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La politique d’absentéisme en 2015 : attention portée sur la fréquence et sur la durée moyenne des absences
published by , on 09/07/2015

Par Heidi Verlinden

La récente évolution des chiffres de l’absentéisme indique un lien entre présentéisme et absentéisme. Dès lors, si le nombre de déclarations de maladie a connu une diminution spectaculaire en 2014, la durée moyenne par période de maladie a augmenté. Ce phénomène pourrait s’expliquer par une tendance à, dans un premier temps, reporter la notification de maladie, continuer à travailler, pour ensuite se retrouver malade plus longtemps. Tout comme une fréquence élevée, une fréquence d’absences trop faible peut être considérée comme un signal potentiel d’un problème sous-jacent. Vous trouvez plus de chiffres et de déclarations dans notre white paper « L’absentéisme en 2014 ». 

Pendant des années, la politique d’absentéisme des entreprises belges s’est concentrée sur la fréquence, car des absences trop régulières perturbent l’organisation du travail, diminuent la motivation des collègues et coûtent davantage à l’employeur que les absences de longue durée. Les absences courtes et fréquentes sont plus onéreuses que celles de longue durée, en raison du mois de salaire garanti applicable à chaque nouvelle période de maladie et des frais indirects, notamment d’administration et de réorganisation, qui interviennent principalement au début d’une absence. Le facteur Bradford illustre bien ce focus sur la fréquence. Et le résultat de ce focus est tout sauf négligeable, car la fréquence des absences est en diminution.

Toutefois, l’augmentation de la durée des absences signale que nous devons être vigilants par rapport à la forte diminution de la fréquence de ces absences. En plus d’une attention particulière accordée aux absences courtes et fréquentes, une politique d’absentéisme digne de ce nom doit aussi s’intéresser aux absences de longue durée, par exemple en favorisant la réintégration des travailleurs malades. Plus importante encore est la prévention : les responsables doivent apprendre à détecter les signes annonciateurs, avant même la notification de maladie, dans le comportement du travailleur, comme une succession d’erreurs ou une tendance à prester des heures supplémentaires. Dans le même temps, si travailler tout en ne se sentant pas au mieux de sa forme ne devrait en soi pas poser problème, un présentéisme excessif s’avérera quant à lui néfaste pour la santé.

Que nous réserve l’avenir ?

Le risque de voir l’importance des absences de longue durée continuer d’évoluer à la hausse est bien réel. À cet égard, le vieillissement de la population professionnellement active et l’augmentation constante de la charge de travail (et du présentéisme ?) constituent des signaux inquiétants. Par ailleurs, la mise en œuvre de l’accord de gouvernement risque de faire exploser le coût de l’absentéisme.

Si l’intention exprimée dans l’actuel accord du gouvernement quant à l’extension du salaire garanti d’une période de 30 jours à une période de 60 jours venait à être exécutée, cette mesure aurait un impact considérable sur l’évolution de l’absentéisme et des coûts afférents. Ce deuxième mois de salaire garanti entraînerait en effet un coût direct supplémentaire lié à l’absentéisme compris entre 900 millions et 1 milliard d’euros pour les employeurs belges. Cette estimation a été réalisée en tenant compte de l’octroi d’un mois de salaire garanti supplémentaire aux ouvriers comme aux employés et d’une augmentation présumée à 100 % du salaire ordinaire pour les ouvriers lors du premier mois de toute période d’absence. En même temps, il est aussi possible qu’un deuxième mois de salaire garanti pousse les travailleurs à rester absents plus longtemps, et qui dit jours d’absence supplémentaires, dit aussi surcoût.

Par ailleurs, le relèvement de l’âge de la pension à 67 ans et la politique d’activation que le gouvernement prévoit en accompagnement entraîneront vraisemblablement une hausse du nombre des absences de longue durée pour cause de maladie. Auparavant, les travailleurs qui choisissaient sciemment de travailler après 65 ans étaient principalement des salariés motivés qui se considéraient encore comme suffisamment compétents. En raison de ce qu’on appelle le « healthy worker effect », le pourcentage de maladie est donc plus faible dans cette catégorie d’âge (tableau 25 du white paper). Avec le relèvement de l’âge de la pension, les salariés qui continueront de travailler au-delà de 65 ans ne le feront plus uniquement de leur plein gré. Ce changement intervient par ailleurs en même temps qu’une augmentation progressive de la part de travailleurs âgés au sein de la population professionnellement active. Ces deux facteurs entraîneront d’eux-mêmes une augmentation, mais leur combinaison en accentuera encore l’effet : on notera davantage de 65 ans et plus, dont une minorité seront des « healthy workers ».

La réintégration des travailleurs absents offre aux employeurs la possibilité de faire baisser le nombre d’absences de moyenne et longue durée. Dans ce cadre, il est important d’accompagner les absents tant de courte que de longue durée afin d’éviter une rechute. Le gouvernement souhaite lui aussi encourager la réintégration des travailleurs malades au moyen d’un plan à déployer dès trois mois d’absence.

Globalement, l’application du l’accord de gouvernement pourrait tant entraîner une hausse des absences à court et long terme que faire grimper le coût de l’absentéisme. Une politique préventive bien pensée en matière d’absentéisme s’impose donc de plus en plus. Et un tableau de bord qui contiendrait non seulement des feux rouges par rapport à une fréquence élevée des absences, mais aussi par durée moyenne longue et par basse fréquence serait d’une grande aide.

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