FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Er zijn geen goede economische argumenten voor hoge bonussen
published by , on 19/04/2011

Door Paul De Grauwe (professor economie Universiteit Leuven)

De snelheid waarmee bankiers weer in de oude gewoonte vervallen om zichzelf hoge bonussen uit te keren heeft velen verrast. De verrassing en de verontwaardiging is des te groter omdat de goede resultaten die de banken nu kunnen voorleggen niets te maken hebben met goed beheer van het top management maar alleen het gevolg zijn van het spotgoedkope geld dat de centrale banken sinds meer dan twee jaar ter beschikking stellen van de banken. Men moet al heel incompetent zijn om dat spotgoedkope geld niet op een winstgevende wijze te kunnen omzetten in kredieten.

Nu de emoties wat geluwd  zijn past het om opnieuw de vraag te stellen over zin en onzin van bonussen. Laat mij beginnen met een belangrijke eigenschap van de markt van het topmanagement te benadrukken. Die markt gelijkt heel erg op de markt van de topsporters. Het is een “winner-takes-it-all” markt. De winnaar van de Olympische 100 meter of van het Wimbledon tennis tornooi krijgt de  eerste prijs. Die prijs is meestal een veelvoud van wat de tweede en derde krijgen. Het verschil in prestatie tussen de eerste en de tweede is nochtans meestal miniem. Er zijn soms uitzonderingen: Usain Bolt was duidelijk een klasse apart tijdens de laatste Olympische Spelen. Maar in het algemeen is de eerste nauwelijks beter dan de tweede, en is zijn of haar eerste plaats vooral te wijten aan het toeval. Dat is ook zo in de markt van het topmanagement. Er is hevige concurrentie voor de positie van CEO. De persoon die de prijs wint en CEO wordt is meestal nauwelijks beter dan de persoon die niet gewonnen heeft, en hij heeft zijn prijs vooral te danken aan het toeval. Als CEO wordt hij rijkelijk betaald, meestal veel meer dan diegenen die geen CEO zijn geworden.

Deze eigenschap van de markt van het top management heeft een eerste belangrijke implicatie. De band tussen de vergoeding en de prestatie van de topmanager is heel losjes. De CEO verdient heel veel geld niet omdat hij heel veel beter is dan de anderen. Hij is dat meestal niet. Hij verdient zoveel meer omdat hij de eerste prijs heeft gewonnen waardoor hij een monopolierente kan opstrijken. Dat is natuurlijk problematisch. Er is een groot maatschappelijk draagvlak voor een systeem waarin mensen veel verdienen als dat het gevolg is van uitzonderlijke prestatie. Er is geen draagvlak voor een systeem waarin mensen rijkelijk betaald worden terwijl ze niet of nauwelijks beter presteren dan anderen.

Een tweede implicatie van de “winner-takes-it-all” eigenschap van de markt van het topmanagement is dat de topsalarissen van de CEOs geen stimulerend effect hebben om hun prestaties te verbeteren. Dit laatste wordt dikwijls als argument gebruikt om de hoge vergoedingen van het topmanagement te rechtvaardigen: geef de CEO extra bonussen en hij zal zich nog meer inzetten. Dit “incentief-effect” speelt waarschijnlijk wel voor de meeste personeelsleden in een bedrijf. Het speelt geen enkele rol voor de CEO. Verdubbel de vergoeding van de CEO van 1 naar 2 miljoen euro, en hij zal geen minuut harder werken. De reden is dat die vergoeding volledig losstaat van de prestatie van de man, en alleen het resultaat is van een monopolierente.

Dit leidt onmiddellijk tot een derde implicatie. Als de overheid de vergoeding van het topmanagement  zou aftoppen (bij voorbeeld zou belasten aan 100% boven een bepaald plafond van, ik zeg zo maar iets, 1 miljoen euro) zou er geen efficiëntieverlies zijn. De topmanager zou zich nog altijd even hard inzetten.
Ja maar, hoor ik zeggen. Zouden onze beste topmanagers niet naar het buitenland trekken waar ze hogere vergoedingen krijgen? Waarschijnlijk wel. Maar dat zou niet zo erg zijn. In het “winner-takes-it-all” tornooi zijn de tweeden en de derden nauwelijks minder goed. Ze zouden het stuur graag overnemen.

Er zijn dus heel weinig economische argumenten te vinden om de hoge bonusssen van topmanagers goed te praten.  Er zijn zelfs goede economische argumenten te vinden om geen bonussen uit te betalen. In een goed bedrijf zorgt het topmanagement ervoor dat het personeel zich identificeert met het bedrijf. Dit identificatieproces zorgt ervoor dat het personeel zich goed voelt, en bereid is om zich extra in te zetten. Iedereen in het bedrijf wordt daar beter van, inclusief de aandeelhouders die op meer winst zullen kunnen rekenen. Wanneer nu het topmanagement in tijden van crisis aan het personeel vertelt dat ze hun looneisen moeten matigen, terwijl ze beslissen om zichzelf hoge bonussen te geven dan wordt dit identificatieproces geschaad. Het personeel zal minder gemotiveerd zijn om zich in te zetten, en het bedrijf zal minder winst realiseren. De hoge bonussen schaden dus het belang van de onderneming.

De hoge bonussen zullen niet snel verdwijnen. Dat kan alleen als de aandeelhouders wakker schieten en zich gaan realiseren dat die bonussen slecht zijn voor de onderneming en dus ook voor hen.  We zien nu reeds in een aantal landen dat aandeelhouders actiever optreden om de aberratie van de hoge bonussen een halt toe te roepen.  Die tendens zal zich verder zetten. Het is te hopen dat op die manier het gezond verstand in de hoofden van topmanagers opnieuw de bovenhand neemt.

Paul De Grauwe is hoogleraar  internationale economie aan de Universiteit Leuven.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.