FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Weg met Big Brother (in de bedrijven)
published by , on 10/09/2012

Door Patrick Humblet (hoogleraar sociaal recht UGent)

De interieurketen Casa organiseert een kliklijn voor het personeel. PATRICK HUMBLET heeft er ernstige vragen bij.

Vorige week werd bekend dat werknemers van een populaire winkelketen worden aangemoedigd om telefonisch ongeoorloofde praktijken te melden: kleine diefstallen, kortingen aan familieleden, enz. De vakbonden schreeuwen moord en brand. Maar moeten we geen sympathie hebben voor een werkgever die te maken heeft met (kleine) criminaliteit? Is dit voor hem geen vorm van zelfverdediging?

Klikken moet (soms)

De kliklijnen zijn overgewaaid uit de Verenigde Staten. Bij het begin van de eeuwwisseling werd Amerika geconfronteerd met een aantal financiële schandalen. Naar aanleiding daarvan kwam in 2002 de Sarbanes-Oxley Act tot stand. Hiermee wou de overheid het bestuur van beursgenoteerde ondernemingen beter controleren. Om fraude te detecteren werden in een aantal — ook Europese — bedrijven dergelijke systemen geïntroduceerd. Nu krijgt dit navolging. Vaak wordt de anonimiteit van de verklikker gegarandeerd zodat ongeveer eender wie van eender wat kan worden beschuldigd. Een bijkomend probleem is dat een aantal ondernemingen veel verder gaat dan het verzamelen van gegevens over financiële fraude.

In Nederland heeft het College Bescherming Persoonsgegevens zich in 2006 in het debat gemengd. In zijn advies gaat het CBP er van uit dat een kliklijn niet per se onrechtmatig is mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. In België zou men tot dezelfde conclusie kunnen komen. Er wordt geopereerd in een juridisch niemandsland. De wet lijkt niet geschonden. Maar is hiermee de kous af?

Laat varen alle hoop

De werknemer sluit een arbeidsovereenkomst en verbindt zich ertoe om onder gezag te werken. Het gezag impliceert dat de werkgever zijn personeelsleden mag controleren. Hoever mag hij hierin gaan?

Bij het sluiten van de eerste arbeidsoverenkomstenwet in 1900 was de situatie vrij eenvoudig. Een recht op privacy was onbestaande. De wetgever ging ervan uit dat de werknemer buiten de onderneming volledig vrij was om te doen wat hij/zij wou. Binnen de bedrijfsmuren was de wil van de werkgever wet. Vanaf de zeventiger jaren is dan stilaan het besef gegroeid dat de werknemer ook binnen het bedrijf een eigen plek heeft waarin de bedrijfsleider niet mag binnendringen. De werkplek wordt als het ware voor een deel ‘privé’. Een werkgever kan niet langer onbeperkt controleren.

La confiance règne

Door nieuwe technologieën wordt controle veel gemakkelijker en indringender dan vroeger mogelijk was. Dit leidt tot de paradoxale situatie dat de werknemer weliswaar een recht op privacy heeft, maar dat dit op losse schroeven wordt gezet door allerhande legale controlemechanismen. Sterker nog, door de nieuwe technologieën heeft hij waarschijnlijk veel minder privacy dan zijn collega uit 1912. Voer dus voor discussie.

Een eerste twistappel was de controle door middel van camera’s. De sociale partners hebben het initiatief naar zich toegetrokken en met de cao nr. 68 van de Nationale Arbeidsraad een en ander geregeld. Daarna werden nog de controle van e-mail en internetgebruik (cao nr. 81) en de uitgangcontrole (cao nr. 89) op een gelijkaardige wijze gefikst. De kliklijnen zijn waarschijnlijk het volgende item op de agenda. Na een cao zal dan iedereen weer tevreden zijn. Of niet?

Op de werkvloer is er vrij veel onvrede. Sommige ondernemers gaan er blijkbaar van uit dat werknemers lui zijn, criminele neigingen hebben en dus permanent in het oog moeten worden gehouden. Werknemers zien verregaande controlemechanismen echter als een teken van wantrouwen.

Democratisch deficit

Het is sterk dat een zo belangrijke problematiek als de beperking van het recht op privacy van werknemers tot stand is gekomen buiten de politiek om. De commotie rond de kliklijnen illustreert echter dat er nood is aan een breed maatschappelijk debat.

We hebben twee opties. Ofwel gaan we terug naar de situatie van 1900 en schaffen we alle regels af; er staat dan niet langer een rem op het controlerecht van de werkgever. Ofwel trekken we grenzen. Willen we dat iedereen altijd kan gecontroleerd worden of niet? Willen we wel kliklijnen? Indien we gaan voor een beperking, moet er ook een sluitend controlemechanisme komen. Het uitbreiden van de taken van de Privacycommissie met inbegrip van een eigen inspectie zou een optie kunnen zijn.

Een ding moeten we beseffen. Wanneer werknemers dagelijks worden geconfronteerd met achterdocht en worden gecontroleerd op een wijze die herinneringen oproept aan Orwells 1984, dan moeten we niet verwonderd zijn dat zij, eens buiten de onderneming, plots geen democraten meer blijken te zijn.

(Deze column verscheen eerder in De Standaard)

Reactions (2)
  • Carine Missiaen says:

    Zoals de waard is, vertrouwt hij zijn gasten. Dit geldt ook voor de verhouding werkgever/personeel.
    Een tweede onvermijdelijke reactie op overdreven betutteling en/of controle is de “selffulfilling proficiency”. De werknemer vraagt zich niet meer af of het verantwoord is zus of zo te handelen, maar wel op welke wijze hij de controle kan omzeilen. Controles omzeilen wordt een sport op de werkvloer, die veel energie opslorpt. Energie die anders positief gebruikt zou kunnen worden.
    Maar het omgekeerde verhaal ken ik ook. De werknemer die spontaan (zonder kliklijk) zijn werkgever waarschuwt voor ongeoorloofd gedrag van een collega, waar de gehele organisatie schade van kan lijden, die wandelen gestuurd wordt, omdat de werkgever het probleem niet durft aan te pakken.

  • Aad Zerthogs says:

    Moet er geen onderscheid gemaakt worden tussen het controlerecht van de werkgever en verklikken ?
    De auteur maakt de nadelen en gevaren van verklikken heel duidelijk.
    Verklikken is eerder een vorm van niet-controle. De werkgever acht zich niet in staat om adequaat controle uit te voeren en delegeert hij de taak via verklikken… een schadelijke evolutie.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.