude LinkedIn sur le Recrutement en 2016, on peut préparer cette année 2016 : le recrutement est toujours une activité stratégique de la fonction RH. Même si on peut voir des évolutions de tendances, le recrutement est clé car c’est le point d’entrée des compétences de l’entreprise, et donc de la future productivité de celle-ci.

#Analytiques :

Selon LinkedIn, le point critique du recrutement est l’analyse de la qualité du recrutement : pour 42% des responsables de recrutement, la qualité du recrutement est l’indicateur de performance le plus utile. La mesure de cette qualité du recrutement est désormais quantifiée de manière structurée. Les avancées technologiques permettent désormais de mesurer la satisfaction des services qui recrutent, ou à partir de la performance de l’individu recruté, ou à partir de mesures plus classique comme le taux de turn-over. En clair, la
qualité est quantifiable et doit être source de performance directe au sein de l’entreprise. Pourtant, même si la mesure de la qualité est une priorité, les responsables recrutement ou gestion des talents « affichent un manquent de confiance lorsqu’il s’agit de mesurer la qualité du recrutement ».

En France, seuls 34% des responsables recrutement sont satisfaits de leur approche en matière d’évaluation de la qualité du recrutement (33% à l’échelle mondiale, 41% en Espagne, 23% au Royaume Uni et 24% au Benelux). Il reste donc des progrès à réaliser dans le domaine. La qualité du recrutement est une mesure essentielle car elle va donner la tendance et impacter d’autres mesures clés comme le temps de recrutement, les couts de recrutement, les temps de productivité. Etre capable de mesurer de façon fiable cette première étape est stratégique pour mener à bien une stratégie RH où les talents sont au centre et où la fonction RH est liée à la stratégie et à la productivité de l’entreprise.

#Créateurs :

Nous sommes toujours et encore dans un environnement concurrentiel très fort, ce qui constitue l’un des obstacles au recrutement de talents pour 46% des responsables de recrutement. Comme en 2015, l’écart entre budget et volumes de recrutement se creuse .

Dans ce contexte, la créativité et une gestion performante de la marque employeur deviennent des armes incontournables. Les réseaux sociaux comme source de recrutement ou comme outil de promotion de la marque employeur sont autant d’outils qui sont aujourd’hui indispensables pour la fonction RH.

Les réseaux sociaux comme source de recrutement ne sont plus une tendance mais une source essentielle et durable pour plus de 40% des RH. Les outils comme le social sourcing, les outils de gestion de la réputation sur les réseaux sociaux permettent désormais aux RH d’engager les talents internes de l’entreprise pour cibler les talents passifs ou rares sur les réseaux sociaux. L’implication des salariés ambassadeurs sur les réseaux sociaux, qui vont partager, les postes à pourvoir dans leurs propres réseaux ou partager leurs propres passions
ou intérêts, va créer une attractivité plus forte pour la marque employeur, et va permettre à la fonction RH de détecter également des talents internes. Enfin
en matière d’investissement financier, dans un contexte à flux tendu, l’utilisation des réseaux sociaux et du social sourcing est un réel atout à moindre cout pour les responsables recrutement.

Cela nous amène donc à la 3eme tendance détectée par LinkedIn pour 2016 : le recrutement par mobilité interne, pour 40% des responsables RH, le recrutement par mobilité interne est au cœur de la stratégie. En effet, face à la pénurie externe, la difficulté à recruter des talents rares, à la forte concurrence, et aux problématiques budgétaires, la mobilité interne est au cœur de la stratégie de recrutement. L’enjeu pour la fonction RH est de savoir comment identifier de façon efficace les compétences
internes.

Comme indiqué par Harvard Business Review, la gestion de la performance et des compétences associées est un modèle qui arrive à bout de souffle. Aujourd’hui, les salariés développent des compétences en interne et en externe de l’entreprise, se forment de façon spontanée via les MOOC ou les tutoriaux YouTube.

Pour intégrer l’ensemble de ces compétences développées par l’individu de façon autonome ou via l’entreprise, la fonction RH doit adapter ses modèles de performance pour favoriser la mobilité interne et la détection des talents qui vont contribuer à la réussite de l’entreprise. Intégrer des outils collaboratifs, du social learning, permet à la fonction RH d’instaurer un retour permanent – continuous Feedback- à ses salariés, et de les accompagner dans leur développement de façon personnalisée avec une connaissance à 360° de l’individu.La mobilité interne doit être gérée de façon aussi créative que le recrutement externe.

(Cet article est paru initialement sur blogs.oracle.com)

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