FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Kijk uit voor HR Analytics!
published by , on 04/06/2012

Door Rolf Baarda (directeur en oprichter van het Nederlandse HRM-advieskantoor Bureau Baarda)

Een nieuwe profeet is opgestaan. Hij heet Luk Smeyers en predikt HR Analytics. Luk heeft een boodschap die hij in onvervalst Vlaams over Neerlands vlakke land verspreidt. Meten moet weten worden. Nee, dat is nog niet echt wat hij wil. Meten moet begrijpen worden door data zo te koppelen dat duidelijk wordt wat HR bijdraagt aan waar het in het leven om gaat: business maken.

Ik word achterdochtig. Helemaal als op een van zijn sheets een opgepompte Amerikaanse CEO vanachter het katheder beweert dat HR helemaal f**king niets aan het resultaat bijdraagt. Nee, alsof zoveel bedrijven de maatschappij een dienst bewijzen. Hallo, zo lust ik er nog wel een paar.

HR moet de muur over, zegt Luk. Vooruit, daar heeft hij wel een punt. Wat hij bedoelt is dat we veel meten maar verzuimen daar betekenis aan te geven. Dikke rapporten produceren met cijfers die er eigenlijk niet toe doen. Of bol staan van suggesties zonder dat de relevantie daarvan is aangetoond.

We moeten, zegt Luk, de muur over door de business als uitgangspunt van onze informatieanalyse te nemen. Door hypothesen te formuleren zoals de wetenschap dat doet. Bijvoorbeeld dat betrokkenheid doorwerkt op de resultaten van het team. En dan gaan graven net zo lang tot voor die relatie een verklaring naar boven komt. Want dan pas kunnen we er ook fundamenteel aan schaven. Klopt.

Waarom dan toch achterdochtig? HR Analytics is een techniek. Daarmee gaan we er in professioneel opzicht zeker op vooruit. Maar het is absoluut geen visie op mens, organisatie en maatschappij. Om nog maar te zwijgen over zaken als vertrouwen en geluk.

Dan geldt wat op elk instrument van toepassing is: in verkeerde handen zullen de gevolgen rampzalig zijn. In de ene onderneming vormt een Return on Investment (ROI) de heilige graal, in de ander is het niet meer dan een volslagen absurditeit. Met andere woorden, HR Analytics geeft een – uitstekend – antwoord op het ‘hoe’, maar absoluut niet op het ‘waarom’.

Als Luk echt onze nieuwe goeroe wil worden, neemt hij ook dit aspect mee in zijn betoog. Dan horen we wanneer en voor welk doel we HR Analytics wat hem betreft mogen gebruiken. Dan vernemen wij zijn visie op wat HRM betekenen kan, niet slechts op wat een enkel instrument kan doen. Want een techniek is waardevrij, niet het waarom zij wordt ingezet.

Kom op Luk, nu echt met de billen bloot!

(Deze tekst verscheen oorspronkelijk op HRbase.nl )

Reactions (3)
  • Luk Smeyers says:

    Om te beginnen: het is uitstekend dat er kritisch geschreven en gedacht wordt over HR analytics. Eindelijk, zou ik zeggen. Hoe meer inhoudelijke feedback en ervaringsuitwisseling, hoe beter voor het vakgebied. Dat juichen we ten zeerste toe. Dat er nog vaak getwijfeld wordt over een relatief nieuw vakgebied, dat lijkt me erg vanzelfsprekend (al doet de wetenschap al bijna 20 jaar onderzoek op dat terrein, met Mark Huselid als catalysator, zie Huselid, M.A. 1995: “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”, Academy of Management Journal, 38, 635-672. Voor meer info hierover, zie website van Huselid). Gezonde achterdocht komt de kwaliteit ten goede. Blijven kritiseren, dus!

    Guru of predikant (1)?

    Als er dan toch al eens een kritische tekst verschijnt over HR analytics dan vind ik dat het voor de lezers leerzamer zou zijn om op de bal te spelen en niet op de man. Smeyers een guru of predikant? We hebben er hier op kantoor met zijn allen heel hard moeten om lachen. Ik kreeg ook plots een stroom aan persoonlijke reacties, allemaal met de vraag om te reageren op dergelijke nonsens. Zij die me kennen, weten welk vlees ze in de kuip hebben. Terwijl ik begrip kan opbrengen dat dergelijke percepties kunnen ontstaan vanwege de omvang van onze ‘expertise-verspreiding’ (tot onze eigen verbazing…maar het lijkt kennelijk aan een grote informatiebehoefte bij HR te beantwoorden), staat dergelijke ‘titelatuur’ bijzonder ver van mijn/ons bed. Jammer dat Rolf me niet persoonlijk kent (daar kunnen we uiteraard iets aan doen…) want het is een status die nooit bij me zal passen. Maar goed, een column moet en mag prikkelen en het was bijzonder leuk om zoveel warmte van zoveel mensen over me heen te krijgen. Maak je geen zorgen, beste ‘reageerders’, onze focus blijft het verspreiden van kwalitatieve content. No matter hoe ze me/ons noemen. Door de projecten waaraan we werken, doen we steeds meer ervaring op die we graag met iedereen delen. Het HR vak is onze passie en kritische reacties moeten er zijn. Bedankt, Rolf!

    Guru of predikant (2)?

    In tegenstelling tot wat Rolf wellicht van ons denkt, zijn we geen gehaaide commerciële boys. We verafschuwen platte commercie en alle uitwassen die ermee gepaard gaan. Het is nogal bizar wat er met ons gebeurd is, de voorbije jaren. We zijn er namelijk min of meer zelf ‘ingerold’. Enkele organisaties vroegen ons, als HR researchers, een 4-tal jaar geleden om een aantal HR-data met bedrijfsdata te combineren en plots kwamen we, gesteund door heel wat bestaande Angelsaksische academische research, tot geweldige nieuwe inzichten die het beleid (niet alleen HR) en de medewerkers in die organisaties ten goede kwamen. En toen ging de bal aan het rollen. We begonnen hierover te schrijven en te spreken, enthousiast als we waren over de resultaten. Terwijl ik had gehoopt, na een lange en zware internationale loopbaan in HR en een verrijkende studie-sabbatical in 2007-2008 (bij Guru – jawel – Manfred Kets de Vries in INSEAD), het wat rustiger aan te gaan doen, kreeg ik het drukker dan ooit tevoren. Kennelijk bestond er een enorme behoefte bij HR om meer te weten over het combineren van data. Of anders gezegd: over het onderzoek naar de effecten van investeringen in het menselijk kapitaal op de business. Na verloop van tijd besloten we dan maar onze kennis en ervaringen zoveel mogelijk via de sociale media te gaan verspreiden, we konden immers niet aan al de afzonderlijke vragen voor informatie voldoen. Onze telefoons bleven maar rinkelen. Wat bovendien zo bijzonder was, de vragen kwamen bijna uitsluitend van ‘de Neerlandse vlakte’ – dixit Rolf – (en nu nog steeds wordt onze content in Nederland 3x meer gelezen en verspreid t.o.v. België). Zo werd een eerder toevallig traject, een uit de hand gelopen focus van mijn academische collega Dr. Jeroen Delmotte en mezelf. Waarbij Jeroen graag achter de schermen met onze onderzoekers inhoudelijk zwoegt en ikzelf heel veel plezier beleef aan het doceren en spreken voor HR mensen, iets wat ik altijd al graag deed. Guru of predikant? Een column moet prikkelen. Toch?

    Met de billen bloot (1)?

    We beseffen maar al te goed dat het voortdurend hameren op het belang van HR analytics, de indruk kan wekken dat de harde kant van HR het enige lijkt dat we belangrijk vinden. Niets is echter minder waar. HR analytics is niet de heilige graal, het is geen op zich staande methodiek, het is geen doel ‘an sich’, het wordt zelfs in een behoorlijk aantal gevallen (erg) verkeerd gebruikt. Het is niet omdat we ‘evidence based’ HR promoten dat we tegelijkertijd belangrijke organisatieprincipes als cultuur, duurzaamheid, transparantie, integriteit, erkenning, vertrouwen en betrokkenheid overboord zouden gooien. No way! Wij respecteren dat Rolf, door ons aanhoudend HR analytics discours, kennelijk de perceptie gekregen heeft dat wij HR analytics een goddelijke status proberen te geven. We zijn ons daarvan ter dege bewust en we leren hieruit dat we wellicht vaker dienen te herhalen dat ‘hard en zacht’ (we houden helaas niet van deze termen, maar het helpt de duidelijkheid) hand in hand dienen te gaan (een proefschriftwaar we in deze context graag naar verwijzen is het werk van Bart Dietz – Erasmus Universiteit – omtrent hard en zacht HRM). Maar nogmaals, we zijn hoedanook zeer dankbaar voor kritische feedback, het komt het debat en de balans ten goede.

    Met de billen bloot (2)?

    En wat mezelf betreft, beste collega Rolf, ik was tijdens mijn lange HR-loopbaan bij complexe organisaties gekend voor mijn (soms te grote) afkeer voor het korte termijn geldgewin. Oerdomme voorstellen als forced ranking (kwam plots overwaaien omdat Jack Welsch van GE het deed), het in de wind zetten van vakbonden (wat me een aantal keer werd gevraagd), het op de helling zetten van bestaande afspraken omwille van blinde kostenbesparingen, het aankondigen van botte ontslagen omwille van puur winstbejag, ik heb het er altijd zeer moeilijk mee gehad. Ooit zei een Amerikaanse CEO: ‘Luk, you seem to have a socialistic compartiment in your head’. Ik vond het een hele eer. Enkele maanden later vroeg hij me op te stappen omdat ik pertinent weigerde een (blinde) ontslagronde (1.500 werknemers!) aan te kondigen 3 dagen voor Kerstmis (met onderaan de brief aan alle werknemers: “Merry X-mas and happy New Year, Kind regards, your CEO”), zonder raadpleging van de Europese ondernemingsraad (de wet Renault). Ik ben er vandaag nog altijd trots op. Integriteit, respect en correctheid zijn het hoogste goed van HR. Daarvoor ontslagen worden, was hard maar gaf me (en geeft me nog steeds) een goed gevoel. Een ongenuanceerde solo-focus op hard HR? Niks voor mij!

    Met de billen bloot (3)?

    Maar, toen een andere CEO me jaren voordien het verwijt had gemaakt dat HR op dat moment enkel activiteiten rapporteerde (trainingsuren, daar ging het over) en geen resultaten, was dat voor mij een stevige wake-up call. Ik vond en vind het nog steeds geen opgepompte CEO-taal, zoals Rolf beweert (overigens is de man achter het katheder in de presentatie, waarover Rolf het heeft, niet ‘een opgepompte CEO’ maar de gereputeerde HR academicus Prof. Beatty die inderdaad beweert dat HR de vaardigheden mist om de impact van beleid te analyseren, zie artikel), maar een terechte verwachting aan het adres van HR. Elke dag opnieuw zie ik HR-afdelingen die rapporteren hoeveel uren training er gegeven werden en wat het gekost heeft. Netjes opgesplitst per afdeling of doelgroep. Wat ik helaas zelden tegenkom in HR is een overzicht van het effect van dergelijke trainingsinvesteringen. Is dat dan meehuilen met een opgepompte CEO? Dan moet je HR snel verlaten. Als je als HR professional niet geprikkeld wordt door het werken aan succesvolle organisaties (profit of non-profit), aan het in kaart brengen van de vooruitgang die we boeken als we in mensen investeren (net zoals alle andere investeringen), dan kunnen we er maar beter mee ophouden. De vraag van een CEO om te evolueren van het rapporteren van activiteiten (wat HR metrics doen) naar het rapporteren van de resultaten van die activiteiten (wat HR analytics doen) is meer dan legitiem. En terwijl alle andere functies zich gaandeweg gespecialiseerd hebben in geavanceerde analytics, heeft HR helaas een grote achterstand opgelopen. Trainingsuren per FTE (wat ikzelf overigens destijds ook rapporteerde), so what? En in talrijke HR-afdelingen gaat men dat ook nog eens benchmarken op landelijk niveau! Dan wordt ik pas achterdochtig.

    Meehuilen met ‘Het Kapitaal’?

    We krijgen wel vaker het verwijt dat de zogenoemde koude analyse alleen maar meer druk bij werknemers veroorzaakt of als controle gebruikt wordt om ‘Werknemers langs de meetlat’ te leggen (zoals helaas de Volkskrant schreef na een recent interview met collega Marcel Knotter en mezelf). Ik kan de percepties begrijpen. Maar tegelijkertijd wordt ik dan boos en teleurgesteld. Het gaat niet over ‘medewerkers langs de meetlat’. Toen ik de kop boven dat Volkskrant-artikel zag, moest ik even gaan zitten. Nonsens. Het is goed dat Rolf, door middel van zijn achterdocht, tot nuance en gezond wantrouwen oproept. Voor mij zijn HR analytics een schitterend hulpmiddel om organisaties te helpen optimaliseren en dat betekent ook het verbeteren van samenwerking, betrokkenheid, veiligheid, effectiviteit, enz. In het voordeel van of net ten behoeve van de medewerkers. Als een organisatie, door combinatie van arbeidsongevallen-data (HR) met operationele data (productie) vaststelt dat de fysieke en mentale werkdruk de kwaliteit van de productie in gevaar brengt, dan komen de oplossingen (verlagen van werkdruk) ten goede aan iedereen in de betroffen fabriek. Bovendien, in tegenstelling tot wat sommigen misschien vermoeden, werd ik nog nooit door een organisatie gevraagd om met HR analytics werknemers te controleren of onder druk te zetten. Mocht er ooit zo’n vraag bij mij belanden, dan zal ik die opdracht pertinent weigeren. Aan dergelijke flauwe zever (op zijn Vlaams) werk ik niet mee. Believe me! Lang leve de gezonde achterdocht!

  • Rolf Baarda says:

    Mag ik even aandacht voor Lionel Messi. Deze Argentijn scoorde 50 goals in de Spaanse competitie en in totaal 76 als daar de Europese toernooien bij worden opgeteld. Een absoluut record.

    In welgeteld 1628 woorden becommentarieert de Belg Luk Smeyers mijn blog ´Kijk uit voor HR Analytics!´ Ook een record. Dus – om maar eens met wat correlaties te toveren – als Luk beweert geen prediker te zijn, zoals ik in mijn stukje met een knipoog had opgemerkt, dan is de spits van Barcelona ook niet geniaal!

    Toegegeven. Met overtuiging pakt Luk de handschoen op die hem door mij toegeworpen werd. In zijn antwoord legt hij omstandig uit hoe integer zijn aanpak is. Dat levert mooie reclame op voor zijn bedrijf, maar daar heb ik dan niet zo´n moeite mee.

    Ik mag Smeyers wel. Wat mij betreft zitten we op dezelfde lijn en geeft ie in zijn commentaar precies aan waar mijn zorgen zitten. Namelijk dat door al dat cijfergedoe HR uitsluitend gaat focussen op datgene waar het bij pak ‘m beet Sales en Operations om draait: de markt. Terwijl HR als geen andere afdeling ook het maatschappelijk belang als referentiepunt heeft. En die stroken niet altijd met elkaar.

    Toch blijf ik nog even doorzeuren. Zomaar geef ik mij natuurlijk niet gewonnen. De sociale kaart in organisaties is namelijk zo complex. Als uit de ROI op trainingen blijkt dat die niet aan hun doelstellingen hebben voldaan, kun je toch niet zomaar concluderen dat er een streep door moet? Wie weet is er onbedoeld aan teambuilding gedaan en heeft een ieder de ander weer eens diep in de ogen gekeken. Misschien dat daarom meer mensen langer bij het bedrijf blijven werken dan anders het geval zou zijn geweest. Pure winst dus, maar wel op een relatie die niet werd onderzocht.

    ‘Kengetallen’, merkte Lev al eens in een ver verleden op, ‘voorzien de onderzoeker zelden van antwoorden. Veeleer geven zij aan waar verdere analyse noodzakelijk is’.

    Maar mijn zorg betreft ook dit. Onderzoek doen zonder verklaringsmodellen is als vissen in de woestijn. Dat is verspilde moeite. Stel je slaat daar een paling aan de haak. Dan leidt dat slechts tot verwarring, meer niet. Je kijkt wel uit hem op te eten, toch?

    Voorbeeld: als economen het effect van bonussen analyseren, concluderen die al snel dat bij een variabele beloning de productiviteit stijgt. Als opbrengsten hoger dan de kosten zijn, dan is de rekensom door hen snel gemaakt. Een psycholoog die naar dezelfde uitkomsten kijkt, brengt onmiddellijk zijn nuanceringen aan. Motivatie theorieën hebben hem geleerd dat misschien de productiviteit wel stijgt, maar dat de creativiteit omgekeerd evenredig het loodje legt.

    Daarentegen adviseert een fysioloog vooral te kijken naar wat er onder onze hersenpan gebeurt. Hij zal wijzen op het vrijkomen van allerlei schadelijke stoffen als een bonus wordt uitgekeerd. Stoffen die bovendien uiterst verslavend zijn. Tenslotte doet ook de evolutie bioloog nog graag een duit in het zakje. Met Darwin in de hand zal hij zeggen dat bonussen onze hersenen vertellen dat er hongersnood dreigt en dat zelfgericht crisisgedrag dringend is gewenst (lees meer over de effecten van variabele beloningen in Bonussen van Patricia de Wit).

    Hoe-doe-jij-het-discussies zijn daarom vaak minder interessant dan de waar-sta-jij-discussie. Hoe-doe jij-het-discussies hebben we in ons HR-landje al genoeg. Die gaan over verzuim, beoordelingen en het voeren van het ideale functioneringsgesprek. Met HR Analytics komt daar een onderzoekstechniek bij. Mooi, maar wat mij betreft niet genoeg.

    In mijn blog maakte ik mij daarom sterk voor de waar-sta-jij-discussie, omdat die in mijn ogen pas echt helpt verder te komen met ons vak. Omdat die discussie leidt tot nieuwe modellen, talen, architectuur, stromingen en paradigma’s. Omdat die discussie tot betekenisgeving leidt. Als HR Analytics daar een bijdrage aan wil geven, ben ik onmiddelijk fan. Dan komen we – om in Smeyers termen te spreken – pas echt over de muur.

    Maar ben ik te ambitieus? Te hoogdravend misschien?

    Luk Smeyers is geen prediker. Zucht. Die prediker, dat ben ik

  • Nele Carpentier says:

    Met interesse deze blog gevolgd. Luk persoonlijk kennende als consultant voor de stad Antwerpen een aantal jaren geleden, niets dan lof voor de manier waarop hij ons toen begeleid heeft in het analyseren van een aantal HR-gegevens, waarover wij als stad massaal beschikken en die wij ter analyse combineren met sterk uitgebouwde persoonlijke contacten met onze werknemers in de vorm van planning-, functionering-, waardering- en exitgesprekken, interne polls, monitoring van onze interne social media kanalen enz. De samenwerking toen tussen Inostix, Indigov, personeelsmanagement en marketing & communicatie van de stad heeft ons geholpen om te komen tot een authentieke EVP, die wij vandaag actief inzetten en toepassen in elk HR-domein en die wij ook in de toekomst zullen blijven aftoetsen aan de realiteit van ons personeelsbestand. Naar mijn aanvoelen toen was/is Luk een academicus met een passie die eerder dan een dosis commerce, vooral een grote betrokkenheid bij de noden van onze organisatie heeft getoond.

    Een kleine beschouwing in minder dan 170 woorden waaraan verder niets hoeft toegevoegd ;-)

    Leuke literatuur van beide heren!

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.