FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Over HR-dienstverleners die HR-professionals in het ootje (proberen te) nemen
published by , on 15/09/2010

De voorbije week verschenen er in de kranten advertenties van zowel Jobat.be als Vacature.com waarin beide claimden de nummer 1 te zijn onder de jobsites. En StepStone pakte eveneens vorige week uit met een rapportje, op basis van een (pan) Europees onderzoek, waarin beweerd wordt dat jobadvertenties in kranten minder goed scoren dan adverteren op jobsites, en dit zowel in kwantitatief als kwalitatief opzicht. Het persbericht – dat HRMinfo.net niet kreeg ! – over dat onderzoek werd gretig en klakkeloos door de media, niet enkel de HR-vakmedia, overgenomen. In het verleden vond de al dan niet via perscommuniqués verspreide humbug over jobat.be als grootste jobsite ook makkelijk afzet in de pers  (ook in de HR-vakpers).

Dat de media, met inbegrip van de economische en vakpers, lichtzinnige en betwistbare beweringen van sommige HR-dienstverleners gretig slikken hoeft niet echt te verbazen. Ze bulken immers van blindelings en kritiekloos overgenomen/weergegeven persberichten. De copy & paste-‘journalistiek’ viert hoogtij, vooral op het internet.

De zogenaamde internetredacties van sommige persgroepen hebben trouwens niets te maken met de reguliere/échte redactie. Die is doorgaans iets terughoudender en kritischer ten opzichte van he door PR-bureaus en dito afdelingen van bedrijven aangereikte berichten die in werkelijkheid amper gecamoufleerde verkooppraatjes en meestal ronduit totaal irrelevant zijn. De opgang van de ‘plak en knip’-journalistiek, die zich niet beperkt tot het internet, werd recent fors aan de kaak gesteld door hoofdredacteur Karl van den Broeck van Knack. Hij maakte een bikkelharde maar pertinente analyse – de meest scherpzinnige en lucide die ik op dat vlak de laatste tijd gelezen heb – van de malaise in de media. En betreurde, en passant, ook de teleurgang van de onderzoeksjournalistiek.

Dat de media in zorgwekkende mate veredelde reclamefuiken en doorgeefluiken voor voorgekauwde  berichten geworden zijn, is aangetoond door onderzoek – recentelijk ook door Vlaams (‘Vlaamse kwaliteitskranten draaien op persagentschappen en pr-bureaus’). Onderbemande redacties en hoge tijdsdruk (amper of geen tijd om achtergrondinfo te vergaren en zaken te verifiëren – laat staan te dubbel-checken), toenemende commercialisering (eigenlijk misbegrepen marketing) van de mediabonzen en, door de bank genomen, afnemende deskundigheid/specialisatie (brede inzetbaarheid heet dat eufemistisch) van de journalisten, in combinatie met het groeiend aandeel van de gedweeë en weinig kritische exemplaren onder hen, zijn daar debet aan. Sommige media, ook uit de Corelio-groep (de uitgever van Jobat), begint het echter te dagen (Knipperlicht bij farma-bericht) en dat is hoopvol.

De larie van Jobat

Vacature baseert zich voor zijn bewering op de Metriweb-cijfers, over een periode van twee maand – twee recente maanden bovendien (mei-juni  2010).  Metriweb, een dienst/product van het CIM (Centrum voor Informatie over de Media), meet zowel het aantal page request, visits en visitors van websites. De visitors zijn de unieke bezoekers (over de gemeten periode), zeg maar het netto bereik. Metriweb doet dat aan de hand van cookies, stukjes software die ‘verborgen’ zijn op de pagina’s van websites. Deze manier van meten is erg nauwkeurig en ons Metriweb-systeem wereldwijd gekend en geroemd (het is vrij uniek en wordt ons ook beneden). In de reclamewereld en onder mediaplanners is er een grote eensgezindheid over de Metriweb-bereikcijfers : zij zijn er de norm want het meest zinvol en accuraat om het bereik van een website te achterhalen.

Jobat steunt zich voor zijn stelling (‘wij zijn de grootste jobsite’) op het CIM-Metriprofiel. En het neemt als referentie een veel ruimere maar dus ook minder recente periode dan Vacature: november 2009-april 2010. Zoals de naam van de studie het aangeeft, brengt Metriprofil vooral het profiel van de surfer in kaart. Het levert in de eerste plaats socio-demografische gegevens op. De manier van registreren is totaal anders dan in het geval van Metriweb. Het gebeurt aan de hand van een online enquête die wordt voorgelegd aan een staal van surfers. Het is nogal wiedes dat deze manier van doen minder geschikt is om ook uitspraken te doen over het bereik. Er zit namelijk een grondige vertekening op de resultaten omdat de steekproefgegevens, die door de manier van bevragen zelf al problematisch zijn (een oververtegenwoordiging bevatten van ‘extreme’ antwoorden) , worden geëxstrapoleerd.

En dan is er nog dit: Jobat pakt uit met de zogenaamde Publisher-gegevens. Advertenties van Jobat.be verschijnen, net als die van de overige jobsites, ook op andere websites. Zoals op de webstek standaard.be en nieuwsblad.be (beide, net als Jobat zelf, van Corelio). Maar ook op vdab.be. De Jobat-advertenties worden ook nog doorgeplaatst op forem.be (de webstek van de Franstalige openbare arbeidsbemiddelaar en dus evenknie van onze VDAB) en op skynet.be. Maar die twee laatste worden niet opgenomen in de CIM-cijfers van Jobat als Publisher omdat de betrokken websites zelf geen lid zijn van het CIM en hun traffic er dus ook niet door wordt gecontroleerd/gecertificeerd.

De Publisher-cijfers slaan op het theoretische bereik van de jobadvertentie(s) via al deze kanalen. Ze zeggen niets over het feit of de advertentie daadwerkelijk is gezien, laat staan dat er op geklikt werd. Media-deskundigen noemen dat de OTS (de Opportunity To See). Het is dan ook erg bedenkelijk om uit te pakken met deze weinig- tot nietszeggende cijfers om aan te tonen ‘de grootste’ te zijn.  Dat men in zijn bedenkelijke want rammelende vergelijking bovendien niet de Publisher-bereikgegevens van Vacature.com-References.be-JobsCareer.be gebruikt maar enkel die van de ‘naakte’ jobsites van de concurrent (weliswaar opgeteld en ontdubbeld) is behoorlijk onkies. Want zo vergelijkt men eigenlijk appelen met citroenen.

In het geval van Vacature.com-References.be-JobsCareer.be zijn die publisher-cijfers echter wel voorhanden. Alleen: Vacature.com-References.be-JobsCareer gebruikt ze zelf niet, pakt er – terecht – niet mee uit wegens weinig tot niet relevant.

Dat Jobat ook enkel het ‘naakte’ Monster.be-bereik vermeldt, heeft dan weer alles te maken met het feit dat het CIM voor deze jobboard geen Publisher-cijfers verstrekt omdat Monster daar niet om vraagt/voor betaalt. Daar zijn, zo veel is duidelijk, trouwens goede reden voor.

De, al dan niet reële, traffic van Jobat.be is hoe dan ook omgekeerd evenredig met de omzet van het medium. Zegt dat iets over de effectiviteit van het kanaal ?

Het online gedeelte van die omzet is bij Jobat, in tegenstelling tot Vacature (zie verder) niet gekend. Maar op basis van loslippigheid (of was het voortvarendheid ?) van de voormalige directeur (Geert Serneels) in communicatie en marketing-vakblad Pub weet men dat de online omzet, twee jaar geleden, 10 % van de totale omzet bedroeg. Er zijn weinig reden om aan te nemen dat het vandaag meer zou zijn, in tegendeel. We moeten het hoe dan ook met dat percentage doen, want van alle door ons gecontacteerde jobsites was Jobat de enige die geen enkele informatie wilde verstrekken. Dat is niet erg, want wat men bij Jobat angstvallig stiekem wilt houden (het omzetcijfer), valt  te achterhalen via gespecialiseerde databanken zoals Dun & Bradstreet en Graydon. Vandaag kan dat nog, want in de toekomst wordt het onmogelijk aangezien de NV Jobat (sinds 1 januari van dit jaar – zie publicatie in het staatsblad) is opgeslorpt door de NV Vlaamse Uitgeversmaatschappij. Samen met nv Correlio Connect, de nv Spotter en de nv Jobspotter trouwens.

De omzet van de (inmiddels niet meer bestaande) nv Jobat bedroeg vorig jaar 9,9 miljoen euro (9.932.000 euro om precies te zijn). In 2008 was dat 17,7 miljoen euro (44 % meer). Voor 2009 legden de andere exclusieve online wervingsmedia de volgende resultaten neer:
– Monster.be (nv Monster Belgium): 7,4 miljoen euro ‘omzet’ (in 2008: 10,3 miljoen euro ofte 39 % meer)
– StepStone.be (nv Stepstone): 11,3 miljoen euro (in 2008: 16,8 wat 33 % meer was)
– Vacature.com-References.be-JobsCareer.be ( cvba Jobs & Careers): 5,7 miljoen euro (in 2008: 8,7 miljoen euro, 34 % meer).

Het magazine Vacature (cvba Vacature) realiseerde vorig jaar een omzet van 22 miljoen euro. In 2008 bedroeg die 38 miljoen euro (42 % meer). De Franstalige gedrukte carrière-bijlage Reférences verklaart voor 2009 een omzet van 9 miljoen euro. Het jaar voordien bedroeg die 15,2 miljoen euro (32 % meer).

Bij deze cijfers hoort volgende precisering: het is niet omdat het getal in de balans in de rubriek ‘omzet’ (nummer 70) staat dat het daadwerkelijk omzet betreft. In het geval van Monster bijvoorbeeld slaat op het zogenaamde ‘bruto-winstcijfer’. Dat komt overeen met de totale verkoop (sales) minus de over te dragen opbrengsten en verkoopkosten. Op te merken valt ook de balans van Monster met betrekking tot 2009 weliswaar is neergelegd, maar nog niet gepubliceerd (en dus ook nog niet consulteerbaar is in de financiële databanken).

De apenkool van StepStone

In zijn onlangs bekend gemaakte studie ‘ Rapport sociale media 2010. Rendement van sociale media in personeelswerving’ doet StepStone een aantal boude beweringen. “Wat kwaliteit van de kandidaten betreft voeren de selectiebureaus de lijst aan. (…)  Jobsites komen op de tweede plaats, op de voet gevolgd door sociale media. Wat kwaliteit van de kandidaten betreft komen kranten op de laatste plaats. (…) Online jobsites scoren met voorsprong het best wat betreft het aantal kandidaten. Er gaapt een diepe kloof tussen jobsites en andere wervingskanalen. Selectiebureaus scoren op dit punt beter dan sociale media en krantenadvertenties doen het slechter dan alle andere media.”

Deze bevindingen zijn opvallend want ze staan behoorlijk haaks op andere onderzoeksresultaten, afkomstig van meer geloofwaardige studies want uitgevoerd door onafhankelijke partijen en in sommige gevallen met meer wetenschappelijke nauwgezetheid (soms met ronduit academische acuraatheid).

De informatie die volgt is afkomstig van het recente Witboek van HRMinfo.net over rekruteren via social media.

Wervingsgedrag in België

Hoe bedrijven in België vandaag werven is eigenlijk niet geweten. Het meest recente onderzoek naar hun wervingsgedrag, meer bepaald naar het gebruik van wervingskanalen, dateert van tien jaar geleden. Het is dus te oud om er nog veel belang aan te hechten. Dat grootschalige onderzoek werd verricht door het Hoger Instituut voor de Arbeid (Hiva), in opdracht van wat toen nog Upedi en vandaag Federon heet (Federatie van partners voor werk).

De belangrijkste, maar ongetwijfeld in ruime mate achterhaalde, bevinding uit die studie leert dat bedrijven inzake het gebruik van wervingsmedia niet erg consequent zijn: de twee meest gebruikte middelen (krantenadvertenties en inzet publieke arbeidsbemiddelaars – zeg maar VDAB, Forem, Actiris) zijn niet de meest effectieve. Die effectiviteit werd onderzocht, berekend eigenlijk, op basis van de mate waarin het kanaal tot daadwerkelijke aanwerving leidde. Die ratio noemden de onderzoekers de ‘vervullingsscore’.

In 2000 gebruikten bedrijven meestal slechts één kanaal om personeel te werven. Een tweede kanaal werd pas ingezet als het eerste geen succes opleverde, een derde als de twee eerste niet tot het gewenste resultaat leidden. Naar alle waarschijnlijkheid is dat vandaag niet langer het geval. Alles wijst er op sindsdien, en zeker de laatste drie à vier jaar, het aantal ingezette wervingskanalen fors toenam. Zelfs ‘explodeerde’. Het gebruik van diverse social media voor rekruteringsdoeleinden heeft daar mee te maken. De vraag is in welke mate die social media worden ingezet en of dat gebruik in lijn ligt met het zoekgedrag van actieve werkzoekers alsmede met het mediagebruik in het algemeen (van wie dus niet echt op zoek is naar een (nieuwe) job). Dat is echter niet het geval (hierover verder meer).

Het meest effectieve rekruteringskanaal in 2000 waren, volgens bovenvernoemd onderzoek, de spontane sollicitaties. Dit wervingskanaal wordt volledig buiten beschouwing gelaten in het StepStone-onderzoek en zegt dus veel, zo niet alles, over de waarde en geloofwaardigheid er van. Spontane sollicitaties worden, volgens dat onderzoek (uit 2000), qua effectiviteit gevolgd door (in dalende volgorde): advertenties, relaties van het bedrijf, de eigen medewerkers en wervingsbureaus. Let wel: effectiviteit (doeltreffendheid) zegt niets over verhouding prijs ten opzichte van het resultaat, kwantitatief (de zogenaamde prijsefficiëntie) noch kwalitatief.

Jobsites waren toen goed voor 7,2 % van de mediamix en 2 % van de instroom van kandidaten. Let wel: die 7,2 % betekent niet dat evenveel procent van het mediabudget naar internet ging. Op het vlak van de daadwerkelijke sollicitaties (instroom van kandidaten) scoorden de jobsites 2 % en de eigen website 1 %. De vervullingscore, de daadwerkelijke aanwerving, van jobsites was toen het op één na laagste. De eigen website scoorde nog slechter.

Dat in 2000 in België de jobsite en de eigen website nog zwak scoorden als wervingskanaal is normaal. Volgens het Hiva-onderzoek werd toen vijf keer meer gebruik gemaakt van gedrukte advertenties dan van jobsites. Vandaag is die verhouding, blijkens de omzet van de respectievelijke media, niet meer dezelfde. Op basis van de omzetcijfers voor 2006 (behalve dan wat De Streekkrant betreft, waar de omzet op 2004 slaat) lag die verhouding toen nog ongeveer op 1 op 4: 22,2 miljoen euro omzet voor de online media tegenover 80,8 voor de print media (Vacature, Jobat, Références en Streekkrant). Vandaag wordt er twee tot drie keer meer uitgegeven aan jobadvertenties in de printmedia dan aan onlinevacatures. Het blijf wat nattevingerwerk want van de toch niet onbelangrijke speler ‘Streekkrant’ zijn sinds 2004 geen omzetcijfers meer bekend (diens omzet was dat jaar ei zo na even groot als die van Jobat). En zelfs voor wat betreft 2004 ontbrak de omzet van de eveneens niet kleine Franstalige pendant Vlan (waarmee Vlan inmiddels online samengewerkt). Daarnaast  had men toen ook het raden naar de omzetcijfers van meerdere, weliswaar kleinere actoren zoals JobToday. Anders gezegd: het marktaandeel van de print wervingsmedia is gedaald, maar toch nog altijd twee tot drie keer groter dan dat van online rekruteringsmedia (vermoedelijk is het iets tussenin).

Sommigen gaan er, zonder enige onderzoeksmatige evidentie voor hun stelling, van uit dat de printmedia vooral worden ingezet voor employers branding. En dat de eigenlijke werving, de ad hoc rekrutering, vooral en op de meest succesvolle manier gebeurt via de jobsites. Hoe de vork precies aan de steel zit, is eigenlijk niet geweten. Meer inzicht in deze materie is nochtans wenselijk. Wie neemt de handschoen op om daar een gedegen onderzoek over op te zetten – eentje dat ernstiger is dan de studie van StepStone?  Beroepsfederatie Federgon lijkt daarvoor een ideale partij. Zijn voorloper Upedi (de Beroepsvereniging van uitzendkantoren) was trouwens de initiator van het onderzoek uit 2000 (uitgevoerd door het Hiva).

In afwachting is er recent Nederlands onderzoek om enig idee te krijgen hoe het nu precies zit met het huidige wervingsgedrag van bedrijven/organisaties. De UWW-studie ‘Vacatures in Nederland 2009. De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld’ – UWW is de Nederlandse openbare dienst voor arbeidsbemiddeling, maar keert in tegenstelling tot zijn Belgische evenknieën ook de uitkeringen uit (iets wat bij ons de RVA doet) – geeft uitsluitsel over de positie anno nu van de online versus print-jobadvertenties.

Wervingsgedrag in Nederland

In 2009 werd bij onze Noorderburen vastgesteld dat het internet, de combinatie van eigen website van bedrijven en jobsites, de personeelsadvertentie verdringt als meest ingezette wervingskanaal. De Nederlandse studie, die qua aanpak (steekproef, gebruikte begrippen alsmede hun definities) opvallend conform is met het Upedi-onderzoek van 2000, leert dat bij onze noorderburen internet het belangrijkste wervingskanaal is geworden en dit zowel wat inzet als het aanleveren van daadwerkelijke sollicitaties betreft. Let wel: die gegevens mogen niet zonder meer geprojecteerd worden op de Belgische situatie/markt. Er zijn immers tal van verschillen tussen beide landen, niet in het minst qua internetpenetratie en dito maturiteit. Ze geven wel een richting aan, tekenen een tendens. Wat vandaag in Nederland realiteit is, zal dat naar alle waarschijnlijkheid, binnen 2 tot 4 jaar, ook zijn bij ons. Het zal misschien niet zo afgetekend zijn.

In detail ziet het Nederlandse plaatje er als volgt uit:

– Eigen website: gebruik: 24 %, sollicitaties: 41 %, succesratio (daadwerkelijke aanwervingen): 38 %
– Jobsites: gebruik: 16 %, sollicitaties: 25 %, succesratio : 39 %
– Werk.nl (de website van UWW zelf): gebruik: 5 %, sollicitaties: 4 %, succesratio: 21 %
Totaal internet: gebruik: 45 %, sollicitaties: 70 %, succesratio : 32 % (= gemiddelde)

De gedrukte advertenties scoren als volgt: gebruik: 29 %, sollicitaties: 29 %, succesratio: 47 %. Anders gezegd: internet is goed voor meer sollicitaties dan print-advertenties, maar de kwaliteit van de kandidaten die via dat kanaal solliciteert, is lager.

In tegenstelling tot bij ons (althans in 2000 en op basis van het Upedi-onderzoek) wordt in Nederland niet zo veel spontaan gesolliciteerd. Ook is het belang van relaties (zakelijke, vrienden, familie, kennissen) in het kader van aanwervingen boven de Moerdijk veel kleiner dan bij ons.

Werving via social media

Specifieke gegevens over het gebruik van social media voor werving door bedrijven bevat het Nederlandse UWW-onderzoek niet.

Een recente studie van Intelligence Group (een onderzoeksbureau gespecialiseerd in de arbeidsmarkt en communicatievraagstukken naar die markt), waarvan de resultaten in januari van dit jaar zijn bekend gemaakt, geeft wel een antwoord op de vraag in welke mate (actieve) werkzoekenden gebruikmaken van social media.

Tien procent van de Nederlandse beroepsbevolking maakt blijkens dat onderzoek gebruik van communities/social media in zijn zoektocht naar een (nieuwe) baan. Daarmee staat deze manier van zoeken op de 18e plaats van de 24 manieren om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Op de eerste plaats staan jobsites met 55 %. Dit blijkt uit een analyse van het zoekgedrag van 15 582 personen.

Intelligence Group: “ Mensen staan eerder open voor benadering via een sociaal medium als ze daadwerkelijk een baan zoeken. Maar onpersoonlijke standaardberichtjes worden niet op prijs gesteld. Bovendien blijken studenten berichtjes niet of nauwelijks nog te lezen. Ook banners krijgen maar weinig aandacht. “

De verschillen in oriëntatiegedrag tussen doelgroepen zijn niet spectaculair groot te noemen. Toch zijn er interessante, maar niet echt spectaculaire en zeker geen onverwachte nuances waarneembaar. Hoogopgeleiden maken meer gebruik van social media om zich te oriënteren dan middelbaar- en laagopgeleiden, respectievelijk 15 versus 9 en 6 procent. Verder valt op dat vanaf de leeftijd van 25 jaar dit medium als zoek- en oriëntatiekanaal met betrekking tot werk aan populariteit toeneemt en dat dit tot veertig jaar het geval blijft. Online social media zijn daarmee als oriëntatiebron onder de Generatie X (geboren tussen 1961 en 1981, de generatie daarvoor heet de ‘baby boomgeneratie’) populairder dan onder de Generatie Y (geboren tussen 1982 en 2001).

Een gedegen en recent Australisch onderzoek (Sources of talent, uit 2009), uitgevoerd bij 409 bedrijven en met betrekking tot ruim 92 000 aanwervingen, heeft het specifiek over social media als bron van sollicitaties/kandidaten. Dat aandeel is, althans in Australië en bij de onderzochte organisatie, erg miniem: 0,33 %, het laagste percentage van al de mogelijke bronnen. Jobsites blijken, in Australië, de belangrijkste bron van sollicitaties/kandidaten te zijn (29,64 %) – wat aangeeft dat de onderzoeksresultaten niet zonder meer mogen doorgetrokken worden naar België, want bij ons is dat geenszins het geval (zie hoger) – gevolgd door interne rekrutering (16,78 %) en de eigen corporate website (10,60 %). Printadvertenties zijn er slechts  goed voor 4,73 % van de sollicitaties.

Dat rekruteren in het algemeen en online recruitment in het bijzonder grote nationale en zelfs regionale verschillen vertoont is een feit en wordt het StepStone-onderzoek volledig onder de mat geveegd. Zo blijkt het (grote) verschil tussen Australië en België inzake het gebruik van social media onder meer hieruit: de penetratie van LinkedIn in ons land is 18 % (550 000 gebruikers/profielen op een bevolking van 10,4 miljoen). In Australië is dat 28 % (5,9 miljoen gebruikers op 21,2 miljoen inwoners).

De Australische onderzoekers zagen zich wel verplicht om volgende, niet onbelangrijke, voetnoot te maken: de percepties over de beste kanalen voor talent sourcing zijn niet noodzakelijk conform met de realiteit. Deze voetnoot relativeert meteen dit en tal van ander vergelijkbaar onderzoek – ook het recente van StepStone: wellicht geven sommige respondenten (over hun aantal/aandeel kan men enkel gissen) antwoorden die niet steunen op nauwgezette eigen tracking en monitoring van de diverse kanalen/sollicitaties (omdat ze er de tools, de software, niet voor hebben), maar op wat ze denken over de effectiviteit van de ingezette media.

Een ander onderzoek (Social Recruitment Survey 2009, van Jobvite) weet dan weer te melden dat 80 % van de respondenten (438 bedrijven uit vooral de VS, namen deel aan het onderzoek), gebruik maakt van social media. De meest gebruikte social media in dat kader zijn volgens dit onderzoek (dus in de VS): LinkedIn (95 %), Facebook (58 %), Twitter (42 %), MySpace (11 %), andere (23 %). Slechts 1 ten honderd van de respondenten maakt geen gebruik van social media voor rekrutering.

66 % van de deelnemers aan de Jobvite-survey stelden succes geboekt te hebben bij het vinden/werven van kandidaten via social media. De belangrijkste redenen om aanwezig te zijn op social media zijn: zoeken naar passieve werkzoekers (77 %), lage kost van het medium voor ‘sourcing’ (74 %) en selectiviteit/effectiviteit van het medium op het vlak van moeilijk(er) vindbare profielen (72%).

Volgens (een onbekend aantal) Amerikaanse HR-managers, in 2009 bevraagd door HR-dienstverlener Gray & Christmas, zijn social media veruit de meest effectieve kanalen voor rekrutering (score van 3,3 op 5) terwijl krantenadvertenties slechts een cijfer van 1,7 kregen (na beurzen het laagst scorend van de vijf voorgelegde kanalen).

De survey van Russel Helder bij 438 Amerikaanse executives, op het vlak van HR en marketing, leert dat voor 81 % onder hen social media een rol kan spelen op het vlak van employer branding.

Tot slot: volgens een onderzoek van McKinsey van vorig jaar (Global Web 2.0 survey), bij wereldwijd 2847 leidinggevenden (wat weinig is en niet eens 100 per land – een bedje waarin ook het StepStone-onderzoek ziek is !), maakt in Europa 30 % van de ondernemingen gebruik van social media of is van plan om dat op korte termijn te gaan doen. Slechts 27 % doet dat in de VS of gaat het doen. De studie bevat geen enkel gegeven, dus ook geen enkele vraag, over Web 2.0 op het vlak van rekrutering of HR in het algemeen – wat veelzeggend is voor het de aandacht van de management consultant voor deze aangelegenheden (en wellicht bij uitbreiding voor het belang dat het topmanagement eraan hecht, ondanks de retoriek).

De ROI van e-recruiting bij Randstad België

Uitgebreide meting en evaluatie van al zijn online rekruteringsinspanningen leerden Randstad België het volgende inzake de ROI ervan:
– de formule van ongelimiteerd zoeken naar cv’s in de database van jobsites is gunstiger voor de ROI dan de formule van beperkt zoeken. Beiden worden in de markt aangeboden.
– het minst van alles kost het zoeken in de eigen database (het komt er dus op aan dat die op punt staat, goed onderhouden wordt) en in de bestanden van de publieke bemiddelaars (VDAB, Forem, Actiris).
– het is verstandig om meer tijd te investeren in cv-opzoekingen dan in jobpublicatie, te beginnen in zijn eigen bestand. Het is verstandig dat de eigen database voorzien is van een goede zoekmotor.
– er is weinig verschil in kwaliteit tussen de cv in de databases van de verschillende jobsites
– ook wat het aantal views van de vacatures en sollicitaties betreft, scoren de verschillende jobsites nagenoeg hetzelfde.  Behalve voor Vacature waar het aantal reacties lager ligt, maar de kwaliteit van sollicitanten hoger. Gemiddeld wordt één jobpublicatie 120 keer bekeken en levert ze één toegezonden cv op. (Dat is erg laag, vandaar de noodzaak van publicatie op meerdere jobsites.)
– in totaal leveren de commerciële jobsites ongeveer 4 % van de totale instroom op. Zo’n 2 % komt binnen via de websites van de overheidsspelers.
– om de drie minuten solliciteert er iemand via de eigen website van Randstad. De cv-database van het bedrijf telt dan ook enkele honderdduizenden profielen.
– door pientere search engine optimalisation (SEO) en search engine advertising, in de eerste plaats uiteraard op Google, kan de instroom van cv’s aanzienlijk verhogen.
– in tijden van crisis stijgt het aantal online sollicitaties fors (x4 ten opzichte van periodes van hoogconjunctuur). En dit terwijl er sowieso al minder vacatures zijn. Het terugschroeven van de advertentie-inspanningen is in dergelijke periode dan ook logisch. Maar het is ook verstandig om dan, nu dus, werk te maken van het aanvullen van de eigen cv-databank. Daarom is het toch aangewezen om alle vacatures te publiceren. Let wel: alle reacties dienen zo snel mogelijk een reactie te krijgen – ook als het antwoord negatief is. Doet men dat niet, dan betaalt men daar in betere tijden de rekening voor.

Een kandidaat die via een commerciële jobsite gevonden wordt en effectief aangeworven kost Randstad gemiddeld 1400 euro. Indien de aanwerving gebeurt na een jobpublicatie, dan loopt de kostprijs op tot 2300 euro. Was dat het geval na enkel een cv-opzoeking zakt de kostprijs tot 560 euro. Deze gegevens zijn verkregen uit een project dat Randstad in 2008 heeft uitgevoerd met 5 divisies.

Gedurende een periode van 6 maand werd de herkomst van alle binnenkomende sollicitaties gemonitord. Op elk cv werd genoteerd of het een reactie was op een gepubliceerde job of dat het cv gevonden werd in een cv-database. Tevens werd op elk cv genoteerd via welke site het is verkregen. Op het einde van het aanwervingsproces, als het contract met de kandidaat werd ondertekend, greep men terug naar het cv en wist men meteen ook via welk kanaal de kandidaat ‘binnenkwam’. Om de ROI te bekomen dient men tenslotte de kostprijs van de investering te delen door het aantal aangeworven kandidaten.

Deze werkwijze werd geautomatiseerd. Door deze aanpak wist Randstad zijn extern e-rekruteringsbudget met 60 % terug te schroeven, zonder verlies aan instroom.

Tot slot

Naast de HR-community (de Europese en die uit ons land) te voorzien van een erg betwistbaar en weinig diepgaand onderzoek (dat onmiskenbaar eerder omp PR-redenen is opgezet dan om de professie een dienst te bewijzen en inzicht te verschaffen) had StepStone er goed aan gedaan om tevens een antwoord te geven op de – prangende – vraag welke initiatieven het heeft genomen of zal nemen als antwoord op het fenomeen van social media (-rekrutering).

Van concurrent Monster is geweten dat het in januari 2008 het Amerikaanse Affinity Labs over nam (voor 61 miljoen dollar in cach). Affinity Labs is een bedrijf dat gespecialiseerd is in het opzetten en uitbouwen van community en niet minder dan 17 community sites beheerd (zoals onder meer NursingLink.com, govcentral.com, TechCommunity.com en HRGuru.com).  Sindsdien heeft Monster in de VS een aantal van de Affinity Labs-communities in monster.com geïntegreerd (o.a govcentral.com en HRGuru.com) alsmede er ook nieuwe opgezet (zoals zoals allHealthcare en Monster College). Daarnaast zette het ook, voorlopig enkel in de VS, een social network-pakket op waarbij profielen via een Monster-feed onder meer op Facebook en Twitter gepubliceerd kunnen worden (en dat aan een prijskaartje van 12.000 dollar voor de set up en 1500 dollar extra per site (of groep- of fanpagina op Facebook). Voor 650 dollar kunnen bijkomende feeds worden aangeleverd, met gegarandeerd 1 miljoen impressies. Of en zo ja wanneer dit ook in Europa zal worden aangeboden, is niet bekend.

De enige publieke bron over de wijze waarop en mate waarin StepStone inpikt of wilt inpikken op het social media-gegeven is het weinigzeggende persbericht van 3 november 2009. StepStone, dat zichzelf omschrijft als ‘Europe’s leading provider of talent management solutions’, maakte middels dat perscommuniqué bekend dat het Enhance Media had overgenomen. Enhace, een Engels bedrijf gespecialiseerd in zogenaamde Search Engine Optimalisation (SEO) met honderd medewerkers,  beschikt ook over specifieke kennis over social media optimalisatie van corporate websites (de techniek en de ‘tukken’ die er voor zorgen dat corporate websites, meer bepaald hun jobsectie en nog specifieker de postings, vlotter kunnen geïntegreerd worden in social media enerzijds en het makkelijker vindbaar maken van die informatie (in casu vooral de jobadveretenties) via zoekmotoren, Google op kop, anderzijds.

Maar StepStone van november 2009 is niet meer het zelfde bedrijf als vandaag aangezien het begin van dit jaar werd overgenomen door het Duitse uitgeefbedrijf Axel Spinger (uitgever van zowel de boulevardkrant Bild als de kwaliteitskrant Die Welt en van, vooral, magazines). De nogal voortvarende want onvoldoende (ernstig) empirisch aangetoonde conclusie van het StepStone-onderzoek (de suprematie van online rekruteren), die op het eerste gezicht nogal gedurfd is gezien de eigendomstructuur van het bedrijf, is dus al een heel stuk minder ‘gedurfd’  in het licht van de vrij geringe belangen van Springer op het vlak van wervingsadvertenties in de/zijn print-media. Het tegendeel is waar: ze zijn bijzonder verdacht.

Het is trouwens pas in zijn laatste persbericht (dat in verband met het onderzoek naar werving via social media) dat StepStone België melding  maakt dat het eigendom is van Axel Springer AG. De overname dateert van september 2009 toen Axel Springer een meerderheidsparticipatie (52,27 %) in de jobsite bekwam (Axel Springer AG was er al jaren aandeelhouder van).  Voor zijn extra aandeel van 19,3  % legde Springer toen 24,6 miljoen euro neer (StepsStone werd toen gewaardeerd op 130 miljoen euro). In november 2009 verhoogde Axel Springer AG zijn deelname in StepSptone tot iets boven de 90%. In maart van dit jaar werd StepStone Solutions (dat zich toelegt op het aanbieden van software-oplossingen/platformen op het vlak van e-recruitment) door Springer (voor 110 miljoen euro) verkocht aan venture kapitaal-firma HgCapital LLP. En vorige week acquireerde StepStone Solutions, dat dus niets meer te maken heeft met de gelijknamige jobsite, concurrent Mr Ted. Daardoor werd de nieuwe combinatie met kop en schouder de wereldwijde marktleider op het vlak van e-recrruitment en talent management solutions. Ook van deze (toch niet onbelangrijke) informatie is de Belgisch HR-professional tot hiertoe verstoken gebleven is want werd er niet over geïnformeerd. Niet door de HR-vakpers en evenmin door het bedrijf zelf. (Gelukkig is er HRMblogs.com, dat zich niet beperkt tot het recycleren van persberichten – maar dit volledig terzijde.)

De overname van Mr Ted door StepStone Solutions werd voorafgegaan door de eveneens grote overname van Vurv Technology door Taleo in mei 2008. De verwachting is dat de sector van recruitment-systemen nog verder zal consolideren.

Als besluit

De Romeinse schrijver Petronius (ten tijde van keizer Nero) stelde: mundus vult decipi. In het Nederlands: de wereld wil bedrogen worden. Misschien klopte dat toen, maar of dat vandaag nog steeds het geval is valt sterk te betwijfelen. Het is in elk geval, omwille de transparantie in de samenleving (als gevolg van de beschikbare informatie en communicatietechnologie), hoe langer hoe moeilijker om wie dan ook proberen een oor aan te naaien. Maar dat inzicht is blijkbaar nog niet overal doorgedrongen.

—————————————————————————————————————

Voor de omzetten van de rekruteringsmedia in 2006 (en de traffic van de jobsites dat jaar), zie: De (e) rekruteringsmarkt in België – n.a.v. het verschijnen van de nieuwste editie van het ‘European Job Board

Lees ook:
Eindelijk gekend: de officiële traffic-cijfers van Jobat.be. Door ‘lek’ in CIM-computersysteem
Leerrijk e-mail verkeer tussen Marc Ernst en Hans De Rore (Jobat)

—————————————————————————————————————–

Marc Ernst is een van de sprekers op het seminar van Luikse afdeling van de Vereniging van Personeeldirecteurs (ADP) over rekruteren via het web en via social media (op 21/10/2010). Meer info te bekomen bij de secretaris François Huart – f.huart(at)skynet.be)


Reactions (4)
  • Eva Devos says:

    Ik heb er geen enkel belang bij dat één van de bovengenoemde spelers gemaakt of gekraakt worden maar vind het gewoon schitterend om eens iets in mijn inbox te ontvangen dat de korte “feeds”, waarmee we tegenwoordig overspoeld worden om zogezegd geïnformeerd te blijven, in een context plaatst.

  • Nele Carpentier says:

    Elke organisatie die beschikt over een google analytics account weet precies voor welk type vacature welke internetbronnen kwantiatief goed en minder goed scoren.
    Ik mis in deze survey melding van google.com, die in het geval van de stad Antwerpen meer dan 50% van de sollicitanten oplevert. De eigen website is goed voor 28%.
    Een investering in SEO, uitgebreid met google adwords is dan ook zeker voor elke HR-en communicatieafdeling de moeite meer dan waard.

  • Wilfried Van Daele says:

    ik volg de stelling van mevrouw Carpentier volledig. Metriweb mag dan adequate gegevens opleveren, het gaat uiteindelijk om kwalitatieve respons voor de HR verantwoordelijke. Daarom lijkt me de analyse van Google Analytics ontontbeerlijk.

  • Graag maakte ik een opmerking bij, aanvulling op, volgende passage over Monster: “Daarnaast zette het ook, voorlopig enkel in de VS, een social network-pakket op waarbij profielen via een Monster-feed onder meer op Facebook en Twitter gepubliceerd kunnen worden (en dat aan een prijskaartje van 12.000 dollar voor de set up en 1500 dollar extra per site (of groep- of fanpagina op Facebook). Voor 650 dollar kunnen bijkomende feeds worden aangeleverd, met gegarandeerd 1 miljoen impressies. Of en zo ja wanneer dit ook in Europa zal worden aangeboden, is niet bekend.”

    Monster verkoopt dit ook in Europa. Dus biedt monster.be dat ook in België aan. We hebben hier over een persbericht uitgestuurd. Dat staat trouwens op HRMifno.net (http://www.hrminfo.net/press_releases.asp?itemID=539).

    Blijkbaar had u geen weet van deze info of is het, bij het redigeren van de blogpost, in de vergetelheid geraakt.

    Ann Van den Begin (marketing & communication manager Monster Belgium & Luxemburg)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.