FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Innovatie en disruptie binnen HR: waarom en wat? (deel 1)
published by , on 23/03/2016

Er bestaat veel verwarring rond het verschil tussen innovatie en disruptie, zeker in het domein van HR. Wat duidelijk is, is dat alle disruptie innovatief is, maar niet alle innovatie disruptief. Het is zoals ieder vierkant een rechthoek is, maar niet elke rechthoek een vierkant. De overeenkomst tussen beide is dat ze te maken hebben met het creëren van nieuwe product-service-markt-technologie combinaties. Een nieuwe App die het voor medewerkers mogelijk maakt om tot betere agendaplanning te komen, een gepersonaliseerd pakket van vormingen aanbiedt, tot betere feedbackprocessen en samenwerking leidt én een gezondere work-life balance kan creëren, is zeker vernieuwend, maar niet disruptief.

Disruptie heeft volgens Christensen, dit is diegene die de term in 1995 gelanceerd heeft, te maken met het veranderen van de manier waarop over het aanbieden van een product-service wordt gedacht. Het start meestal in specifieke (minder aantrekkelijke) klantensegmenten die momenteel door grotere spelers niet ontwikkeld worden, met een product dat oplossingen biedt aan een lagere prijs, om vervolgens verbeterd te worden en het aanbod van grotere spelers onderuit te halen. In HR zijn er disruptieve ontwikkelingen op drie vlakken, namelijk in de betrokkenheid bij het uitlijnen van nieuwe organisatievormen waarin teams centraal komen te staan, in het shiften van de focus van het gedragsmatige naar het cognitieve, en in de wijze waarop een andere generatie van leidinggevenden wordt ontwikkeld. Deze laatste ontwikkelingen vinden nog grotendeels plaats onder de radar, maar cases van voorlopers (Zappos, Base Company, Buurtzorg) komen uitgebreid aan bod op de studiedag ‘Innovatief en Disruptief HRM’.

HR-afdelingen in een herdenkingsmodus.

In de afgelopen drie jaren is het aantal HR-afdelingen dat door een diep herdenkingsproces is gegaan sterk toegenomen. Nieuwe zakelijke modellen duwen veel ondernemingen op het spoor van grotere wendbaarheid, flexibiliteit, kostenefficiëntie én het versnellen van innovatie. Nieuwe technologieën veranderen operationele processen en het internet-of-things heeft een grote impact op de wijze waarop functies worden ingevuld. Het personeelsbestand wordt tegelijk jonger, ouder en diverser waardoor de wijze waarop wordt samengewerkt, evolueert en waardoor er anders wordt gewerkt: in cocreatie met klanten, met grotere zelfsturing, en meer in netwerken en teams. Dit alles nodigt HR-professionals uit om hun bijdrage te herdenken: naar het op een andere manier in kaart brengen van problemen, naar het hanteren van medewerkers gebonden risico’s (zoals verloop, noodzakelijke kennis- en talentontwikkeling, cocreatie met klanten, edm.) en naar het voorschrijven van acties om een grotere toegevoegde waarde te creëren.

Het is in deze context dat HR-professionals op zoek zijn naar nieuwe invalshoeken: manieren om werk anders te organiseren, medewerkers aan te trekken en te verbinden, het functioneren te verbeteren, talent te identificeren en te laten groeien, het engagement te verhogen, de cultuur te versterken, onderling feedback te geven, en voeling te houden met wat leeft.

Het is in deze context dat HR afdelingen hun rol zien verschuiven. Men spreekt wel eens van een verschuiving van het efficiënt aanbieden van een portfolio aan services (met klemtoon op sourcing, ontwikkeling, performance management en remuneratie) naar het creëren van de totale medewerkerervaring (met de klemtoon op het digitale, people analytics, segmentering en end-to-end processen).

Mobiele en cloud gebaseerde HR technologieën hebben hiervoor nieuwe mogelijkheden geopend. Veel van deze instrumenten plaatsen medewerkers centraal. Het zijn geen registratiesystemen meer, maar systemen die betrokkenheids- en productiviteitsverhogingen beogen: van geautomatiseerde feedback op hoe je functioneert, over assistentie bij on-the-job trainingen, beter time management, snelle suggesties met wie je best intern kunt netwerken om je probleem sneller op te lossen, tot zelfs de dagelijkse gezondheids- en voedingstips. De verzamelde data lenen zich daarbij ook voor predictieve data analyse waardoor risico’s tijdig in kaart kunnen worden gebracht.

Beeld je een software in die geïnstalleerd is op je smart-phone, waar je je eigen on-the-job training kunnen versnellen via korte video fragmenten die gekoppeld zijn aan een geïntegreerd leersysteem en die je als manager informeert rond de wijze waarop je medewerkers nieuwe skills aanleren. Voeg daar nog app’s aan toe die je helpen om beter samen te werken, feedback te delen, doelstellingen scherp te definiëren en mensen beter aan te sturen. Dit is zeker innovatief, maar is het disruptief?

Disruptie in human capital: waarover spreken we?

Vorig jaar bezocht ik samen met Flanders Business School San Fransisco en Silicon Valley. Ik heb er kennis gemaakt met een aantal start-ups in het HR domein zoals Rallyteam  dat oplossingen bouwt voor de verhoging van betrokkenheid, talentidentificatie en wendbaarheid, Mentorcloud  dat leerprocessen in ondernemingen wil versnellen, en 15Five  dat managers in staat stelt om directe voeling te houden met medewerkers. Het gemeenschappelijke aan de toepassingen is dat ze een betere ‘employee listening’ toelaten. Er wordt in real-time informatie verzameld die je een beeld geeft over wat medewerkers doen en hoe ze zich voelen. Het zijn App’s die passen in de nieuwe rol die je op sommige HR-departementen aantreft, namelijk deze van ‘Employee Listening Officers’. Deze laatste vervangen gradueel de ‘Engagement Managers’ die veelal een té beperkte bevoegdheid hadden naar het realiseren van de noodzakelijke veranderingen om tot een verhoging van betrokkenheid te komen.
De grote vraag die dit bij onze groep van ondernemers opriep was of dit nu écht disruptief is? Het antwoord op deze vraag was negatief. De door de start-up ontwikkelde app’s zijn zeker nieuw en hebben hun nut, maar steunen op algemeen aanvaarde veronderstellingen rond de manier waarop medewerkers aangestuurd worden. Aan de basis van veel digitalisering liggen bestaande denkwijzen en modellen rond de wijze waarop HR haar rol invult. Het voordeel is dat deze digitale vernieuwingen toelaten om de essentie van het waardevoorstel naar medewerkers te herdenken en (vooral) te vereenvoudigen. De totaalervaring van medewerkers met performance management, met tijdsregistratie, met cafetaria plannen, met flexibiliteit gaat er meestal op vooruit en dit draagt bij tot een sterkere betrokkenheid. Op zich ligt hier op dit ogenblik nog maar een klein percentage van HR verantwoordelijken van wakker. Disruptie gaat echter nog een stap verder.

De term disruptie werd in 1995 gelanceerd door Clayton Christensen. Hij gebruikte de term om het proces te beschrijven waarlangs kleinere ondernemingen succesvol grotere ondernemingen uitdaagden. Dit deden ze door producten of diensten aan te bieden in segmenten die grotere bedrijven links lieten liggen, vaak niet rendabele, té veeleisende en/of onaangeboorde marktsegmenten. Vervolgens werden deze producten kwalitatief opgeschaald naar een door grotere bedrijven ontwikkeld segment waarbij door prijs concurrentie het marktaandeel van dit grotere bedrijf wordt ingepalmd. Zo waren de eerste draagbare pc’s disruptief omdat deze gericht ware op klanten die geen gebruik maakten van computers. Aan de basis van disruptie ligt vaak en nieuw zakelijk model, met eraan verbonden andere assumpties rond de manier waarop waarde wordt gecreëerd.

Focus op teams en netwerken

Om disruptie in het HR-veld te benoemen, dienen we dus op zoek te gaan naar deze wijzigende veronderstellingen waarop HR zijn strategische agenda naar voor schuift. We vinden hiervoor een belangrijk aanknopingspunt bij de manier waarop CEO’s kijken naar HR. Veel onderzoeken (cfr. IBM, Mc Kinsey, The Conference Board) onder CEO’s wijzen erop dat ze Human Capital als een top uitdaging beschouwen, maar weinig vertrouwen hebben in HR. Ze wijzen telkens op een heikel punt, namelijk het onvermogen van HR om een strategisch business perspectief in te nemen en een reële bijdrage te leveren aan de huidige en toekomstige waardecreatie. Het perspectief van HR is er één dat gericht is op de individuele medewerker: hoe deze aangeworven, betrokken, ontwikkeld, en geremunereerd wordt, en hoe de strategische doelstellingen vertaald worden tot op het niveau van de individuele medewerker.

Bedrijven zoals GE, Cisco, Zappos, Barclays, Buurtzorg en vele anderen verschuiven hun aandacht van de individuele medewerker naar het nadenken over hoe ze de relaties en samenwerking tussen medewerkers kunnen versterken. De grote mindshift is er één van een focus op individuele taakomlijningen, ontwikkelingsdoelstellingen en performance naar een focus op projecten, op elkaar inhakende en wederzijds versterkende rollen, en meerwaarde creërende bijdragen. De logica vertrekt niet meer van de individuele medewerker, maar van een gedeeld vernieuwingsproces, wat in essentie draait rond de opbouw van collectieve intelligentie en het waarborgen dat de som van de afzonderlijke delen meer wordt dan een eenvoudige optelsom. In België zijn hierin stappen gezet door Base Company, 51n4e, Bubble Post, en diverse zorgverleningsorganisaties.

Vervlecht het cognitieve

Gelijktijdig met bovenstaande shift is er onder de radar een nieuw instrumentarium aan het groeien. Dit is gebaseerd op inzichten in de cognitieve ontwikkelingspsychologie en dit speelt in op wat de gedragsmatige benaderingen links laten liggen, namelijk de manier waarop zingevingsprocessen verlopen, met vragen zoals ‘hoe kunnen we betekenis creëren uit grote data-sets, welke denkpatronen zijn nodig om succesvol te functioneren in verschillende samenwerkingscontexten, hoe beïnvloedt ons denken onze competentiehantering, hoe gaan we beter om met complexiteit?’. De aandacht gaat in deze benadering uit naar de manieren waarop mensen perspectieven zoeken, hun aandacht richten, gemeenschappelijkheid creëren, constructieve standpunten innemen, beslissingen nemen, samenhangen duiden, en tot een herdenken komen. Dit zijn allemaal dimensies van cognitieve aard en essentieel om succesvol in teams samen te werken en om in cocreatie met klanten snel tot resultaat te komen.

De gedragsmatige benadering is zeker een noodzakelijke ingrediënt in strategierealisatie. Maar het groeiende bewustzijn toont aan dat dit onvoldoende is. Een recent onderzoek van de NASA ging op zoek naar een omlijning van ‘The Future Workforce’. Het tijdsperspectief was 2020, dus binnen vier jaar. Hun bevraging bracht aan het licht dat zeven van de tien essentiële ‘skills’ van de toekomstige werknemer van cognitieve aard zijn: betekenisgeving, adaptief denken, een design mindset, het managen van cognitieve overbelasting, de cross-culturele voeling, het sociaal-perspectief zoeken en de analyse van grote hoeveelheden data via abstracte concepten. Het basisidee is dat het denken van medewerkers hun gedragskeuzen bepaald. Vanuit de cognitieve ontwikkelingspsychologie wordt een brede waaier van tools aangereikt die op dit ogenblik nog hun weg aan het zoeken zijn in het human capital veld. Deze tools helpen Human Capital professionals om na te gaan op welk niveau van complexiteit medewerkers denken en bijdrage leveren. De ontwikkeling van denkstructuren, de vloeibaarheid in denken en het niveau van complexiteitshantering zijn essentieel in de vorming van toekomstige leidinggevenden. Dit zijn eveneens essentiële bouwstenen om een stap naar grotere zelfsturing te kunnen maken, projectteams samen te stellen en succesvol te innoveren.

Herdenk de wijze waarop je leiders vormt

Een laatste disruptie die je vooral ziet in start-ups draait rond de visie op leiding geven. Een recent onderzoek door Deloitte, het Global Human Capital Trends 2016 project, bracht aan het licht dat 64 % van de ondervraagde lijn en human capital managers weinig tot geen toegevoegde waarde ervaren van leadership programma’s. Het denksysteem waarop deze programma’s gebouwd is, is dan ook aan herziening toe. Centraal in de ‘klassieke’ benadering staat het positioneel en coachend leiderschap, terwijl sturing op dit ogenblik voornamelijk in netwerken van teams plaatsvindt. Dit vraagt een radicaal ander model van leidinggeven waar inclusie, eco-systemische zingeving, verbinding en samenwerking over verschillende generaties meer op de voorgrond komen. Het coachend leiding geven wordt vervangen door het design mindset waarin adaptief denken en handelen centraal staan en waar naast betrokkenheidcreatie ook het geluk van medewerkers centraler komt te staan. De centrale vraag in functioneringsgesprekken is niet meer ‘Bereik je je doelstellingen?’ of ‘Wil je met deze collega nog werken in een volgend projectteam ?’, maar ‘Heb je het gevoel een wezenlijk bijdrage te leveren ?’ en ‘Ben je gelukkig ?’.

Hoe?

Er is duidelijk een transitie bezig in de wijze waarop HR invulling geeft aan haar rol. De disruptieve component draait rond de ondersteuning van teams en netwerken, het vervlechten van het cognitieve instrumentarium in wat bestaat, en het ontwikkelen van een nieuwe generatie leidinggevenden. In het tweede deel van dit artikel gaan we dieper in op deze disrupties en bespreken een aantal inspirerende voorbeelden.

——————————————————————————————————–

(Advertentie)

“Leer van succesvolle voorbeelden hoe uw HR-beleid en bij uitbreiding bedrijf/organisatie wendbaar en future proof te maken” Praktijkcases : Durabrik, Base, Savic, Buurtzorg (Nederland), Semco (Brazilië) & Zappos (VS)

MASTER CLASS : Innovatief & disruptief HRM

Donderdag 14 april 2016

Brussel/Neder-Over-Heembeek

9.30 u – 19.30 u.

Workshop-gedeelte van 18 u -19.30 u waarop afzonderlijk kan ingeschreven worden.

Onder meer volgende bedrijven/organisaties schreven zich reeds in (met een of meerdere medewerkers):

Sibelga, ING, Anteno, MediaGeniX, CC Consult, VDAB, BDO, Electrabel, ASAP.be, Provinciebestuur Oost-Vlaanderen, SELOR, AMPLIFON, Europe Assistance, Carrefour, OCMW Leuven, Securex, Ethias, Accord Group, OCMW Gent, Omega Pharma, Partena Partners, JobatMedia, Arcadis, Boss Paintings, Impulse Brussels, Athlon Care Lease, SD Worx & bpost.

Het aantal deelnemers is beperkt (40 voor dagdeel van master class & 60 voor workshop in de vroege avond). Schrijf u vandaag nog in !

Meer info & inschrijving: www.HRMinfo.net/MC-InnovationNL

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.