FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Waarzeggerstalent? Nee, gezond boerenverstand.
published by , on 04/01/2016

2016 is begonnen. Tijd om vooruit te blikken, ook op HR-vlak. Natuurlijk beschik ik niet over een glazen bol maar ik kan wel een aantal trends benoemen op basis van wat ik zie in organisaties waarmee we samenwerken. Waar liggen zij wakker van? Naar welke antwoorden gaan zij op zoek om succesvol te zijn naar de toekomst toe? Daarnaast is het eveneens waardevol om terug te blikken op 2015, welke beslissingen onze regering heeft genomen, wat de impact hiervan is op ‘werk’ en hoe we daarop kunnen inspelen. Het is meer leren uit het verleden om zo een brug naar de toekomst te slaan dan waarzeggerstalent.

Ik geloof bijvoorbeeld niet meer in het collectieve karakter van onze huidige standaardverloning. 2015 werd gekleurd door loonbevriezing voor werknemers en commotie over hoe de regering Michel de tax shift in de praktijk zou omzetten. Een verdere stijging van de brutolonen is niet meer mogelijk. Geen giswerk, maar een glashelder feit. Bedrijven zullen dus een pak creatiever moeten omspringen met verloning als ze hun personeel willen belonen. Of zelfs nog straffer: als ze hun werknemers willen behouden tout court. En dat kan door lonen aan te passen aan de persoonlijke vragen en individuele voorkeuren van hun werknemers. Een flexibele formule zoals een cafetariaplan, al dan niet met een mobiliteitscomponent, zorgt ervoor dat de werknemer zélf zijn ideale verloningspakket kan samenstellen. Een starter heeft heel andere prioriteiten dan iemand die in de herfst van zijn carrière staat. Geef me dus één degelijk argument waarom ze allebei op dezelfde wijze gecompenseerd moeten worden. Of om de nieuwjaarsanalogie nog even door te trekken: je maakt je neefje van 12 blij met een heel ander kerstcadeau dan wat je voor je oma zou kopen. En da’s ook alleen maar logisch.

Maar niet alleen de werknemer wint bij een geïndividualiseerd verloningsbeleid. Ook werkgevers doen er hun voordeel mee. Een bedrijf heeft gemiddeld een dertigtal componenten in zijn verloningspakket. Een grote kost voor het bedrijf op zich, maar heel wat werknemers hebben geen idee van welke voordelen ze allemaal genieten. Je krijgt als bedrijf meer “return on investment” als je je werknemers betrekt bij het verloningsproces. Zij mogen uiteindelijk hun eigen keuzes maken, maar worden ook geëngageerd in het selectieproces, en zijn zich meer bewust van de voordelen die ze ontvangen. Dat loont.

Een tweede geesteskind van de regering Michel die zijn impact niet gemist heeft, is het opdrijven van de pensioenleeftijd tot 67. Minister Peeters lanceerde dan ook rondetafelgesprekken met de diverse sociale partners om vorm te geven aan het concept “Werkbaar Werk”. Als we allemaal langer aan de slag blijven, wordt het belangrijker dan ooit om je goed te voelen in je job. Daarom moeten bedrijven ook initiatief nemen om jobs duurzaam te maken. Niet alleen voor anciens, maar voor iedereen. Uit een recente enquête van Acerta bleek dat werknemers ervan overtuigd zijn dat werkgevers nog niet genoeg inzetten op hun ontwikkeling, die er mee voor zorgt dat je duurzaam inzetbaar bent in je job. Terwijl heel wat mensen uit eigen initiatief trainings of opleidingen volgen om hun kennis en capaciteiten te vergroten, vinden ze niet dat hun enthousiasme gespiegeld wordt door hun werkgever: die zet momenteel nog niet genoeg in op de groei van zijn personeel. Zonde, want als je werknemers groeien, groeit je bedrijf gewoon mee. Geef je mensen dus genoeg uitdagingen, laat hen meedraaien op projecten die buiten hun comfort zone liggen en laat hen zichzelf ontdekken. Anders riskeer je dat die werknemer vastroest in zijn job, en zijn motivatie kwijtraakt. Interne jobmobiliteit wordt dus belangrijk om mensen op lange termijn een duwtje in de rug te geven en duurzaam inzetbaar te houden.

Zo maken we het cirkeltje rond. Duurzame inzetbaarheid en flexibele verloning zijn in symbiose in de onderneming van de toekomst. Nadenken binnen je organisatie over hoe dit te faciliteren zijn opportuniteiten die we met beide handen moeten grijpen.

(Chris Wuytens is managing director van Acerta Consult)

Reactions (1)
  • Danielle Krekels says:

    Goed artikel, Chris.
    Vergeten we evenwel niet dat de huidige situatie het gevolg is van het ‘systematiseren’ van alles wat in een bedrijf gaande is.
    HR is daar mee het ‘slachtoffer’ van geworden, want HR-processen werden niet gezien als diensten voor MENSEN, maar als… inderdaad: processen, en dus te systematiseren zonder nog oog en oor te hebben voor de gevolgen op de inhoud ervan.
    Pleiten voor een Renaissance van het belang van de mens als individu en cruciaal onderdeel in een groter geheel, is daarom essentieel, evenals de behandeling van die mens als individu.
    Zolang HR zweert bij een ‘one size fits all’ aanpak, gesterkt door HR-systemen die geïnspireerd zijn door en initieel ontworpen werden voor producten, verandert er niets wezenlijks. Het verschil tussen confectie en haute couture … Kies zelf maar wat het lekkerste zit en – wat nooit wordt gezegd – welke stukken je nog altijd met plezier draagt na 10 jaar. Maar kosten worden op korte, hooguit middellange termijn bekeken; een ROI op meer dan 1 jaar is voor managers niet interessant want dat beïnvloedt hun kosten en dus hun bonus negatief. En omdat ze snel roteren en dus gen oog willen hebben voor wat langere termijnresultaten van het bedrijf, versterkt het beleid de mentaliteit van ‘après nous le déluge’.
    Herbekijk bonussen in functie van resultaten op 3-5 jaar en trek ze voor mijn part zelfs nog op!
    Stop de poging tot eenheidsworstenfabricatie en -behandeling: kijk PROACTIEF naar het verschil tussen varkenshaasjes, koteletten, ribbetjes, entrecôte, filet pur, ossehaas, gepelde biefstuk, wilragoût, enz.
    Aanwerving, verloop, opleiding, coaching, doorgroei, job rotatie, … alles met betrekking tot die ene medewerker hangt af van aard, potentieel, intrinsieke motivatie, opleiding, IQ-niveau, normen & waarden, privé-situatie enz. van die ene medewerker. By the way:
    Neen, job rotatie is niet automatisch het beste antwoord voor iedereen.
    Neen, een open landschap werkt niet motiverend voor iedereen.
    Neen, verantwoordelijkheid krijgen werkt niet voor iedereen.
    Neen, niet iedereen wil per se de ladder op voor meer geld en minder levenskwali-tijd.
    De Paretoregel is handig, maar is niet geldig op jou en mij, want wij zijn geen zielloze producten!

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.