Door Yasmina Akhandaf (Ella & BOEH)

Beste Wouter Torfs,

Wellicht verwacht u dat ik met dit schrijven toelicht waarom het dragen van religieuze “symbolen” in verkoopsfuncties wél moet kunnen. De gekende argumenten komen dan aan bod zoals dat een bedrijf helemaal niet ‘neutraal’ hoeft te zijn en al zou een bedrijf dat eventueel willen, dan zal dit principe zeker niet verwezenlijkt worden d.m.v. een verbod (ook al doen sommige overheidsdiensten ons dat geloven). Het neutraliteitsprincipe is van uiterst belang omdat het juist als doel heeft minderheden te beschermen. De voorbije jaren hebben we echter gemerkt dat steeds meer bedrijven beroep doen op dit principe om net het omgekeerde te bewerkstelligen. Inderdaad, door deze enge en strikte interpretatie van neutraliteit verkrijgen we een perverse uitwerking waarbij minderheden net worden uitgesloten. Door er heel snel aan toe te voegen dat u streeft naar een bedrijf dat de diversiteit van onze maatschappij moet uitstralen, zet u niet recht wat u zonet heeft scheef getrokken. ‘Diversiteit’ is tegenwoordig een containerbegrip dat u inderdaad kan bereiken met een verbod. Want onder de diversiteit vallen een heleboel uiteenlopende subgroepen … Maar goed, zoals reeds vermeld, schrijf ik u hiervoor vandaag niet aan.

Waarom richt ik me dan wel tot u? Eerst en vooral, werd ik vorige week opgebeld door een medewerker van een consultancybureau dat voor Torfs een actieplan ontwikkelt om meer ‘diversiteit’ aan te trekken. Met name meer vrouwen van Turkse en Marokkaanse afkomst omdat zij blijkbaar een belangrijke groep vormen binnen uw totaal aantal klanten. Zoals ik hem heb meegedeeld, moet u weten dat de meerderheid van deze vrouwen moslim is. Een hoofddoekenverbod zal dan zeker geen goed idee zijn. U begrijpt toch dat een bevolking niet enkel kan worden ingedeeld in hokjes van kleur (of etniciteit) maar dat er meerdere hokjes zijn. Daarenboven is ieder van ons ook nog een combinatie van verschillende hokjes. Net zoals ikzelf in het hokje ‘gekleurd’ pas maar ook in het hokje ‘vrouw’ én - je kan er niet omheen - in het hokje ‘moslim’. Dus beste Wouter Torfs, in plaats van duizenden euro’s te spenderen aan consultancy, raad ik je aan deze grote bedragen beter te schenken aan een goed doel want het overgrote deel van de Turkse en Marokkaanse vrouwen zal je alvast niet bereiken.

Ten tweede, heb ik eergisteren toch wel niet een paar schoenen gekocht bij Torfs!!! Had ik het dan maar geweten … Want laten we eerlijk zijn, met uw personeelsbeleid wenst u geen hoofddoekjes achter de kassa, maar voor de kassa zijn ze meer dan welkom! Ik stel voor om er meteen een waterdicht beleid van te maken door een welbepaalde groep ook niet meer te aanvaarden als klant. Op deze manier hoeft u dan ook niet meer op zoek te gaan naar een weerspiegeling van deze groep binnen uw personeelsbestand. Met die mooie sixties-schoenen in het achterhoofd die ik gisteren in één van uw filialen heb gekocht, laten we allen maar volledig teleporteren naar de jaren zestig en een bordje voor de deur te hangen met een lijst van klanten die u liever kwijt bent dan rijk …

Misschien zullen sommige lezers van deze brief vinden dat ik net iets te hard ben voor u. De hoofddoekenfobie (net als de islamofobie) is nu eenmaal een maatschappelijk fenomeen en u alleen mag niet veroordeeld worden, u bent slechts medeplichtig. Laat ik er meteen aan toevoegen dat deze redenering opgaat voor alle bedrijven die uw filosofie hanteren. Zoals de Hema die enkele maanden geleden ook bezweken is onder de ‘sociale druk’ (ironie alom!) van de maatschappij die er ‘nog’ niet klaar voor is. Maar voornamelijk ook de overheidsdiensten spannen de kroon, wat betreft die fobieën. Het beleid van Stad Antwerpen was niet enkel een bittere pil in 2007, maar heeft ook vandaag nog een vreselijke nasmaak …

Met vriendelijke groeten,

Yasmina Akhandaf, een ex-klant

De auteur is werkzaam bij Ella, een kenniscentrum op het kruispunt van gender en etniciteit. Ze is ook actief bij het Antwerpse actieplatform ‘Baas over eigen Hoofd’ (BOEH). Deze ‘open brief’ schreef  ze in eigen naam.

————————————————————————————————————————

Noot van de redactie

HRMblogs.com publiceert deze tekst omdat we het  debat over diversiteit en het ‘managen’ er van in organisaties willen aanzwengelen. En omdat we vinden dat de HR-wereld een actieve(re) rol kan en moet spelen op het vlak van het ontwikkelen van een adequaat diversiteitsbeleid, gestoeld op een zo ruim mogelijke vestimentaire en religieuze tolerantie.

Op het vlak van het vormgeven van diversiteit in organisaties  (om optimale participatie te bekomen van alle talent/medewerkers) kunnen onze HR-professionals nog veel leren van hun collega’s in het buitenland. Waar komt toch onze angst vandaan voor mensen die uitkomen voor hun eigenheid, hun identiteit en overtuigingen? Nu ja: uit diverse onderzoeken blijkt dat Belgen hoger scoren inzake etnocentrisme (het van uit zijn eigen gezichtspunt en (voor)oordelen bekijken en taxeren van andere culturen) dan de meeste Europese inwoners. Allochtonen met andere dan onze gebruiken en kledingsgewoonten te werk stellen zou toch geen probleem mogen zijn als ze hun job correct uitvoeren. Zelfs al klagen sommige klanten over die vestimentaire gebruiken - om welke reden dan ook. In het geval van daadwerkelijke of gevreesde negatieve reacties van sommige klanten, zouden organisaties (dus hun management, waaronder dat op HR-vlak) gerust wat meer lef mogen hebben en indien nodig tegen de stroom in mogen/moeten durven roeien. 

Waarom mogen werknemers niet evenveel diversiteit uitstralen als de klanten? De Londense buschauffeur met z’n Sikh-tulband, blijft echt wel z’n normale route rijden en hij maakt heus geen nodeloze omwegen. Op de luchthaven van Washington DC controleren vrouwelijke veiligheidsbeambten met een islamitisch hoofddoek boven hun uniform de bagages van passagiers, desondanks 9/11. En ze doen dat even gedegen als hun collega’s zonder hoofddoek.  De loketbediende-met-hoofddoek in een Nederlands bankkantoor doet haar werk even naar behoren als haar Belgische collega die er geen mag dragen. De suppoost-met-het-keppeltje in een Nederlands museum is ongetwijfeld even gedegen als zijn katholieke of vrijzinnige collega zonder hoofddeksel. Er moet echt een tandje worden bijgestoken in ons land op het vlak van de ‘organisatie van de meerstemmigheid, van het verschil’, zowel in bedrijven als bij de overheid. ‘Meerstemmigheid: organiseren met verschil’ is trouwens de titel van lezenswaardige boek uit 2001 van Maddy Janssens, Chris Steyaert (professoren HR en organisatie-ontwikkeling). We raden het u warm aan.

In de e-bib van HRMinfo.net, meer bepaald in de rubriek ‘Diversity & equality management‘, vindt u ook tal van nuttige informatie, waaronder niet minder dan 25 PDF-documenten (artikels, rapporten, papers, tot ja zelfs een doctoraten).

Op HRMblogs.com werden er het verleden ook  tal van bijdragen over diversiteit en het management er van gepubliceerd. Onder meer:

- Ivoren torens (Door Jan Denys)
- Hema op een bananenschil?  (Door Rudi Dierick, specialist competentie- en diversiteitsbeheer)
- Kijk verder dan een hoofddoek (Door Tessa Vermeiren, journalist op rust)
- Compromissen op de werkvloer (Door Jan Denys)
- Sluitend antidiscriminatiebeleid (Door Fons Leroy)