FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Loongebouw van de toekomst heeft nieuwe stenen nodig
published by , on 25/08/2012

Door Xavier Baeten (Vlerick Business School)

Hudson, een hr-adviesverlener, stelde onlangs de resultaten van de 19de editie van zijn salarisstudie voor. Hij steunt op een kleine 120.000 waarnemingen, en is dus een betrouwbare bron. Toen ik vernam dat de salarissen in 2011 gestegen zijn met 4,37 procent, was ik bijzonder verrast: dit is de stijging van de lonen in een land in een woelige economische periode… In diezelfde periode is het bruto binnenlands product per hoofd van de bevolking, een goede graadmeter voor de economische groei, slechts met 2,76 procent gestegen.

De vergrijzing vormt een tweede grote uitdaging met implicaties voor het beloningsgebouw. In dat verband rekende datzelfde Hudson voor dat, bijvoorbeeld een boekhouder (uitvoerende functie) van 62 jaar 57 procent meer verdient dan zijn/haar collega van 28. In het geval van een hoofdboekhouder (kaderlid) bedraagt dat verschil zelfs 68 procent. Als de gemiddelde werknemer ouder wordt, kunnen we verwachten dat ook de salarismassa significant zal stijgen. Hoeft het dan te verbazen dat bedrijven niet staan te springen om oudere werknemers aan de slag te houden, laat staan aan te werven?

Ik verbaas me er over dat er zo weinig grondig wordt nagedacht over het systeem van het vaste salaris, ook in hr-middens. Nu wordt de evolutie van het basissalaris, los van promotie, bepaald door een combinatie van index, baremieke verhogingen (voornamelijk afhankelijk van prestaties). Dat is onhoudbaar, en het verklaart meteen ook waarom de spanning tussen jonge en oudere werknemers in België zo hoog is. Laat ons niet vergeten dat heel wat andere beloningscomponenten gekoppeld zijn aan het vast salaris, zoals eindejaarspremies, vakantiegeld, pensioenplannen en het variabel loon. Die worden immers meestal uitgedrukt als een percentage van het vast salaris. Een hoger vast maandsalaris heeft dus een bijzonder grote impact op de loonkosten en dus ook op de financiële situatie van bedrijven en hun concurrentiekracht.

Drie tot zes jaar

Na deze ‘afbraakweken’ wil ik een aantal suggesties lanceren over hoe een modern beloningsgebouw er kan uitzien. De kern van het verhaal is om zeer goed te weten wat we via welke beloningscomponent gaan belonen het vaste salaris wordt bepaald door het functiegewicht (verantwoordelijkheden, complexiteit, enz.). De evolutie van het vaste salaris is afhankelijk van competentieontwikkeling en/of ervaring (“job mastery”), maar dat moet worden afgebouwd of stopgezet na een aantal jaren. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat men na drie tot zes jaar ‘fully competent’ zou moeten zijn in de job, afhankelijk van het soort functie.

Ik zie geen enkele reden om nadien nog salarisstijgingen toe te kennen, iets wat momenteel nochtans schering en inslag is. Ik zie zelfs geen reden om het vest salaris te koppelen aan de prestaties van het individu. Daarvoor dient dan weer het variabel loon. Dat kan dan bestaan uit twee belangrijke onderdelen. Enerzijds een variabel gedeelte dat afhankelijk is van de individuele prestaties van de werknemer. Maar dat moet dus jaar na jaar worden verdiend. Daarnaast komt er nog een variabel gedeelte dat afhankelijk is van de draagkracht van het bedrijf of de afdeling – lees: de financiële resultaten. De huidige systematiek van collectieve bonus (de CAO 90) is daarvoor geschikt.

En wat met de index? Wel, als we die dan toch willen behoudenmoeten we die misschien voorwaardelijk maken en een koopkrachtkoppeling, waar op zich niets verkeerds mee is, niet zien als een verworven recht voor iedereen. Bovendien zij de ‘all-in-formules’ die een paar jaar geleden de kop opstaken en waarbij men in een totaalbudget voorziet waarbij men mogelijks meer kan krijgen dan de index, maar mogelijks ook minder (bvb. Index van 4 procent terwijl de loonkosten maar met 3 procent kunnen stijgen), ook wel interessant. Dat zijn maar een paar eerste stenen voor het beloningsgebouw van de toekomst. Ik hoop dat de architecten die dat verder kunnen uittekenen en de aannemers die het zullen in de praktijk brengen, gauw van zich laten horen.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.