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Des dons de voyance ? Non, une simple question de bon sens
published by , on 04/01/2016

L’année 2016 a débuté. L’heure est venue de porter un regard sur l’avenir, y compris en matière de RH. Bien sûr, je ne possède pas de boule de cristal, mais je peux déjà citer un certain nombre de tendances en me basant sur ce que je vois dans des organisations avec lesquelles nous collaborons. Quelles sont leurs préoccupations ? Quelles réponses recherchent-ils comme formules de succès pour l’avenir ? En outre, il est également judicieux de revenir sur l’année 2015 : quelles décisions notre gouvernement a-t-il prises ? Quel est leur impact sur « le travail » ? Et quelle réaction pouvons-nous adopter ? Pour déterminer l’avenir, le passé nous en dit plus long que la voyance.

Par exemple, je ne crois plus en le caractère collectif de notre rémunération standard actuelle. L’année 2015 a été teintée par le gel des salaires pour les travailleurs et par l’émoi quant à la façon dont le gouvernement Michel mettrait le tax shift en pratique. Il n’est plus possible d’augmenter les salaires bruts. Ce n’est pas une supposition, c’est un fait établi. Les entreprises devront donc faire davantage preuve de créativité en matière de rémunération si elles veulent rétribuer leur personnel. Ou plus fort encore : si elles veulent garder leurs travailleurs, tout court. Elles en ont la possibilité en adaptant les salaires aux demandes personnelles et aux préférences individuelles de leurs travailleurs. Une formule flexible comme un plan cafétéria, assortie ou non d’une composante de mobilité, permet au travailleur de composer lui-même son package salarial idéal. Un starter aura des priorités totalement différentes d’un travailleur à la fin de sa carrière. Citez-moi donc un seul argument valable pour leur octroyer à tous deux une rémunération identique. Ou encore, pour pousser l’analogie avec l’année nouvelle : pour faire plaisir à votre neveu de 12 ans, vous lui offrez un cadeau de Noël totalement différent de celui que vous achèteriez à votre tante. Pure question de logique.

Ceci dit, le travailleur n’est pas le seul à y gagner dans le cadre d’une politique salariale individualisée. Les employeurs aussi en tirent profit. Une société compte en moyenne une trentaine de composantes dans son package salarial. Un coût élevé pour l’entreprise. Or, nombre de travailleurs n’ont pas idée des avantages dont ils bénéficient tous. En tant que société, vous recevrez plus de « retours sur investissement » en impliquant vos travailleurs dans le processus de rémunération. Au final, ils ont la liberté de choisir, tout en étant engagés dans le processus de sélection, et se rendent mieux compte des avantages qu’ils obtiennent. La méthode porte ses fruits.

Une deuxième initiative du gouvernement Michel à ne pas avoir manqué d’impact est le recul de l’âge de la pension à 67 ans. Le ministre Peeters a par conséquent lancé des tables rondes avec les divers partenaires sociaux afin de façonner le concept de « travail faisable ». Si l’on doit tous travailler plus longtemps, il est d’autant plus important de se sentir bien dans son emploi. D’où la nécessité que les entreprises prennent également des initiatives pour assurer la pérennité de l’emploi. Pas seulement pour les anciens. Pour tout le monde. Une récente enquête d’Acerta a révélé que les travailleurs sont convaincus que les employeurs ne misent pas encore suffisamment sur leur évolution, facteur assurant la pérennité de votre emploi. Tandis que beaucoup suivent de leur propre chef des formations en vue d’augmenter leurs connaissances et leurs compétences, ils n’ont pas l’impression que leur dynamisme se reflète dans le comportement de leur employeur : actuellement, ce dernier ne mise pas encore assez sur l’évolution de son personnel. C’est dommage. Car l’évolution de votre société suit l’évolution de vos travailleurs. Offrez donc suffisamment de challenge aux gens, faites-les participer à des projets qui les sortent de leur zone de confort et donnez-leur l’occasion de se découvrir. Sinon, vous risquez que ces travailleurs se rouillent à leur emploi et perdent leur motivation. D’où l’importance de la mobilité d’emploi interne, afin de donner un coup de pouce aux gens à long terme et de les garder durablement employables.

Ainsi, la boucle est bouclée. L’employabilité durable et la rémunération flexible vivent en symbiose dans l’entreprise de demain. Réfléchir au sein de votre société à la façon de faciliter ces aspects crée des opportunités que nous pouvons saisir à deux mains.

(Chris Wuytens is Managing Director van Acerta Consult)

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