 |
|
||||||||||||||||||||||
|
Geef oudere werknemers een toekomst
published by Frank Vanmassenhove, on 10/11/2011
We like it cool and fast Best Of Both Worlds, Robert Palmer, Double Fun, 1978. Toen ik in 2002 Voorzitter van de FOD Sociale Zekerheid werd was de gemiddelde leeftijd in mijn organisatie 51 jaar. Nu is meer dan één derde van mijn mensen op pensioen gegaan. In hun plaats zijn er jonge ambtenaren gekomen. Ze hebben de zalige leeftijd tussen 23 en 34 jaar. Er wordt gekozen voor jongeren omdat ze hoger opgeleid zijn maar vooral omdat ze goedkoper zijn. Binnen 25 jaar zal mijn opvolger dus ook met een ambtenarenbestand van gemiddeld 51 jaar te maken krijgen. Dat is geen mooi cadeau voor mijn opvolger maar ook niet voor mijn organisatie. Want iedereen weet hoe belangrijk een goede mix van leeftijd is voor een goede werking van en een betere bedrijfscultuur in iedere werkomgeving. Maar het ergste is wel dat ik duchtig meewerk aan het discrimineren van oudere werknemers. Bij de overheid kunnen oudere werknemers ambtenaar blijven maar heel moeilijk ambtenaar worden. Oudere werknemers worden immers niet (of veel minder) in de publieke sector uitgestoten: men gaat gemiddeld 6 jaar later op pensioen dan in de privésector. Maar het is voor ouderen gemakkelijker om de lotto te winnen dan om ambtenaar te worden. De reden daarvoor is hun prijs, niet hun mogelijkheden. Want jongeren zijn gemiddeld wel beter opgeleid, maar oudere werknemers hebben tijdens hun carrière –bewust of onbewust – aan hun competenties gewerkt, zijn getraind om in team te werken en hebben vanzelfsprekend een grotere maturiteit. De weg naar de publieke sector voor oudere werkzoekenden wordt soms versperd door het gebrek aan het nodige diploma, nog steeds – jammer genoeg – het belangrijkste criterium om na te gaan of iemand een job aankan. En natuurlijk is het van groot belang dat eerder verworven vaardigheden even belangrijk worden als diploma’s. Maar het grootste obstakel voor oudere werknemers blijft hun prijs. En dat geldt voor de ganse arbeidsmarkt. Je kan daar bijzonder hooggestemde en dus sterk moraliserende bedenkingen bij maken. Maar het blijft kretologie en de toestand blijft dezelfde. Verandering in het gedrag van werkgevers, van alle werkgevers of ze nu werkzaam zijn in de privésector, bij overheden of in diensten, kan alleen wanneer er een systeem komt waarbij het niet langer lonend is stelselmatig te kiezen voor jongeren op de arbeidsmarkt. Met andere woorden, we moeten een systeem bouwen waarbij iedere werknemer met dezelfde competenties even veel kost voor de werkgever, omgeacht zijn of haar leeftijd. Ik zal wel erg naïef zijn maar zo’n systeem lijkt me niet eens zo moeilijk te vinden te zijn. Stel, om de zaken erg eenvoudig te houden, dat een werkgever voor een werknemer van 25 jaar bruto 100 betaalt en voor een werknemer van net geen 65, bruto 200. Laat de werkgever steeds 150 betalen. Aan het loon van de werknemer verandert niets. Het verschil tussen wat de werknemer tot op zijn 45e kost en de 150 stort de werkgever aan een op te richten Arbeidsraadfonds . En vanaf het moment dat de werknemer 45 wordt, krijgt de werkgever het verschil tussen 150 en de werkelijke brutokost van de werknemer uit hetzelfde Arbeidsraadfonds. De loonkosten van de werkgever blijven dezelfde, het loon van de werknemer blijft hetzelfde. Maar er is geen enkele stimulans meer voor de werkgever om zich te ontdoen van oudere werknemers of om hen de kans op een job te ontzeggen. Het is natuurlijk niet helemaal waar: de loonkosten van de werkgever blijven niet dezelfde. Het zal een beetje duurder worden voor werkgevers in de niet-publieke sector omdat oudere werknemers daar vroeger naar hun pensioen geleid worden en nu dus wat langer betaald moeten worden. Maar het is het één of het ander. Of men wil mensen – in jaren –langer laten werken of niet. The best of both worlds bestaat alleen in fantastische Robert Palmer songs. Er zullen wel weer tegenwerpingen tegen dit voorstel komen. Ideologische, financiële en andere. Maar daar hebben oudere werknemers, die niet zelden even creatief, spits en werkhongerig zijn als de jonge wolven, niets aan. Ook zij hebben recht op een toekomst. En de volgende generaties hebben recht op een sociaal beschermde omgeving. Dat kan alleen als onze generaties langer werken. |
|
categories: 
Loading ...
Interessante piste om de volgende problemen op te lossen.
A) In 2009 was er een poging in alle paritaire comités voor bedienden om de leeftijdsbarema’s voor bedienden om te zetten in nieuwe loongebouwen. Resultaat: er is niets nieuws: leeftijd is vervangen door loopbaan met gelijkstelling van inactiviteitsperiodes, dit is leeftijd min 21. Dus ook juridische onzekerheid.Reden van dit falen = kost van een omzetting en principieel verzet van bediendecentrales.
B) De consultants promoten nog altijd hun eigen loonsystemen die perspectief geven aan white collars om elk jaar (of toch gedurende 15 à 25 jaar) meer te verdienen (ten minste bij voldoende prestaties).
Maar het is weer een Belgische oplossing:
A) immobiliseren van geld in een fonds (met financiële risico’s en kosten);
B) geen oplossing ten gronde : de onterechte verwachting van de helft van de werknemers elk jaar meer te verdienen boven index en boven conventionele loonsverhogingen. I.t.t. arbeiders, Scandinavische laden (vlakkere loonevolutie) en UK (degressieve loonniveau).
C) onmiddellijk effect verhoging van de kost voor jongeren.
Toegegeven, negatieve kritiek is gemakkelijk, maar men moet er toch rekening mee houden. De formule zou wel een overgangsmaatregel kunnen zijn.
Hoe dan ook, hoog tijd om hier verder over na te denken. Op 7 juli 2013: harmonisering statuut arbeiders-bedienden: effect op de loonvorming? Deze ideeën van de heer Massenhove zijn dus een welgekomen bijdrage.
Beste Frank, ik ben heel blij om dit idee van iemand uit de overheid te horen / lezen. Het is al jaren mijn overtuiging dat heel wat brugpensioen kan vermeden worden met dergelijk systeem. Om oudere werknemers langer aan de slag te houden, zou je zelfs kunnen overwegen om vanaf een bepaalde leeftijd naar een geleidelijk uitfasering gaan door 4/5 of halftijdse regelingen, waar het verschil door de overheid wordt bijgepast in plaats dat men met een volledig pensioen wordt opgezadelt en een inactieve bevolking. Zeker bij knelpunt beroepen zou dit mogelijkheden scheppen.
@Peter Blokland: uw voorstel bestaat al : tijdskrediet; maar het gewenste effect, langer werken, laat op zich wachten, terwijl de kost zich nu al laat voelen.
Voor mij bestaat er maar een logische en duurzame oplossing. Werk een loonsysteem uit dat medewerkers het meest betaalt wanneer ze het meest toegevoegde waarde geven (meestal tussen de 30 en 50 wanneer de mix nieuwe kannis, ervaring en energie het hoogst is) en voorzie dan in een geleidelijke daling van de lonen. Ouderen zullen sneller aangenomen worden omdat ze goedkoper worden en zullen minder druk voelen van de werkgever om te cocurreren met de jongeren.
Voor een zelfstandige van midden in de 50 zoals ik bestaat dit reeds. Ik werk nu ook minder uren dan 10 jaar geleden en voel ook dat de nieuwe media soms vrij snel gaan, maar ik accepteer dat dan ook en ben tevreden terwijl ik wat minder verdien , met een perfecte work-life balans en meer dan genoeg leuke uitdagingen. Ik zie mij gerust nog werken tot mijn 65 en zelfs langer indien mogelijk, maar op een lager ritme en uiteraard ook bijhorende lagere vergoeding.