FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Interview Luc Derijcke over ideale sociale verhoudingen en vakbond 2.0
published by , on 01/11/2014

Onderstaande vraaggesprek werd gepubliceerd in ‘24 Spraakmakende interview voor een vakbond 2.0’, een uitgave van ABVV Metaal in het kader van zijn congres in 2013.*

Hoe kan de vakbond bijdragen tot die industrie van de toekomst?

Ze moet uiteraard blijven focussen op de huidige thema’s zoals arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en veiligheid. Maar ze moet voortaan vooral meedenken over manieren waarop de industrie en de medewerkers zich aan een veranderende omgeving kunnen aanpassen. Duurzame inzetbaarheid vormt daarbij een sleutelelement, loopbaanlange tewerkstelling in zinvolle jobs waar werknemers hun talent kunnen ont-plooien en een hoge graad van arbeidstevredenheid hebben. De tijd van ‘één God, één lief, één job en één werkgever’ ligt al lang achter ons. Zeker in technologiegedreven sectoren zullen de meeste mensen tijdens hun loopbaan continu geconfronteerd worden met verandering: nieuwe technieken, nieuwe methodes, fusies, joint ventures, herstructureringen, enzovoorts.

Een ‘vaste betrekking’ wordt in die sectoren een relatief begrip. Het werken aan duurzame inzetbaarheid van de medewerkers moet hoog op de agenda staan. Zelfs als de huidige werkgever niet meer in staat is om iemand verder in dienst te houden, moet de medewerker zowel qua competenties als qua houding rijp zijn om door te stromen naar een andere job en zijn talenten op een andere manier en in een andere context verder te ontplooien.

Niet het behoud van de bestaande jobs is nu primordiaal, maar wel de permanente inzetbaarheid van de mensen. Misschien is dat wel een van de grootste accentverschuivingen voor de vakbond vandaag.

Hoe kan de vakbond duurzame inzetbaarheid mee creëren?

Een belangrijke hefboom is loopbaanbegeleiding. In eerste instantie is dat een plicht van de onderneming. Loopbaanbegeleiding moet in elk personeelsbeleid aanwezig zijn. Maar momenteel wordt het dikwijls alleen voor de hogere functies en de knelpuntberoepen ontwikkeld.

Als vakbond zou ik zwaar inzetten op het afdwingen van een loopbaanbeleid voor iedereen in het bedrijf. Daar waar ondernemingen tekortschieten, moet de vakbond zelf een dienst oprichten waar werknemers vrijwillig of op aangeven van personeelsvertegenwoordigers loopbaanadvies kunnen krijgen. Dit kan best binnen de sectorale vakbond gebeuren, omdat daar de specifieke terreinkennis aanwezig is. Tegelijk is die dienst een plek waar de vakbond bijvoorbeeld kan werken aan een bepaalde mentaliteit onder haar leden. Ik hou niet van de term flexicurity, maar de vakbond moet haar leden wel sensibiliseren en moreel wapenen om niet elke verandering van functie of werkgever per definitie af te wijzen.

Je moet een wijziging niet zonder meer ondergaan, maar je kunt wel trachten er constructief toe bij te dragen. Stel dat een bedrijf herorganiseert en de jobprofielen wijzigen, dan kun je die verandering als een bedreiging of een ontplooiingskans zien. In dat laatste geval wordt de verandering een nieuwe start, waarbij de medewerker moet reflecteren over zijn kennis en vaardigheden, zijn sterkten en zwakten, en de mogelijkheden op de interne of externe arbeidsmarkt.

Welke zijn de belangrijkste thema’s waarrond vakbonden en bedrijven moeten brainstormen in het kader van duurzame jobs?

Ik zie drie belangrijke thema’s: loopbaanbeleid, de rol van directe leidinggevenden en de arbeidsbeleving van mensen. Het loopbaanbeleid moet zich richten op permanente inzetbaarheid van de medewerkers met aandacht voor talentdetectie en –ontwikkeling, loopbaangesprekken, loopbaancoaching enzovoort. Verder is ook aandacht nodig voor de rol van de directe leidinggevenden, de meestergasten, brigadiers, supervisors … Zij staan het dichtst bij de operaties en kunnen het potentieel van de medewerkers het best inschatten en aanvoelen hoe goed hun mensen zich in de werksituatie voelen.

Ten slotte moeten personeelsvertegenwoordigers meer dan ooit tevoren aandacht hebben en eisen voor de arbeidsbeleving, voor de sociaal-psychologische aspecten of de ‘kwaliteit van de arbeid’. De nieuwe generaties medewerkers hebben hier nog meer behoefte aan dan hun voorgangers.

Zijn de interne structuur en organisatie van de vakbonden aangepast aan hun opdracht in de toekomstige maatschappij?

Daar kan en durf ik me niet over uitspreken. Ik denk in elk geval wel dat de structuren van het sociaal overleg op ondernemingsvlak zeker volstaan om de toekomstige uitdagingen aan te gaan. Mijn bekommernis is om een structuur te ontwerpen die aangepast is aan kmo’s. De afstand tussen leiding en personeel is hier veel kleiner, de communicatie veel directer en informeler. Zelf denk ik aan een soort personeelsvertegenwoordiger-vertrouwenspersoon-ombudspersoon die als aanspreekpunt en spreekbuis fungeert en tegelijk de rollen vervult die nu in grotere ondernemingen door OR, CPBW en Sociale Diensten worden vervuld.

Hoe moeten de vakbonden zich positioneren en communiceren om aantrekkelijk te blijven bij werknemers?

Ik denk dat de vakbonden in eerste instantie moeten werken aan hun negatief imago bij de publieke opinie. Dat is geleidelijk door bepaalde acties gegroeid. Autobanden opstoken, wegen blokkeren, mensen gijzelen, beslag leggen op bedrijfsgoederen, stakingen organiseren die buitenstaanders treffen … het draagvlak voor deze activiteiten bij de bevolking krimpt. Het stakingsrecht botst meer en meer met het algemeen rechtsgevoel. Maar wat je ziet, is niet representatief voor de hele vakbondswerking. Alsof de vakbonden vandaag per definitie overal tegen zijn en geen constructieve inbreng zouden hebben. De vakbond organiseert ook toeleidingsprojecten, initiatieven voor arbeidsgehandicapten, opleidingen enzovoort. Ze is tevens ingebed in sociale organisaties met een ruimer werkveld. Maar ze komt daar te weinig mee naar buiten.

Verder pleit ik ervoor dat de vakbondsvertegenwoordiger in de eerste plaats een personeelsvertegenwoordiger is. Een personeelsvertegenwoordiger of -afgevaardigde spreekt in naam van zijn collega’s en wordt daarbij door de vakbond gedragen, gevoed, opgeleid en gesteund. Een vakbondsman of –vrouw daarentegen heeft vaak het imago van iemand die buiten de onderneming staat of van buiten aangestuurd wordt en als het ware tot de oppositie behoort. Mensen sluiten zich aan bij de vakbond om haar diensten te gebruiken, maar ook om vertegenwoordigd te worden in hun bedrijf. Dat is de taak van de personeelsafgevaardigde, al wordt die opdracht er de laatste jaren niet makkelijker op.

Wat maakt de rol van personeelsvertegenwoordiger vandaag zo moeilijk?

Werknemers willen sterke leiders waarnaar ze kunnen opkijken, maar zijn zelf steeds minder geneigd te volgen. Als een personeelsafgevaardigde iets belooft en er komt niets van, wordt hij/zij met de vinger gewezen. De afgevaardigden zitten tussen hamer en aambeeld: tussen de directie en de achterban. De voortrekkers van vandaag worden zeer kritisch benaderd en voortdurend op hun geloofwaardigheid gepakt.

De houding van de collega’s tegenover hun vertegenwoordigers is in veel gevallen vrij ambivalent. Ze vinden het goed dat er collega’s zijn die hun belangen tegenover de werkgever durven verdedigen. Anderzijds schilderen zij de vertegenwoordigers soms als populisten, negativisten, profiteurs of lawaaimakers af. Vroeger kon je als vertegenwoordiger ook makkelijker scoren – met extra beloning, vakantiedagen … – maar anno 2013 kan dat omzeggens enkel nog bij een sociaal plan. Het vraagt tegenwoordig doorzettingsvermogen om er als afgevaardigde in te blijven geloven. Bovendien legt een vakbondsfunctie ook behoorlijk wat beslag op je gezin en je vrije tijd.

Over welke vaardigheden moet een vakbondsvertegenwoordiger anno 2013 beschikken?

De vakbond heeft sterke vertegenwoordigers nodig, mensen met een assertieve stem zowel tegenover de werkgever als de werknemer. Anders verlies je je geloofwaardigheid. Een vakbondsvertegenwoordiger moet niet de populist uithangen of loze beloften doen, maar duidelijk zeggen waar het op staat. Als je bijvoorbeeld weet dat de sluiting van een afdeling om economische redenen onvermijdbaar is, doe je er goed aan niet het omgekeerde te verkondigen. Een goede vakbondsvertegenwoordiger moet ook weten wanneer hij wel of niet moet onderhandelen en wanneer hij wel of niet in conflict kan gaan.

Hoe kun je de functie van personeelsvertegenwoordiger promoten?

Mensen moeten die functie als een uitdaging zien. Ze moeten geloven dat ze iets belangrijks doen dat bijdraagt tot hun eigenwaarde en waarbij ze bepaalde talenten kunnen ontplooien. De beste manier om dit te doen is door succesvolle voorbeelden in het licht te plaatsen, met aandacht voor de positieve resultaten en de rol van de personeelsafgevaardigde in dat verhaal. Het komt er ook op aan om een juist profiel te propageren: constructief maar assertief, gedreven maar realistisch, een sterke persoonlijkheid maar democratisch ingesteld.

Hoe ziet de ideale verhouding tussen werkgevers en vakbonden eruit?

Ideaal is dat werkgever en vakbond aanvaarden dat ze zowel identieke, parallelle als tegenstrijdige belangen hebben. Identiek belang is bij-voorbeeld de continuïteit en levensvatbaarheid van de onderneming en de creatie van de te verdelen welvaart. Een parallel belang is bijvoorbeeld een sterke vakbond in het bedrijf: voor de werkgever is dat een goede gesprekspartner, voor de werknemer een goed kanaal voor communicatie en belangenbehartiging. Een tegenstrijdig belang is bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden. Ideaal beseffen beide partijen dat ze nu eens moeten streven naar win-winoplossingen, dan eens naar een compromis en af en toe in conflict moeten gaan.

In een ideale verhouding overheerst ook het stakeholderdenken en -handelen en niet het shareholdermodel. Dan wordt de onderneming een gemeenschap waar de belangen van werknemers, aandeelhouders, klanten, leveranciers, overheid, omgeving … zo goed mogelijk in evenwicht zijn, met aandacht voor transparantie, integriteit, wederkerigheid en wederzijds respect. Ideaal beseffen alle betrokkenen dat een dergelijke relatie op termijn voor iedereen tot betere resultaten leidt.

* Behalve met Luc De Rijcke bevat ‘24 Spraakmakende interview voor een vakbond 2.0’ ook nog vraaggesprekken (over de uitdagingen van de syndicaten om relevant te blijven) met o.m. Jan Denys, Fons Leroy, Frank Van Massenhove, Geert Van Hootegem, Bea Cantillon en Guy Van Gyes.

——————————————————————————————

Luc De Rijcke verzorgt tijdens de HRM Inspiration Day van 13/11/2014 een workshop over omgaan met vakbonden en hun vertegenwoordigers.

 

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.