FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Competentiegericht matchen
published by , on 25/01/2015

Het matchen op grond van beroepen of diploma’s heeft zijn beste tijd gehad. Want door op beroepen of diploma’s te matchen kan men niet langer meer de brug slaan tussen vraag en aanbod in onze knelpunteneconomie. Zo’n matchingsaanpak levert immers steeds een binair resultaat: zoek je een verkoper, dan is er enkel een match als de werkzoekende dit beroep heeft uitgeoefend. Maar in vele gevallen is er geen match omdat de werkzoekende niet het betrokken beroep of diploma heeft. Maar wie weet heeft hij wel de goesting, de motivatie om een nieuw beroep te leren? Misschien weet hij ook niet dat dit nieuwe beroep niet zo nieuw is als hij denkt en dat hij al 50%,60% of 70% van de competenties heeft van dit nieuwe beroep.

Willen we dus met beter aas uit de vijver van de werkzoekenden vissen, dan moeten we gaan bemiddelen op grond van verwachte, verworven of te verwerven competenties. Matchen in functie van competenties laat immers toe om affiniteiten met andere beroepen op te sporen omdat gedeeltelijk dezelfde competenties gevraagd worden. Bepaalde beroepen worden daardoor minder vreemd. Stel je bent presentator of leerkracht en je vindt geen passende job of je wil van job veranderen dan zal je ontdekken dat je bv. ook 60% van de competenties van een verkoper bezit. Of vergelijk het profiel van een onderhoudsmecanicien in de automobielnijverheid met dat van de installateur van zonnepanelen en je ontdekt voor drievierden gelijklopende competenties. Of je wil je herscholen van brandweerman naar verzekeringsagent en je zult bepaalde vakken niet moeten ‘studeren’ omdat je al de competenties bezit.

Matchen op grond van competenties laat dus zien wie er in het werkzoekersbestand toch affiniteiten heeft met de gezochte functie. Het laat daardoor ook toe een bepaalde werkzoekende beter te (her)oriënteren naar knelpuntberoepen waarvoor ze al intrinsiek een deel van de vaardigheden hebben verworven. Het maakt ook de inwerktijd korter omdat mensen niet volledig moeten omgeschoold worden maar enkel bijgeschoold worden voor het ontbrekende competentieluik. In hoofde van de werkgever moet het met één knop toelaten om een accuraat zicht te krijgen op de beschikbare arbeidsreserve, het selectieproces te faciliteren en een voorstel inzake werkplekleren te formuleren om niet aanwezige competenties bij te brengen op de werkvloer.

Om het competentiegericht matchen uit te werken heeft de VDAB samen met de SERV de tool Competent ontwikkeld, een competentiedatabank waarin alle beroepsactiviteiten met hun kunde- en kennisgegevens beschreven worden. Deze competentiegegevens heeft VDAB omgezet in de relationele databank Comeet die de Competent-gegevens vertaalt om profielen te matchen met vacatures. Zo legt Comeet verbanden tussen gelijksoortige competenties in verschillende beroepen. Met deze toepassing loopt VDAB voorop in Europa. Diverse Europese publieke bemiddelingsdiensten willen ons systeem van competentiegericht matchen overnemen. De Belgische collega’s van Actiris en Forem namen reeds een principiële beslissing ter zake. Malta is het eerste land dat al effectief ons systeem hanteert en Zweden, Finland, Noorwegen, Duitsland, Luxemburg, Frankrijk, Nederland hebben al hun concrete interesse betoond. Hoe meer Europese instanties dit zullen doen, hoe efficiënter we ook kunnen werken binnen de EU, hoe méér we echt de intra-Europese mobiliteit bevorderen.

Maar niet alleen de publieke bemiddelaars zijn geïnteresseerd in deze aanpak. Ook enkele private bemiddelaars en uitzendkantoren en grote bedrijven gebruiken vandaag reeds dit systeem in de plaats van of naast hun eigen matchingstools. Het laat immers ook toe om de bedrijfsinterne arbeidsmarkt te regisseren in functie van evoluties op de werkvloer. Hoe dan ook moeten we deze kaart van vernieuwing van ons instrumentarium voluit trekken, willen we de arbeidsmarktprocessen efficiënter en effectiever laten verlopen met zo weinig mogelijk transactiekosten.

U doet toch ook mee, hé!?

Reactions (3)
  • Luria Ismana says:

    Ik ben een jobcoach gespecialiseerd in hoge opgeleiden anderstaligen. Ik ben zeer blij om uw artikel te lezen. Ik zit achter uw idee, het is absoluut een win-win situatie voor beide actoren competentiegericht te matchen en zeker ook voor onze maatschappij.
    Daarnaast wil ik nog toevoegen dat:
    – door de mobiliteit binnen Europa
    – en door de verwachtingen van de nieuwe generatie Y
    – samen met de veroudering van babyboomers generatie, het belangrijke principe van de HR managers in het selectieproces moet zijn: aanpassing (adaptability). En deze keer van de werkgever!

    Open staan voor diversiteit (wij hebben in Antwerpen een database van 900 internationale talenten hoger opgeleid werkzoekenden die een kans zoeken op de Belgische arbeidsmarkt), creëren van een lerende & creatieve omgeving voor de nieuwe generatie en focus op talenten!

    Het is nood aan een snelle aanpassing in de bedrijfscultuur meer in de collaboratieve richting.

  • Mark Mutze says:

    Ik ben het er inderdaad mee eens dat competentiegericht matchen een effectieve manier is om te werven. Ik denk dat het zowel een win-win situatie is voor beide partijen. Ik ben van mening dat een competentie makkelijker beoordeeld en getoetst kan worden op de werkvloer dan een diploma waar de verschillende competenties weer ingepropt zitten. Matchen op competenties is naar mijn mening de effectiefste manier van werven.

  • Danielle Krekels says:

    Competenties zijn slechts en onderdeel van het geheel. Fons voelt haarscherp aan waar het schoentje wringt!
    Zolang een mens wordt bekeken als een te bouwen en te programmeren machine i.p.v. als wat hij echt is: een wezen van vlees en bloed met individuele eigenschappen, verlangens, aard + potentieel + intrinsieke motivatie (KernTalenten), normen & waarde, persoonlijkheid beïnvloed door opvoeding & omgeving, situatie, vorming & opleiding enzovoort, blijven we dezelfde fouten maken, ook door het per se willen ‘vangen’ van mensen in HR-systemen en ze te willen onderwerpen aan HR-procedures die een one size fits all-aanpak promoten.
    Neen, competentiegericht aanwerven is niet goed genoeg, het is zelfs zwaar onvoldoende!

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll
    Is your company/organization willing to offer jobs to refugees whose qualifications and competences correspond to the requested profile?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.