1. De CEO wil meer van HR

CEO’s zullen van HR professionals steeds meer verwachten dat ze management intelligence verschaffen die de impact aantoont van de investeringen in het menselijk kapitaal. CEO’s zullen er bovendien ook steeds meer van uitgaan dat HR deze informatie bij het managementteam in de juiste context plaatst en het team helpt bij het maken van de juiste human capital beslissingen in functie van het verhogen van de bedrijfsprestaties. Er zal van HR verwacht worden dat er meer ‘evidence based’ gewerkt wordt: het systematisch gebruik van analytische tools om de besluitvorming kwantitatief te onderbouwen.

2. Risico’s kunnen inschatten

De vraag naar risico-analyses – een domein waarin HR volkomen afwezig was in het verleden – zal verder toenemen. HR metrics (verloop, verzuim,…), waarmee HR traditioneel werkt, (kunnen) vertellen wat in het verleden gebeurde maar de HR data werden tot op heden onvoldoende gebruikt voor het verkrijgen van inzichten in toekomstige risico’s en trends. HR zal geleidelijk de kracht van HR analytics inzien in functie van het inschatten van toekomstige scenario’s en risico-inschattingen. Zoals Ulrich het recent nog stelde: ‘Moving from descriptive metrics to predictive analytics’. Een zeer goed artikel van Prof. John Boudreau hierover vindt u hier.

3. De toegevoegde waarde van HR moet versterkt worden

De Society for HR Management (SHRM) stelde onlangs: ‘De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen, is het onvermogen om de impact van human capital investeringen in kaart te brengen’. HR begint dat langzaam te beseffen en probeert geleidelijk te evolueren van meten van activiteiten naar het meten van resultaten. HR was de afgelopen jaren te veel een ‘tracker’ (verzuim, verloop, tevredenheid,…) en stelt vast dat het rapporteren van dit soort metrics geen economische waarde toevoegt. Dat besef is cruciaal om tot een ‘mindset shift’ te komen, zoals Prof. Boudreau stelt.

4. Meer complexiteit in organisaties

Organisaties ondergaan, meer en sneller dan ooit tevoren, diverse verregaande veranderingen. De ingrijpende demografische ontwikkelingen, de moeilijke economische context, de ongelimiteerde toename van de sociale media, de groeiende veeleisendheid van klanten, de snelheid waarmee producten en diensten verouderen, het zijn slechts enkele voorbeelden van de toenemende complexiteit waarmee organisaties geconfronteerd worden. De druk op HR wordt daardoor steeds groter en de nood om goed onderbouwde inzichten te verwerven via doorgedreven analyse is niet meer te stoppen. HR analytics bieden een uitstekende methode om de impact van de vele veranderingen in kaart te brengen.

5. HR beseft de urgentie

Terwijl alle andere functies zoals finance, sales, marketing en operations de stap naar doorgedreven analyse al lang gezet hebben, groeit bij HR stilaan de overtuiging dat ze een inhaalbeweging dienen te maken. Na de US en de UK, lijkt ook in Europa het besef te groeien dat de 25 jaar oude HR metrics geen toegevoegde waarde meer bieden. HR – anders dan bij de andere functies – meet nog steeds efficiëntie (kost per FTE), volume (aantal werknemers, verzuim, verloop) en activiteiten (uren training per werknemer). Er was de afgelopen jaren weinig aandacht voor effectiviteits- en impactmetingen. Dat dit een ernstige tekortkoming is als strategisch business partner, is stilaan bij HR aan het doordringen. Progressieve HR professionals hebben dit ingezien en zijn – weliswaar nog aarzelend – met HR analytics aan de slag gegaan. Zie ook onze blogpost ‘waarom metrics niet werken’.

6. Het ‘nieuwe meten’

De toenemende complexiteit doet ook compleet nieuwe vraagstukken ontstaan en HR zal genoodzaakt zijn om daarbij tot nieuw onderzoek en analyse over te gaan. Hierbij zullen HR analytics een centrale plaats innemen. We sommen alvast enkele voorbeelden op van dergelijke nieuwe vraagstukken: het uitwerken van risico-analyses (van bv. retentie-inschattingen van kritische werknemers), toekomstige organisatie-scenario’s uitwerken, het meten van de attractiviteit van de ‘employer brand’, het in kaart brengen van de kwalitatieve ervaringen van kandidaten over het selectieproces, het monitoren van de ‘buzz’ die uit sociale netwerken komt (over je organisatie), enz. Er ontstaan momenteel zeer nieuwe problematieken en het is aan HR om daarbij de intelligence verder te professionaliseren. Daar durft echter het schoentje in HR wel eens te knellen.

7. Steeds meer gevalstudies en geleerde lessen

Tot vorig jaar waren er bijna geen gevalstudies en/of geleerde lessen van HR analytics terug te vinden in Europa. Dat is nu geleidelijk aan het veranderen. De eerste organisaties zijn met HR analytics aan de slag en zullen voor meer kennisoverdracht gaan zorgen. Het feit dat ook enkele nieuwe niche-consultancies zich op dit terrein aan het specialiseren zijn, zal ook bijdragen tot verspreiding van de eerste gevalstudies en creëert bovendien een vernieuwende expertise die in de Angelsaksische landen reeds geruime tijd aanwezig is.

8. Talent focus

De demografische ontwikkelingen laten zich steeds meer voelen en de druk op vraag en aanbod van kritische functies wordt steeds groter. Daardoor zal het noodzakelijke inzicht van de impact op de bedrijfsvoering van facetten zoals mobiliteit, leiderschapsontwikkeling, training, prestatiemanagement, engagement en verloop sterk dienen toe te nemen. HR kan het zich niet meer veroorloven om de impact van het gevoerde talent management niet grondig te kwantificeren. HR analytics zijn hierbij een uitstekend hulpmiddel. Lees hierover ook: Talent Analytics: Another Business Intelligence Research Opportunity.

9. HR analytics als competitief voordeel

Aansluitend op het vorige punt van talent management, zullen de HR afdelingen die in staat zullen zijn om sleutelprocessen te kunnen kwantificeren, hieruit een competitief voordeel kunnen halen. Bedrijven zoals Google en Facebook beschouwen hun HR analytics afdeling en de analytici die hierin werken, als kritische rollen in de onderbouwing van hun HR beleid. Door de toenemende schaarste aan analytische professionals, worden deze experten bovendien zelfs sterk afgeschermd van de buitenwereld. Een topbedrijf als Google ontvangt maandelijks tientallen aanvragen voor spreekbeurten op het vlak van HR analytics en zien plotseling hun HR analytici in het midden van de belangstelling staan. Zie ook de 2 interviews met Brian Welle van Google op onze blog en het schitterende filmpje van Katryn Dekas van Google, eveneens op onze blog.

10. Weg uit de HR Silo

Het verrichten van goede HR analytics brengt automatisch met zich mee dat men de samenwerking moet versterken met andere afdelingen zoals operations, verkoop, marketing, finance. Het kwantificeren van de impact op de werking van een organisatie kan men slechts met behulp van data die niet uit HR komen, bijvoorbeeld omzet, klantentevredenheid, productiviteit, kwaliteit, enz. Hiervoor dient HR uit zijn traditionele silo te komen om cross-functionele data-teams te gaan aansturen. Dit zal de business partner rol van HR versterken en het silo-denken van HR verminderen. Een goed boek hierover: ‘Investing in What Matters’ van Scott P. Mondore, je kan het hier vinden in de ‘reading list’ in mijn Linkedin profiel.

11. De snelle groei van Business Intelligence (BI)

Alhoewel de voorbije jaren de gebruiksvriendelijkheid en kracht van HRIS systemen sterk is verbeterd, blijft HR nog te vaak afhankelijk van IT voor het bewerken van de HR data. De snelle opkomst van Business Intelligence software zal, indien HR hierop kan inspelen, voor een enorme omwenteling zorgen. HR zal, onafhankelijk van IT, data uit verschillende bronnen kunnen binnentrekken en gebruiken voor analyses. Hierdoor zal HR snellere toegang krijgen tot data (‘time-to-access’) en een veel hogere ‘return-on-intelligence’ bereiken. De eerste HR afdelingen van enkele grote organisaties zijn hiermee reeds aan het experimenteren.

12. Input voor veranderingsmanagement

Er bestaat een sterke perceptie bij vele HR professionals dat HR analytics enkel synoniem zouden zijn van de ‘harde kant’ van HR (of zelfs de ‘financiële kant’). Dat dient enigszins genuanceerd te worden want met HR analytics (uiteindelijk wel een cijfermatige benadering) worden inzichten verschaft in organisatieprocessen en de impact daarvan op de goede werking van bedrijven en organisaties. Dat heeft alles te maken met het onderbouwen van beleidsbeslissingen, het inzichtelijk sturen, het minimaliseren van risico’s, het ontkrachten van foutieve aannames, het kunnen corrigeren van scheefgegroeide situaties, het inzichtelijk maken van strategische veranderingsprocessen, het begrijpen van problemen die er zich voordoen bij medewerkers, enz. Ik noem dat steevast: kunnen spreken met professionele autoriteit! Het uitbouwen van de bedrijfskundige kant van HR is, naast alle andere HR competenties, een belangrijke evolutie in het strategisch partnerschap met de business en zijn steeds snellere veranderingsprocessen.

13. Engagement analytics worden onmisbaar

Veel organisaties doen inmiddels tevredenheids- en/of engagementonderzoek. De rapportering van de resultaten valt op de tafel van HR en daarna – na vaak oppervlakkige actieplanning – wacht men op de resultaten van volgend jaar. Een jaar later en wat blijkt? De scores zijn identiek of lichtjes gedaald. Herkenbaar? Misschien stel ik het wat zwart/wit maar de vraag stelt zich hoe we onze inzichten in wat er in de organisatie leeft, kunnen versterken. De engagement-dataset is zeer belangrijk (voor zover HR toegang krijgt tot deze data: check it out!). Je kan deze data koppelen met andere HR of organisatiedata waardoor er plotseling totaal nieuwe inzichten kunnen ontstaan. Zo kan je aan de hand van engagementdata naar verbanden zoeken met bijv. verloop/verzuim, prestatie-indicatoren, probleemanalyse bij veranderingsprocessen, enz. Kortom, doe niet ‘gewoon’ aan engagementonderzoek zonder gebruik van de data voor diepgaander research via HR analytics. En, zorg ervoor dat je over de data kan beschikken! Veel externe providers geven immers geen toegang tot de data. Dat moet je vooraf met hen afspreken (‘kleine letters’ lezen!). Zie ook onze blog hierover.

——————————————————————————-

Luk Smeyers is tevens de docent van de Urich Masterclass (halve dag) op 16/2/2012 (12.15 u – 17.15 u ). Meer info & inschrijving: www.HRMinfo.net/ulrich