FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Hoe lang duurt duurzaam personeelsbeleid en dito werkgeverschap ? Bedenkingen van een Vlaams P&O-ambtenaar
published by , on 01/09/2010

door Gerda Serbruyns (P&O-ambtenaar bij de Vlaamse overheid)

Ik ben er in gerold. Een paar jaar geleden, in 2007, toen mijn leidinggevenden mij vroegen of ik een communicatieactie wilde uitwerken als sluitstuk van een 10-tal maatregelen die waren uitgewerkt in het kader van het sectoraal akkoord 2005 – 2007 i.v.m. leeftijdsbewust personeelsbeleid..

Een nieuwe uitdaging in mijn leven als P&O-adviseur (Personeel- en Organisatieontwikkeling) in een centraal agentschap van de Vlaamse overheid. En met die opdracht ging ik professioneel aan de slag. Er werd een communicatiebureau bijgehaald dat gespecialiseerd was in strategische communicatie. Het werd al snel duidelijk dat niet alle maatregelen moesten uitgewerkt zijn voor we konden starten, want een ‘trein kan ook al vertrekken met een paar wagonnetjes’. Met een interne communicatiedienst werd een communicatieplan uitgewerkt. We zochten ook nog naar een passende slogan, want het werd al snel duidelijk dat we het verhaaltje niet wilden ophangen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid, wat in de praktijk toch meestal neerkomt op een loopbaanbeleid met de focus op de oudere werknemer. Een duurzaam, geïntegreerd personeelsbeleid waar alle loopbaanfasen en personeelsprocessen op elkaar zijn afgestemd, dat was het kader waarin we de maatregelen wilden communiceren. Werken aan een ‘levensloopbaan’.

ZIN kwam er uiteindelijk uit de bus: de combinatie van ZINvol werk en de ZIN om te werken (cfr. Werkgoesting). Er werd een geel ZIN-smiley-logo ontworpen en een aantal direct betrokkenen van de  Vlaamse overheidsorganisaties werden geïnformeerd; we startten met de P&O-verantwoordelijken: een collega ‘ervaren werknemer’ bracht een treffend getuigenis over wat ZIN voor hem betekent, het verhaal werd gekaderd binnen duurzaam personeelsbeleid en gekoppeld aan de leeftijdspiramide binnen de Vlaamse overheid (45% is ouder dan 45 jaar; 15% ouder dan 55 jaar); de maatregelen werden overlopen (een mix van preventieve en curatieve maatregelen, van regelgeving in het personeelsstatuut (hoe ouder, hoe meer verlofdagen…) en meer ‘softe’ HR-maatregelen (recht op ontwikkeling, perspectiefgesprekken, nieuwe rollen opnemen…), en P&O kon zelf reflecteren over hun rol in dit verhaal. We informeerden 100 vakbondsmilitanten van 3 vakorganisaties, zodat ze dit thema konden opnemen in hun EOC’s (Entiteits Overleg Comités) en we nodigden ook de leidinggevenden uit om dringend werk te maken van een geïntegreerd personeelsbeleid, want binnen de kortste tijd gingen heel wat oudere personeelsleden met hun kennis de organisatie verlaten. We gingen ook nog eens samen met een kenniscel gespecialiseerd in leeftijd en werk een toelichting geven aan de emancipatieambtenaren van de Vlaamse overheid (de ‘ervaren werknemer’ van boven de 45 jaar is een van de ‘bijzondere doelgroepen’). Alle info kwam op een website (www. Agoweb.be) en de trein was vertrokken. Dachten we.

Ondertussen deed ik zelf verwoede pogingen om mij verder te specialiseren in de materie. Niet moeilijk, want het thema Oudere werknemer en Eindeloopbaanbeleid is echt niet out. Ik startte in Nederland met een beurs in Utrecht, waar ik een schat aan informatie en Turbo power- tools kon verzamelen om een leeftijdsbewust personeelsbeleid uit te werken. Het werd de start van een heel aantal studiedagen. In de kelders van de slachthuizen van Kuregem (of all places, want daar is ooit nog Körperwelten tentoongesteld), leerde ik dat slechts 20% van de werkgevers vragende partij zijn om hun werknemers langer aan het werk te houden; ik maakte kennis met de oudere werknemer als kanariepietje (wat ik enkel kan beamen, want alles wat mis gaat aan het einde van de loopbaan is een signaal voor het falen van een al dan niet geïntegreerd loopbaanbeleid); ik leerde een performer kennen die een boekje heeft gepubliceerd over de voordelen van werken, en ik liet studiedagen met als thema ‘Schatten uit de oude doos’ of de Zilveren Vloot (grapstje !) aan mij voorbijgaan. Ook in de academische wereld ging ik mijn licht opsteken door het volgen van een deelopleiding  leeftijdsdiversiteit, waar ik leerde hoe belangrijk het is om de clichés tegen vooral de oudere werknemer te doorbreken. Wat dan prachtig aansluit met een recent, wild idee, om bij wijze van communicatiecampagne filmpjes te maken met oudere werknemers. Werktitel: ‘V.O.- (Vlaamse overheids-) bastards’.

Ondertussen had ik ook al de resultaten doorgenomen van een vroeger universitair onderzoek over leeftijdsbewust personeelsbeleid in de Vlaamse overheid. En nog heel recent op een HR-day heb ik een prof bezig gehoord over de mix van een aanmoedigingsbeleid en een ontziebeleid voor de oudere werknemer.

Ik slaagde er, na alweer een studieavond, ook in een andere prof te strikken met 2 studenten die bij wijze van masterproef een praktijkgericht onderzoek deden naar duurzaam personeelsbeleid in de Vlaamse overheid. In focusgroepen bevroegen ze gemengde leeftijdsgroepen naar wat hen ZIN gaf om te werken of wat hen demotiveerde in hun loopbaan. We zochten 2 overheidsorganisaties die rond dit thema wilden werken, en slaagden erin te starten op de fel gewaardeerde infodagen van een sociale dienst (die sommige 57-jarigen, naar eigen zeggen, wel de schok van hun leven bezorgde, door hen uit te nodigen op een infosessie i.v.m. de voorbereiding op hun pensioen, en hen enthousiast de dag liet beeïndigen na een voorstelling van de gepensioneerdenwerking en de prachtige reizen die in het verschiet liggen).

Op de eerste proefsessie ging het bijna mis. Bij de introductie van de focusgroep meldde de prof dat de aanwezigen gingen bevraagd worden over wat hen langer aan het werk kon houden. Verontwaardigde reacties en weigering om mee te werken, tot ik toelichtte dat we wilden weten wat hen gemotiveerd kon houden tot het einde van hun loopbaan, op een door hen zelf gekozen moment. Maar toen het ging over mogelijke maatregelen onder dewelke zij zelf langer aan het werk zouden willen blijven, kwamen er toch zinvolle suggesties en voorwaarden. Groot probleem blijft echter de ‘pensioenval’: full-time pensioen is voordeliger dan deeltijds werken, en dan is de rekening snel gemaakt ! Hopelijk zullen de groen-, wit- en andere blauwboeken van de federale collega’s daar iets aan verhelpen.

Om de resultaten van de bevraging bekend te maken organiseerden we voor P&O een ‘Eindeloopbaanevent’ (om toch een focus te leggen binnen dat  duurzaam personeelsbeleid).  We bewaakten zorgvuldig dat we het hadden over eindeloopbaan’thematiek’ i.p.v. over eindeloopbaan’problematiek’, maar we hadden wel discussiepunten als ‘De oudere werknemer als uitdovend probleem’ en het spanningsveld tussen de behoeften van de organisatie en de wensen van de werknemer.

Ondertussen hadden we het intern niet meer over duurzaam personeelsbeleid (een HR-gerichte focus), maar over duurzaam werkgeverschap of voorbeeldig werkgeverschap (de verantwoordelijkheid van elke leidend ambtenaar van een overheidsorganisatie). Of duurzaam werkgeverschap al dan niet deel uitmaakt van of gelinkt kan worden aan een algemeen efficiëntie-thema als Duurzaam ondernemen, waar de focus meer ligt op thema’s als milieu en duurzaam vastgoedbeleid, is ook nog niet helemaal duidelijk.

The times, they are a changing !

De tijden van besparing kwamen eraan en de roep naar een efficiënte, effectieve overheid wordt steeds sterker.  Beter / Meer met minder, zoals het Vlaams Regeerakkoord het zo mooi formuleert. Minder budgetten, minder personeel, meer efficiëntie, meer productiviteit. En dan wordt er niet alleen in de federale overheid begerig gelonkt naar die grote groep werknemers met hoge lonen die toch op korte termijn de organisatie zal uitstromen. En naar de budgetten die dan vrijkomen. Twee nieuwe werknemers voor de prijs van een oude !
De vraag naar studies over competenties die beter worden met de leeftijd lijkt dan ook gelinkt te zijn met de verantwoording van de investering in die oudere werknemers.

Ondertussen ontstaan ook nieuwe denkpistes: een mix van ontziemaatregelen (o.m. nog meer rimpeldagen voor werknemers die nu al hun 35 dagen jaarlijks vakantieverlof niet opkrijgen) en stimuleringsmaatregelen (een selectief toegekende (besparingen !) premie aan een werknemer die de organisaties langer aan het werk willen houden). En dan hangt het zowel van de functie af als van de functiehouder wie de premie zal krijgen. Zo kan de organisatie zelf ook een signaal geven van wie zij als waardevolle werknemer ervaart. Een selectief eindeloopbaanbeleid als het ware. Zal dat  dan ook een signaal voor de grote grijze massa om stilzwijgend uit te stromen, wegens niet meer in geïnvesteerd ?

Ze zijn er nog niet, die nieuwe maatregelen. Want er kwamen vanuit verschillende hoeken vragen: hoe zit het eigenlijk met die oude maatregelen van 2005 – 2007 ? En dus wordt er nu een bevraging voorbereid in eerste instantie voor de directiecomités van de Vlaamse overheidsorganisaties.
Met een groep van centrale actoren die o.m. bezig zijn met beleid en uitvoering ervan, statuut en sociale dienst, werken we aan een vragenlijst i.v.m. de oude en de nieuw voorgestelde maatregelen en hun mogelijk effect op motivatie en (toegevoegd wegens de nieuwe context) op de verhoging van pensioenleeftijd. We peilen ook naar de nood om werknemers effectief langer aan het werk te houden, en we willen goede praktijken capteren inzake duurzaam werkgeverschap, met daarbinnen eindeloopbaanbeleid.

Want dat de situatie verschillend is in de organisaties is een feit. Zo ging ik recent spreken over samenwerking tussen jonge en oudere collega’s in een exploitatieagentschap, en daar waren de jonge projectingenieurs vragende partij om veel kennis doorgegeven te krijgen van hun oudere collega’s. Terwijl in kennisorganisaties jonge collega’s soms wenkbrauwfronsend en met eurotekens in hun ogen kijken naar hun oudere, en volgens hen veel minder productieve collega’s. O neen, toch geen maatregelen om ze nog langer aan het werk te houden ! Een loopbaanbeleid op maat van elke organisatie is dan ook noodzakelijk.

We zijn er nog niet helemaal uit. Zo blijft er de eeuwige discussie over indeling in en rapportering over leeftijdscategorieën 45 +, 55 +, 60+ …), en blijkt er ook nog discussie te zijn over de berekening van de pensioenleeftijd bij de Vlaamse overheid, die lager ligt vermits de verplichte op pensioenstelling om medische redenen hier ook in opgenomen is. En in een federale context situeren zich dan de vragen i.v.m. minimum pensioenleeftijd, pensioenloopbaan, en maximum pensioenleeftijd (ik ontmoette recent een aantal verontwaardigde babyboomers, survivalers of the fittest, die op 65 op pensioen moesten, en die dan maar consultancybedrijfjes oprichten om hun, veel meer dan vroeger, te betalen diensten aan te bieden aan de overheden).

Probeer dan maar eens om een duurzaam HR-beleid rond dit thema uit te werken! Zijn we desondanks duurzaam bezig met dit thema ? O ja !  We hebben nog steeds dezelfde visie, zij het met iets andere accenten, we gaan geen nieuwe maatregelen ontwikkelen maar willen eerst de oude recycleren, communiceren, implementeren en de effecten ervan evalueren, samen met de directiecomités, die we willen stimuleren om verder aan duurzaam werkgeverschap op maat van hun organisatie te werken. En we zitten eindelijk rond de tafel met een aantal centrale actoren om onze initiatieven voor (oudere) werknemers en onze werking meer op elkaar af te stemmen. Zelf zorg ik ook voor een stukje continuïteit door al een aantal jaren met dit thema bezig te zijn, maar je zou er als P&O’er soms grijze haren van krijgen, als je ze al niet had !

De auteur is P&O-ambtenaar bij het Vlaamse Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO)

——————————————————————————————————

Noot van HRMblogs.com

Zie ook: Witboek. Corporate Social Responsibility & duurzaamheid: de nieuwe uitdagingen voor HRM.

———————————————————————————————————

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.