FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Arbeid is duur, maar arbeid is veel meer dan kosten
published by , on 20/06/2013

Door Othmar Vanachter (emeritus hoogleraar arbeidsrecht aan de KU Leuven)

De deadline nadert. Tegen 8 juli moet het onderscheid dat de Arbeidsovereenkomstenwet maakt tussen arbeiders en bedienden, weggewerkt zijn. Er is echter meer aan de hand. Het arbeidsrecht ligt onder vuur, door het huidige overheersende sociaal-economische denkpatroon. Dat zegt dat het hedendaagse arbeidsrecht de arbeid veel te weinig flexibel en veel te duur maakt: het model beschermt de gelukkigen die werk hebben, maar vormt een rem voor het scheppen van nieuwe werkgelegenheid. Daardoor zou het arbeidsrecht mee schuld hebben aan de hoge werkloosheid. De werkgevers schreeuwen al van de daken dat een harmonisatie zoals de vakorganisaties die voorstellen, de loonkosten zal verhogen.

Dat overheersende denkpatroon – tevens de bijbel voor de technocraten in de Europese Commissie en andere internationale instellingen zoals het IMF – ziet arbeid louter als kosten in het productieproces. Los van het feit dat men daarmee ingaat tegen het bijna een eeuw oude standpunt van de Internationale Arbeidsorganisatie – dat arbeid geen koopwaar is – vergeet men dat arbeid veel meer is dan kosten. Het klopt, arbeid is inderdaad heel duur. Maar dat is geen arbeidsrechtelijk probleem. Het is een fiscaal en parafiscaal probleem, dat langs die weg aangepakt moet worden.
Zekerheid

Bovendien vergeten veel economen de gunstige invloed van een goede bescherming van de arbeid door het arbeidsrechtop de economische ontwikkeling. Twee belangrijke doelstellingen van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht zijn de vastheid van betrekking en de bestaanszekerheid. Zekerheid laat de werknemers toe volop deel te nemen aan het economische gebeuren. Zij kunnen door die zekerheid hun inkomen spenderen zonder vrees voor de toekomst. Voor zware uitgaven kunnen zij terecht bij de banken. Ze kunnen lenen tegen redelijke voorwaarden omdat het risico voor de banken, omdat ze een vaste baan hebben, beperkt is.

In heel wat landen zijn die verworvenheden ondertussen afgebouwd. Vastgoedbubbels bewijzen dat leningen zonder die zekerheden nefaste gevolgen kunnen hebben. Het heeft ook bij ons zijn weerslag, ook al is de sociale bescherming hier nog niet fundamenteel ondergraven. De banken zijn veel terughoudender in het geven van leningen. Een uitzendkracht die alleen met dagcontracten kan werken, zal er zonder bijkomende hulp niet in slagen een lening vast te krijgen. En het gaat veel verder dan de problematiek van de dagcontracten bij uitzendarbeid en een lening krijgen. Zonder zekerheid durven de mensen de middelen die ze hebben, niet te spenderen, uit vrees voor de toekomst. Zij zetten hun centen liever op een spaarboekje, ook al is het rendement laag.

Het valt te vrezen dat onder druk van dit overheersend sociaal-economisch model de harmonisatie van de werknemersstatuten zal worden aangegrepen om de bescherming van het arbeidsrecht af te bouwen. Men hoopt daardoor de economie te stimuleren, maar de kans is groot dat het afbouwen van de bescherming het omgekeerde effect heeft. De voorbeelden in sommige Zuid-Europese landen zijn sprekend.
Ontslagrecht

De kans dat de bescherming wordt afgebouwd, is het grootst bij de aanpassing van het ontslagrecht. Het behoud van het beschermingsniveau van het arbeidsrecht betekent niet noodzakelijk dat het huidige ontslagrecht voor de bedienden zonder aanpassing toegepast moet worden op alle werknemers. Ook al zien de bediendencentrales het anders, het ontslagrecht voor bedienden is een slecht ontslagrecht. Het discrimineert.

Die discriminatie wegwerken is weliswaar een van de doelstellingen van de harmonisatie. Maar het ontslagrecht voor bedienden is ook sociaal onrechtvaardig. Hoe meer een bediende verdient, hoe beter hij wordt beschermd. Wie het meest bescherming nodig heeft, wordt het minst beschermd. De exuberante opzeggingsvergoedingen worden niet uitbetaald aan de gewone uitvoerende bediende.

Ten slotte biedt het ontslagrecht ook geen reële bescherming. Een werkgever kan een bediende altijd ontslaan, ook al heeft hij er geen geldige reden voor.

Vergeet ook niet dat, zeker bij het ontslag van een bediende, de opzeggingstermijnen dikwijls genegeerd worden. Een werknemer die opgezegd wordt, is vanaf dat ogenblik in de ogen van de werkgever immers een slechte werknemer. De werknemer voelt zich niet gelukkig, want hij verliest zijn baan. De loyaliteit tegenover zijn werkgever zal er ongetwijfeld onder lijden. De kans is groot dat hij met zijn hoofd meer bij het vinden van een nieuwe baan zit dan bij het uitvoeren van zijn huidig werk. De werkgevers weten dat en beeindigen daarom vaak de arbeidsovereenkomst zonder een opzeggingstermijn te respecteren. Zij betalen de corresponderende opzeggingsvergoeding. Men kan ervan uitgaan dat een opzeggingstermijn van meer dan zes maanden niet reëel is.

Men zou er daarom beter aan doen om bij de discussie rond het eenheidsstatuut een onderscheid te maken tussen een opzeggingstermijn die effectief kan/moet worden nageleefd, en een opzeggingsvergoeding. Oostenrijk toont dat men met opzeggingsvergoedingen veel creatiever kan omgaan.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.