HRMinfo.net (home)   |    blog-aggregation (on HRMinfo.net)   |    contributors   |    contact
 
FR
 
home
 
 
Pleidooi voor een leeftijdsONbewust personeelsbeleid
published by , on 04/02/2012

employability069f11c7c3aa455be0be16f268cfc9f3.jpgLanger werken : “moeten” of “willen” ?

We beleven paradoxale tijden. Tegen de achtergrond van een vergrijzende samenleving, waarvan de kosten vandaag en naar de toekomst bijzonder hoog dreigen op te lopen, staat in schril contrast de hoop en de verwachting van heel wat werknemers om alsnog beroep te kunnen doen op één of andere vervroegde uittrederegeling. Andermaal staat het collectief belang van de maatschappij in een spagaat met het individuele werknemersbelang. Daar bovenop stapelen de knelpuntvacatures zich op en wordt de spanning op de arbeidsmarkt, deels veroorzaakt door de steeds duidelijker voelbare uittrede van de babyboomers, meer en meer voelbaar… Dit terwijl een aantal reserves, de zogenaamde kansengroepen (ouderen, vrouwen,allochtonen en anders validen), nog steeds te weinig aan de bak komen.

Langer werken wordt in deze context vaak als één van de oplossingen naar voor geschoven. Net zoals in de ons omringende landen heeft finaal ook België een beslissing genomen met betrekking tot het optrekken van  de wettelijke pensioenleeftijd. Daarmee is misschien het meest gemakkelijke deel van de weg afgelegd: er is nu een kader waarop eenieder zich kan gaan richten. De vraag blijft of dit kader alleen voldoende zal zijn om werknemers ook daadwerkelijk  te overtuigen om te “willen” blijven werken tot die leeftijd…

Natuurlijk kan men vanuit de overheid allerlei financiële mechanismen creëren die een vervroegde uittrede ontraden of zelfs penaliseren, maar is dit wel effectief ? Laten we niet vergeten: de baby-boomers zijn de rijkste generatie ooit en velen onder hen hebben een vermogen opgebouwd dat hen in staat stelt om bvb. op 60 jaar toch te overwegen om te stoppen met werken.

Veeleer lijkt het ons nuttig om een omgeving te creëren waarin mensen ook op latere leeftijd nog steeds (werk-)goesting hebben, en op één of andere wijze professioneel actief willen blijven.

Leeftijdsbewust HR : lesson’s learned

Vaak werden (en worden) in bedrijven, met veel goede bedoelingen, specifiek op leeftijd gerichte programma’s gelanceerd die zich focussen op oudere werknemers (45 +, 50+ …). De ervaring leert ons dat deze programma’s, die er vaak vanuit gaan dat dit populatiesegment identieke behoeften en verwachtingen heeft, hun doel compleet missen.

Zij die werden uitgenodigd voelden zich gestigmatiseerd, zij die niet werden uitgenodigd voelden zich op hun beurt vaak gediscrimineerd.

De situatie van de ene is immers al lang niet meer de situatie van de andere: gezinssamenstellingen veranderen bijvoorbeeld de dag van vandaag meer dan ooit en de leeftijd waarop men finaal aan kinderen denkt is veel minder voorspelbaar dan vroeger. Meer en meer mensen stellen ook de “citroenloopbaan”, waarin duidelijke scheidingslijnen bestonden tussen studeren – werken – en op pensioen gaan, openlijk in vraag en zoeken naar meer evenwicht en integratie. Werken, leven, en leren vormen in dit beeld een dynamisch en geïntegreerd geheel en staan niet langer meer los van elkaar. Onder invloed van recente ontwikkelingen op vlak van multimedia (portable, internet, smartphones, I-pad,…) en de introductie van het ideeëngoed rond ”Het Nieuwe Werken” wordt dit bovendien in brede kringen meer en meer mogelijk gemaakt en aanvaard. Dit is een positieve evolutie op zich. Als leven en werken werkelijk twee verschillende werelden zijn (zoals ten tijde van de industriële revolutie waarbij arbeiders op locatie in fabrieken werkten onder strikte tijdscontrole….), dan is het maar logisch dat mensen zo snel als mogelijk willen stoppen met werken om eindelijk te kunnen starten met “Het Leven”.

In de huidige samenleving tekent  individualisering zich ook meer en meer af op andere domeinen: keuzes met betrekking tot bvb. wonen, auto’s, reizen lopen enorm uit elkaar en “customizing” is ook hier de nieuwe marketingtrend. Vandaar dat inzake de mogelijkheden om op latere leeftijd professioneel actief te willen blijven geen “one fits all”-oplossingen bestaan. Individuele noden, behoeften en verwachtingen vragen maatwerk en dus ook individuele oplossingen.

Naar een New Deal@Work ?

Dit alles betekent dat we aan de vooravond staan van een nieuw psychologisch contract tussen de werknemer en de werkgever. Een contract dat, onafhankelijk van leeftijd, te maken heeft met duurzame inzetbaarheid en dat evenwichtig verdeeld beroep doet op wederzijdse rechten en plichten.

Langs de kant van de werknemer verwachten wij, in geval het gaat om een gekwalificeerde arbeider of een hoger geschoolde bediende, dat hij tijdens de ganse loopbaan zijn kennis onderhoudt, vernieuwt en zelfs uitbreidt. En dit op eigen initiatief en uit vrije wil. Levenslange werkzekerheid bij één en dezelfde werkgever is immers een garantie die niet alleen niet meer bestaat, maar bovendien ook niet meer wenselijk is. Het is de werknemer zelf die verantwoordelijkheid draagt en borg staat voor het op peil houden van zijn marktwaarde. Dit betekent dan ook dat elk individu professionele keuzes maakt in lijn met zijn passies en talenten en dus bouwt op zijn sterktes. Voor de laaggeschoolde werknemer geldt principieel dezelfde redenering en vraagstelling: welke zijn mijn talenten ? Welke activiteiten bezorgen mij intrinsiek voldoening ? Hoe kunnen deze vertaald worden naar een voor mij zinvolle professionele omgeving die ook economische meerwaarde oplevert ?

De bedrijven en werkgevers dienen in dit verband op hun beurt deze persoonlijke ”accountability” te ondersteunen en te flankeren door het voorzien van de nodige opleidings- en vormingsbudgetten en door het voeren van regelmatige functioneringsgesprekken en dit los van het criterium leeftijd.

Het spreekt voor zich dat hiervoor mature leiders en lijnmanagers nodig zijn, die begrijpen dat een command & controll-stijl heeft afgedaan en tevens aanvaarden dat specifieke kennis zich bevindt bij één of meerdere van hun medewerkers en niet meer (enkel) bij hen zelf. Leiders die beseffen dat medewerkers vandaag niet langer als” bezit” kunnen beschouwd worden. Leiders die zich gedragen als projectverantwoordelijken en per project -vaak op tijdelijke basis –  de juiste competenties rond hen weten te verzamelen in hoofde van een aantal teamleden of zelfs ex-teamleden. Dit vraagt een diepgaande en permanente interesse voor mensen en hun drijfveren, dat zich veruitwendigt in zowel formele als informele gesprekken en het opbouwen en onderhouden van diverse netwerken.

Deze New Deal-omgeving vereist tenslotte ook een wendbare bedrijfsvoering die inspeelt op verandering  en vernieuwing en differentiatie toelaat op individuele basis, vaak wars van allerlei systemen, classificaties en statuten die weinig of geen ruimte bieden voor een individuele bijdrage van medewerkers en voor het verschil dat zij kunnen maken. Functies bouwen rond mensen (jobcrafting) en hun talenten in plaats van mensen in te passen in gestandaardiseerde functies is hier een nieuwe exponent van.

Werk zal ook “werkbaarder” moeten worden, dit wel zeggen dat jobs die fysiek en/of mentaal roofbouw plegen op het lichaam, waardoor reeds vroeg in de loopbaan burn outs optreden, kritisch moeten worden doorgelicht en desgevallend  bijgestuurd moeten worden. De principes van “Het Nieuwe Werken” waarbij professionele relaties uitgebouwd worden op basis van vertrouwen en wederzijds respect kunnen hierbij een onderdeel van de oplossing vormen.

Laat ons alvast in de bedrijven dit soort werk-contexten creëren, teneinde een constructieve bijdrage te leveren vanuit een collectieve bekommernis om de levensduur van het schaarser wordende talent dat ons nog ter beschikking gesteld wordt.

Enkel op deze wijze zullen wij immers een aantal werknemers bereid vinden om ook daadwerkelijk langer aan de slag te willen blijven.

Welcome to the New World of Work !

Auteur: Frank Vander Sijpe (director HR Research Securex). Contact: Frank.Vander.Sijpe@securex.be

Reactions (1)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll
    What do you consider the biggest advantage of HR analytics?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.