FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Compromissen op de werkvloer
published by , on 11/03/2011

De voorbije dagen was er veel ophef rond een jonge Vlaamse moslimvrouw die weigerde haar hoofddoek uit te doen op de werkplek toen haar werkgever erom vroeg. Omdat bijgevolg haar arbeidscontract niet werd verlengd, hadden verschillende partijen snel hun oordeel klaar dat het hier om discriminatie ging.

Naarmate het welvaartspeil toeneemt in een samenleving neemt ook het belang van kleding toe. Met kleding vullen individuen hoe langer hoe meer een deel van hun identiteit in. Dit geldt ook op de arbeidsmarkt. Naast een functionele rol heeft kleding in bedrijven vaak een ondersteunende rol in de cultuur en het imago van het bedrijf. Dat kan problemen opleveren, omdat collectieve voorschriften op gespannen voet kunnen staan met kledingvoorkeuren die de eigen identiteit van de werknemer ondersteunen. Werknemers kunnen zich daarbij beroepen op de vrijheid van meningsuiting, de bescherming van de persoonlijke levenssfeer, gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst.

Werkgever heeft ook rechten

Daartegenover staat dat bedrijven het recht hebben om eisen te stellen aan hun werknemers op het vlak van kleding. Dit recht hangt af van de volgende doelen (in afnemend belang): veiligheid, gezondheid en hygiëne, functionaliteit, imago bedrijf, competentie werknemers (professionalisme), publieke opinie en conventionalisme. Gebruik maken van dit recht moet worden getoetst aan de eisen van noodzakelijkheid (bedrijfsbelang), proportionaliteit en subsidiariteit. Zorgvuldigheid is dus vereist om beide belangen op een serene manier tegen elkaar af te wegen.

Waar de precieze grenzen liggen is niet vooraf te bepalen. Die grenzen evolueren trouwens in de tijd. Het lijdt geen twijfel dat de geëmancipeerde moderne burger/werknemer in deze materie meer invloed uitoefent en niet altijd lijdzaam de bevelen of orders van de werkgever moet opvolgen. De werknemer heeft vandaag veel meer vrijheid om zelf te bepalen welke kleren hij op het werk draagt. De individualisering van de samenleving heeft daarmee te maken. Maar ook in de huidige tijd is dit recht niet absoluut. Het moet nog steeds worden afgewogen tegen de hierboven opgesomde belangen van de werkgever en het bedrijf. Dit betekent dat werknemers nog altijd een stukje van hun identiteit inleveren als ze aan het werk zijn.

Een werknemer die op dit vlak geen enkel compromis wenst te sluiten, moet accepteren dat de kansen op werk afnemen. Zo’n werknemer ontkent het recht van de werkgever in deze materie. De realiteit leert dat dit uitzonderingen zijn. Joyce, wier contract niet werd verlengd, komt met haar onverbiddelijke keuze om een hoofddoek te dragen uitgebreid in de krant en groeit misschien uit tot een rolmodel, maar is helemaal niet representatief voor de meerderheid van moslima’s in Vlaanderen, die wel degelijk bereid zijn om hun hoofddoek uit te doen als de werkgever hierom vraagt. Net zoals duizenden werknemers op vraag van hun werkgever piercings verwijderen op het werk uitdoen of opzichtige tattoos bedekken. De media-aandacht voor de Hema-case dreigt de blik op de arbeidsmarkt wat te vertroebelen. De realiteit is dat in de grote meerderheid van de gevallen goed wordt omgegaan met de spanning tussen individuele voorkeuren van werknemers en collectieve voorschriften van bedrijven.

Terughoudendheid is aangewezen

Overigens kunnen we hoofddoeken, piercings en andere vormen van kleding of lichaamsbedekking niet zomaar over eenzelfde kam scheren. De maatschappelijke gevoeligheid blijkt afhankelijk van het object anders te liggen. Zowel werkgevers als werknemers blijken iets toleranter te zijn voor piercings dan voor hoofddoeken, maar het verschil is al met al klein. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht is de tolerantie voor hoofddoeken bij Franstalige werknemers niet groter dan bij Nederlandstalige. Werknemers uit grotere bedrijven blijken wel iets toleranter, vermoedelijk omdat ‘diversiteit’ per definitie groter is in grotere bedrijven. Ook jonge werknemers zijn, zoals verwacht, gemiddeld genomen iets toleranter.

Doordat de grenzen tussen individuele voorkeuren en collectieve voorschriften van bedrijven systematisch in beweging zijn, verdient het aanbeveling om terughoudend te zijn met het opleggen van telkens nieuwe regels. Het is ook zeer de vraag of een wet die het dragen van een hoofddoek op de werkplek regelt zou bijdragen tot een meer sereen klimaat. De steeds verdergaande juridisering van diversiteit op de arbeidsmarkt is dan ook een zorgwekkende ontwikkeling.

We moeten ook terughoudender zijn met het label discriminatie als zo’n kwestie in de actualiteit komt. Waarom kunnen we niet accepteren dat er bij het aftasten van de wederzijdse grenzen soms eens problemen kunnen rijzen. Uiteraard mag daarbij onderzocht worden of er sprake is van discriminatie, maar een haastig geformuleerd oordeel of een verdachtmaking helpt de zaak niet vooruit. Als zorgvuldigheid ontbreekt, komt dat de sereniteit niet ten goede. Of dit de beste manier is om diversiteit te bevorderen in de samenleving en op de arbeidsmarkt valt te betwijfelen.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.