HRMinfo.net (home)   |    blog-aggregation (on HRMinfo.net)   |    contributors   |    contact
 
FR
 
home
 
 
9 misvattingen over HR Analytics
published by , on 10/10/2011

1.    De voordelen zijn niet aantoonbaar

Deze (sceptische) vraag wordt me steeds opnieuw gesteld: wat zijn de voordelen van HR analytics? Mijn eenvoudige antwoord: met HR analytics is men in staat om de business of organisatie-impact van HR investeringen en processen te kwantificeren en/of in kaart te brengen. De voordelen hiervan liggen voor de hand: HR analytics zijn een onmisbare bron van informatie voor het verbeteren van de prestaties van de organisatie (op alle mogelijke vlakken).

Door aan te kunnen tonen wat de oorzaak-gevolg-relatie is tussen menselijke investeringen en organisatie-impact, kan men:
•    het ‘people management’ versterken;
•    de HR strategie bijsturen;
•    ‘evidence based’ advies geven op HR vlak;
•    lijnmanagers helpen hun doelstellingen effectiever te bereiken;
•    als HR medeverantwoordelijkheid nemen voor de financiële prestaties van organisaties;
•    als HR evolueren van zinloze rapporteringen (uren training, verloop, verzuim, survey-scores,…) naar impact-analyses.

2.    Metrics of analytics, allemaal hetzelfde!

Ik zeg soms dat HR 20 jaar achterop loopt met hun oude vormen van HR metrics-rapportering die op geen enkele wijze de business impact in kaart brengt. Ook zogenaamde scorecards, zijn statische data uit het verleden en geven op geen enkele wijze inzicht in de impact van HR maatregelen. Toch volharden veel HR professionals hierin: HR rapportering wordt daardoor vaak een doel op zich.

Onbegrijpelijk, denk ik vaak. Ik zie dat HR rapporten van 40 pagina’s maandelijks naar het management verstuurd en wat blijkt? Juist! Niemand leest ze. Soms gaat aan een dergelijke vorm van rapportering jarenlange arbeid vooraf, meestal tot scha en schande van de HR functie. Een tijdje geleden zag ik een twitter-bericht van een Amerikaanse expert: “More data collection in HR does not equal analytics, it just means more collection”.

3.    Met HR analytics komt HR ‘aan tafel’

Ik merk nog te vaak dat de HR professionals die schoorvoetend aan de slag gegaan zijn met HR analytics, het nog te vaak zien als een ‘betaalmiddel’ voor het befaamde ‘zitje aan tafel’. Volledig misplaatst. Het oneigenlijk gebruik van analytics zal niet leiden tot het creëren van een blijvende waarde voor hun organisaties. Als managers merken dat HR met analytics bezig is om zichzelf, de HR budgetten, of de HR-programma’s te rechtvaardigen, dan worden bij voorbaat de uitkomsten met grote argwaan bekeken, zelfs als de analyses goed gedaan werden. HR analytics zijn er voor organisatie-optimalisatie, niet voor ‘HR rehabilitatie’.

Jammer toch, dat HR er maar niet in slaagt om te profiteren van de enorme waarde die gecreëerd kan worden voor een organisatie door de effectieve toepassing van de HR analytics. Nogmaals, het eerste doel van HR analytics is het verbeteren van de organisatorische prestaties, niet van de reputatie van de HR afdeling (wat wel een positief neveneffect kan zijn).

4.    Met HR analytics zoeken we naar verbanden (of correlaties)

Het zoeken naar verbanden of correlaties tussen HR data en organisatie- of bedrijfsdata is zeker een stap in de goede richting en kan vaak interessante informatie opleveren. Het nadeel is echter dat zulke correlaties niet altijd voldoende sterk zijn als basis voor goede besluitvorming. Dit komt voornamelijk door het feit dat bepaalde verbanden eerder van toevallige aard kunnen zijn of door het feit dat ook andere variabelen een impact kunnen hebben op de correlatie tussen HR data en de zogenoemde ‘outcome data’ (prestatiegegevens van organisaties, bv. klantentevredenheid). Zonder al te veel in detail te willen, zullen verbanden altijd dienen gecheckt te worden op hun zuiverheid.

5.    HR analytics kunnen worden gebruikt om te benchmarken

Ik word er steeds weer opnieuw mee geconfronteerd: HR en lijnmanagers willen analytics benchmarken ten opzichte van andere organisaties. Helaas heeft dat bij HR analytics geen enkele zin. Ze zijn geen ‘one size fits all’ methodiek. Met analytics zoekt men immers naar unieke oorzaak-gevolg verbanden van strategische processen of problemen van organisaties. En die zijn in elke organisatie anders. Geavanceerde analyses zijn selectief en uniek en kunnen daardoor niet extern gebenchmarked worden. In een aantal gevallen is het wel mogelijk om interne benchmarking te doen, bijv. tussen verschillende afdelingen of kritische doelgroepen in de organisatie. Voor het overige: vergeet externe benchmarking!

6.    Voor HR analytics heeft men krachtige software nodig

Die vraag krijg ik vaak. Ik reageer daarop door te proberen de focus weg te halen van technologie en software ten voordelen van het nadenken over de selectieve analyse en studie van strategische prioriteiten. Dat vraagt soms een volledig andere aanpak m.b.t. data. Soms zijn er zelfs geen uitgebreide generieke data aanwezig en gaat HR er dan van uit dat er geen HR Analaytics kan gebeuren. Dat is een foutieve aanname want als je business impact analyses wil doen, ga je een deel van je data bij andere afdelingen halen, bijv. bij finance of marketing/sales.

Dat is overigens ook het verkeerde begrip over de HRIS software providers: ze geven aan dat er krachtige ‘analytics-modules’ zijn ingebouwd. Echter, dat betreft ‘enkel’ doorgedreven analyse van bestaande HR data en niet van het combineren van HR data met bedrijfsdata, zoals bijv. omzet of klantentevredenheid. Dat is een vak apart.

Selectieve analyses kunnen gemaakt worden door externe analisten en met de huidige evolutie van business intelligence ‘in the cloud’, worden die analysetechnieken steeds toegankelijker. Maar HR zal die competenties op termijn wel moeten uitbouwen, net als alle andere functies.

7.    Zogenoemde ‘intangibles’ kan men niet meten

Vaak probeert HR me te counteren met het standpunt dat een groot aantal onderdelen van het HR-werk niet kunnen gemeten worden, de zogenoemde ‘intangibles’. Als dat het standpunt is dat HR aanneemt, dan denk ik dat ze hun nederlaag toegeven. Zonder metingen en analyses, kan HR niet weten of ze vorderingen maken. Zonder krachtige HR analytics, zal HR nooit weten of hun investeringen enig verschil maken en een zakelijke impact hebben. Wat mij betreft, doet HR veel te weinig de wijzers bewegen. Totdat we een manier bedenken om de impact van de belangrijkste investeringen te meten (en met analytics kunnen we een reuze sprong vooruit maken), zullen we niet de vooruitgang boeken die onze organisaties hard nodig hebben. En HR is de laatste functie die deze analytische evolutie moet doormaken, alle andere functies staan mijlen verder. Geloof me!

8.    HR analytics vergt intensieve survey-activiteiten

Om beter te begrijpen wat de organisatie-impact is van de survey-uitkomsten kunnen we niet sterk genoeg benadrukken hoe belangrijk het is om gegevens over bv. werknemersengagement op een heel andere manier te gaan gebruiken dan tot nu toe werd gedaan. HR zal aan de slag moeten met HR analytics en dat betekent koppelingen maken met belangrijke bedrijfs- of organisatie-data, ook uit surveys.

Moeten er daarom meer surveys plaatsvinden? Persoonlijk denk ik, zeker in de wat grotere organisaties, dat er meer dan voldoende survey-data aanwezig zijn. Vaak echter weet HR niet eens waar zich die data bevinden en of men er überhaupt toegang toe heeft (zitten vaak bij externe providers). HR moet dringend leren om surveys anders te gaan gebruiken en door middel van meer geavanceerde analytics, een totaal nieuwe dimensie toe te voegen.

Het is mijn ervaring dat in 95% van de gevallen medewerkers bevraagd worden, de resultaten verspreid worden en in het beste geval er een aantal acties ondernomen worden. Meestal echter zonder noemenswaardige strategische impact. Jaar na jaar wordt dit proces herhaald en de scores op zich verliezen na verloop van tijd hun waarde. Met HR analytics dient men opnieuw zuurstof toe en gaat men na welke business impact bepaalde survey-uitkomsten hebben. Dat is HR in een hogere liga.

9.    HR analytics vraagt jarenlange voorbereiding

Dit is een van de allergrootste misverstanden. De meeste HR mensen denken dat aan HR analytics een jarenlange implementatie van HRIS systemen vooraf gaat. Heel veel HR professionals zitten met een fikse kater als ik het met hen heb over HR reporting en data-verzameling.

Uiteraard zijn goede basisdata, behalve een competitief voordeel, een must voor het maken van accurate analytics. Maar, eigen aan analytics is het selectief-strategische karakter. Vandaar dat ik steeds adviseer om vragen te stellen over de strategie en het beleid: wat zijn onze 2 tot 3 belangrijkste prioriteiten, waar doen zich de grootste problemen voor in de organisatie, wat zijn de belangrijkste uitdagingen voor de toekomst?

Na het vastleggen van enkele van deze prioriteiten, kan meestal al meteen van start worden gegaan met het verzamelen van selectieve data. Vaak is men dan toch positief verrast over de aanwezigheid van data maar vaak bevinden deze zich in andere afdelingen, bijvoorbeeld finance (omzet) of marketing (klantendata). Met het verzamelen van deze verspreide data heeft HR overigens helemaal geen ervaring. De meeste projecten waarin ik betrokken ben, zou ik ‘investigatief’ durven noemen. Het zijn bredere onderzoeksprojecten waaraan meerdere afdelingen meewerken en vaak vertrekken we van reeds – weliswaar verspreide – aanwezige data. Soms tot verbazing van HR.

Luc Smeyers

———————————————————————————————————————

Nieuwe Ulrich-Masterclas: 16/2/2012

Na een eerste succesvolle editie (volledig uitverkocht: 30 deelnemers) organiseren iNostix en HRMinfo.net op 16 februari 2012 een nieuwe Ulrich-masterclass.

Meer info volgt.

Interesse ? Mail naar masterclass-ulrich@HRMinfo.net met opgave van uw coördinaten (naam, bedrijf, functie, telefoon) zodat we u op de hoogte kunnen houden.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll
    What do you consider the biggest advantage of HR analytics?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.