FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Sluitend antidiscriminatiebeleid
published by , on 28/01/2011

Een recente VOLT-reportage toonde aan dat discriminatie in de uitzendsector wel degelijk voorkomt. Hierbij wordt vaak verwezen naar de eindgebruikers van uitzendarbeid, bedrijven, die enkel een witte werkvloer willen. Klachten bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding bevestigen dat discriminatie op de arbeidsmarkt een weerkerend en persistent fenomeen is. Dat wordt eigenlijk ook regelmatig bevestigd in allerlei werkzaamheids- en werkloosheidsstatistieken waaruit blijkt dat ongeacht hun scholingsniveau personen van allochtone origine minder kansen hebben op de arbeidsmarkt en oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheidscijfers.

Deze vaststellingen staan in schril contrast met het lappendeken aan – meestal gesubsidieerde – diversiteitsmaatregelen waarbij overheid en sociale partners op verschillende échelons en via verschillende invalshoeken diversiteit op de werkvloer willen bevorderen: zo zijn er diversiteitsplannen voor bedrijven inzonderheid om het instroombeleid open te stellen voor kansengroepen, Jobkanaal, een vacaturemeldingsinitiatief vanwege de drie Vlaamse werkgeversorganisaties VOKA, Unizo en Verso, bijblijfconsulenten en diversiteitsondersteunende werkvloerinitiatieven in hoofde van de vakbonden, diversiteitscharters van diverse werkgeversorganisaties en intermediairen, specifieke begeleidings-, opleidings- en tewerkstellingsdoelstellingen ten voordele van de  kansengroepen in de beheersovereenkomst tussen de Vlaamse Regering en de VDAB, een verplicht diversiteitsluik in de sectorconvenanten tussen de Vlaamse Regering en een twintigtal bedrijfssectoren, toeleidingsinitiatieven van allochtone gemeenschappen, de inrichting van een Commissie Diversiteit in de schoot van de SERV, handleidingen voor intermediairen inzake “hoe omgaan met discrimerende vacatures?” en tot slot handhavingsafspraken met de Inspectie Werkgelegenheid en het CGKR.

Deze aanpak bestaat al geruime tijd en zou eigenlijk reeds tot een echte kentering hebben moeten geleid. Maar de statistische gegevens en de opduikende klachten bewijzen jammer genoeg het tegendeel. De OESO heeft Vlaanderen nochtans een pluim gegeven voor zijn diversiteitsaanpak maar tegelijkertijd twee duidelijke aanbevelingen geformuleerd die vandaag helaas nog niet in de praktijk zijn omgezet.

Zo is er meer “ampleur” nodig van deze maatregelen. Het zijn nog te kleinschalige initiatieven met een te beperkte armslag. Bovendien moet er méér integratie van de verschillende initiatieven zijn. Nu werken de initiatieven immers naast of los van mekaar én versterken ze mekaar onvoldoende. Er is behoefte aan een versterkende, sluitende aanpak met betrekking tot zowel het bevorderen van diversiteit als het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Zo kan het absoluut niet dat één intermediaire organisatie discriminerende vacatures zou weigeren terwijl een andere intermediaire deze vacatures wel zou behandelen. Sluitende en transparante afspraken zijn hier nodig.

Wat ontbreekt in zowel de OESO-aanbevelingen als in de reacties op de VOLT-reportage is het item van “leiderschap”. Te weinig captains of society steken hun nek uit voor diversiteit… ook in de publieke opinie. De recente campagne van de Vlaamse werkgeversorganisaties in de pers is hopelijk  de voorbode van een kentering op dit vlak. Het is immers echt nodig dat alle captains of society bijdragen tot het creëren van  een nieuwe mindset waarbij het gaat om “kansen geven aan elk talent”. Talenten links laten liggen door bedoeld of onbedoeld te discrimineren is erg dom met een “War for Talent” op komst én met duizenden openstaande vacatures.

De captains of society moeten niet alleen deze boodschap uitbrengen maar ook duidelijker wijzen op de grenzen van wat we als samenleving kunnen aanvaarden. Grenzen zijn er zowel voor bedrijven als intermediairen die rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie vergoelijken. Grenzen zijn er voor collega’s die andersgekleurde collega’s of collega’s met beperkingen weigeren of “uitstoten”. Grenzen zijn er voor klanten die geen “gekleurde” dienstverlening accepteren. Grenzen zijn er ook voor de allochtone medeburgers die geen Nederlands leren en zich niet voluit integreren op de werkvloer. Sluitend dus op alle fronten!

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.