FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Het eenheidsstatuut : naar een ander ontslagrecht
published by , on 22/11/2010

Door Othmar Vanachter (gewoon hoogleraar arbeidsrecht KULeuven)

Het arbeidsconflict bij Brink’s heeft de problematiek van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden nog maar eens volop in de aandacht gebracht. Of het ooit tot een eenheidsstatuut voor alle werknemers zal komen is maar zeer de vraag. Dat moet ook niet. Een verschil in behandeling tussen werknemers is mogelijk wanneer dat verschil gebaseerd is op een objectief onderscheidingcriterium en een legitiem doel nastreeft. Een verschil in behandeling op basis van het loon zou bijvoorbeeld kunnen wanneer dat aan de werknemers die minder dan een bepaald bedrag verdienen een betere bescherming biedt.

Het onderscheiden tussen arbeiders en bedienden is niet gebaseerd is op een objectief onderscheidingscriterium. Wie in hoofdzaak handenarbeid verricht is arbeider. Een bediende verricht in hoofdzaak hoofdarbeid. Op basis van dit onderscheid, dat dateert van het einde van de 19de eeuw, is het onmogelijk om in een geïnformatiseerd samenleving een duidelijke lijn te trekken tussen wie arbeider en wie bediende is. Het conflict bij Brink’s bewijst het. Voor de ene werkgever zijn  geldtransporteurs arbeiders, voor de andere zijn het bedienden.
Bovendien is er geen verantwoording voor het verschil in behandeling. Slechts één voorbeeld. Waarom krijgt een arbeidsongeschikte arbeider de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid niets, noch van zijn werkgever, noch via de ziekte- en invaliditeitsverzekering terwijl een bediende vanaf de eerste dag recht heeft op de doorbetaling van zijn loon?

Waarom is het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden zo moeilijk? Het algemeen uitgangspunt is dat het bediendenstatuut veel voordeliger is dan het arbeidersstatuut. Dit uitgangspunt wordt versterkt door het conflict bij Brink’s. De werkgever wil van bedienden arbeiders maken omdat hem dat goedkoper uitkomt. Dat vooral de bediendenbonden weerstand bieden bij de realisatie van het eenheidsstatuut wijst in dezelfde richting. De bediendenbonden vrezen dat het eenheidsstatuut vooral de bedienden zal doen inleveren.

Het hoeft echter niet zo te zijn. Voor de meeste punten waar nu nog een verschil bestaat kan een oplossing gevonden die noch de arbeiders, noch de bedienden benadeeld. Er zijn voor de meeste van deze punten ook oplossingen die globaal voor de werkgevers neutraal zijn, al kan het voor de ene werkgever voordeliger uitvallen dan voor de andere. Dit kan echter gecompenseerd worden bijvoorbeeld door al dan niet tijdelijke de patronale bijdrage voor de RSZ te moduleren. Men moet er ook oog voor hebben dat het ook voor de RSZ een neutrale operatie is, anders wordt de kost van de gelijkschakeling doorgeschoven naar de gemeenschap.

Allemaal doenbaar, behalve hét grote knelpunt, nl. het ontslagrecht. Het verschil tussen de na te leven opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden is zeer groot. Het maakt de ontslagkost voor bedienden veel hoger dan die voor arbeiders. Daar was het ook Brink’s om te doen. Hier vrezen de bedienden dat de finale oplossing wel eens zowat halverwege tussen de arbeiders en de bedienden zou kunnen liggen. Zo’n oplossing zou inderdaad een serieuze inlevering voor de bedienden betekenen. Zij zouden afstand moeten doen van het in hun ogen gunstig ontslagrecht.

Dit uitgangspunt is echter verkeerd. De bedienden vertrekken van de stelling dat zij een gunstig ontslagrecht hebben. Niets is minder waar. Het Belgisch ontslagrecht vertoont verschillende mankementen. Om te beginnen discrimineert het zeer sterk. Een regeling die zo zwaar discrimineert moet afgekeurd worden, ook door hen die bij de discriminatie voordeel halen. Het Belgisch ontslagrecht is ook sociaal onrechtvaardig. Ook bij de bedienden geeft het de grootste bescherming aan wie het minst bescherming nodig heeft. Hoe meer een bediende verdient, hoe beter is hij beschermd tegen ontslag. Zij die het meest afgeven tegen het te dure ontslagrecht, met name de leidinggevenden, halen er het meest profijt uit. Precies het omgekeerde van wat hoger gezegd werd over een verdedigbare ongelijke behandeling van werknemers. Tenslotte geeft het Belgisch ontslagrecht geen reële bescherming. Een werkgever kan naar eigen goeddunken ontslaan wie en wanneer hij wil. Hij moet er alleen een prijs voor betalen. Ons ontslagrecht beschermt zo slecht dat de wetgever het nodig oordeelt om zowat elk extra recht dat aan werknemers wordt toegekend gepaard te laten gaan met een bijzondere bescherming tegen ontslag. Zonder deze bescherming is dit bijkomende recht waardeloos. Een werknemer die er aanspraak wil op maken zou immers zonder meer door de werkgever kunnen ontslagen worden.

De oplossing is een andere en effectieve ontslagbescherming voor alle werknemers. Dit hoeft voor de werkgevers niet meer te kosten. In tegendeel. Zij moeten dan wel afstand willen doen van de onbeperkte ontslagmacht die zij nu hebben.

(Deze column verscheen eerder in De Morgen).

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.