FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Pleidooi voor andere bonuscultuur
published by , on 19/04/2011

Door Jordi Lesaffer (Vigeo Belgium)

Sinds het begin van de financiële crisis is het debat over de exuberante bonussen bij grote ondernemingen niet meer uit de actualiteit geweest, zowel hier als in het buitenland. De recente aankondiging van de stad Gent dat ze haar liquide middelen weghaalt bij Dexia en KBC uit protest tegen de bonuscultuur bij beide banken is de zoveelste episode. Meteen werd er met scherp geschoten op het Gentse stadsbestuur, dat populisme en verkiezingskoorts werden verweten. Zou het de stad, en dus bij uitbreiding de belastingbetaler, geen extra geld kosten als ze haar liquide middelen bij een andere financiële instelling plaatste? Men gaat ervan uit dat de burger – die zich de laatste jaren erg verontwaardigd getoond heeft over de bonuscultuur – sowieso geen extra cent zou willen bijdragen tot een meer ‘verantwoord’ bonusbeleid. Misschien moeten politici maar eens de moed opbrengen om de burger duidelijk te maken dat een beetje meer ethiek in de bedrijfswereld, soms ook een prijs heeft.

Andere criteria

Maar de discussie beperkt zich nog te veel tot de hoogte van het bedrag dat aan bonussen betaald wordt, terwijl ze moet uitgebreid worden tot de vraag: op basis van welke parameters heeft het management recht op een bonus? Op dit moment wordt het als een vanzelfsprekendheid – als een door God gegeven natuurwet – gezien (ook door vele critici van hoge bonussen) dat ze betaald worden op basis van financiële parameters zoals winst, EBIT, verkoopcijfers, waarde van de aandelen, terwijl dat een discutabel, zelfs kortzichtig uitgangspunt is.

Discutabel omdat men er in deze optiek alleen rekening mee houdt hoe men de directe (financiële) aandeelhouders moet tevreden stellen, en niet de andere belangrijke stakeholders of belanghebbenden in het verhaal, zoals de klanten, de werknemers, de leveranciers, de lokale gemeenschap, het milieu. Kortzichtig omdat de traditionele ‘harde’ cijfers uit de financiële analyse als enige graadmeter genomen worden, om het risicomanagement van de onderneming in te schatten en voorspellingen te kunnen doen over de performantie en duurzaamheid van de onderneming op lange termijn.

Bedrijven met een sterk en vooruitstrevend Corporate Governance-beleid denken een stap verder dan de puur financiële indicatoren en houden ook rekening met risico’s (en daaraan verbonden economische kosten) op het vlak van milieubeleid (CO2-uitstoot, energieverbruik, afvalverwerking), sociaal beleid (personeelsverloop, ziekteverzuim, arbeidsongevallen..) en klantenbeleid (tevredenheid). De aandachtige lezer zal opmerken dat ook deze – op het eerste gezicht ‘softe’ – indicatoren een financiële en economische impact kunnen hebben op het bedrijfsresultaat.

BP in de Golf van Mexico (lakse veiligheid), Chevron in Ecuador (zware milieuvervuiling), ThyssenKrupp in Italië (arbeidsongevallen), Wal-Mart in de VS (rechtszaak voor discriminatie), France Telecom (zelfmoordgolf bij werknemers) zijn enkele voorbeelden van bedrijven die aankijken tegen schadeclaims van miljoenen euro’s en onherstelbare reputatieschade. Zouden deze bedrijven misschien anders gehandeld hebben indien bij de berekening van de bonussen voor het topmanagement ook niet-financiële indicatoren mee in rekening werden gebracht?

Is het niet meer dan normaal, ook vanuit puur bedrijfseconomisch en financieel oogpunt, te verwachten dat ondernemingen met een zware ecologische voetafdruk (hoog energieverbruik en CO2-emissies) in sectoren zoals chemie, energie, mijnbouw, transport er alle belang bij hebben om hun topmanagement te belonen in functie van het terugdringen van de energiefactuur? In het licht van de steeds hogere belasting op energie zullen het de bedrijven zijn die nu al een proactief beleid voeren die binnen enkele jaren ook de financiële vruchten zullen plukken. Ook de aandeelhouder zal dan tevreden zijn. Voor de bankensector kan men andere niet-financiële parameters bedenken.

Het voorbeeld van de overheid

Traditionele denkschema’s en axioma’s omtrent vergoedingen moeten doorbroken worden. Het is tijd voor een vernieuwende aanpak. De overheid kan en moet het goede voorbeeld geven bij de vergoeding van topmanagers in overheidsdiensten en -bedrijven. Ze moet ook meer haar stem laten horen in de raden van bestuur waar ze een zitje heeft. Veel (vooral buitenlandse) ondernemingen hebben de stap al gezet en hanteren in hun bonusbeleid de 50/50 regel: 50 procent gebaseerd op (lange-termijn)financiële indicatoren, en 50 procent op niet-financiële indicatoren.

Recent nog kwamen enkele grote ondernemingen zoals BP onder zware druk te staan tijdens hun jaarlijkse algemene vergadering omdat de aandeelhouders – waaronder enkele van de grootste investeringsfondsen – niet akkoord gingen met het bonusbeleid en een groter gewicht eisten van niet-financiële parameters zoals veiligheid en milieuprestaties.

Belgische ondernemingen hinken op dit vlak achterop. Het is nu aan de enkele voortrekkers en politici in dit land om de discussie niet te beperken tot het ethische vraagstuk van de maximale hoogte van de bonussen, maar uit te breiden tot de (meer duurzame) parameters waarop deze bonussen uitgedeeld worden.

Jordi Lesaffer is research manager bij Vigeo Belgium maar schrijft deze bijdrage in eigen naam.

(Deze column verscheen eerder in De Standaard)


Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.