FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Gemakkelijker ontslaan is soms goed voor de tewerkstelling
published by , on 04/08/2010

door Rudi De Kerpel (ondernemer en politicus)

Terecht stelt Marc De Vos (in De Standaard van 2 augustus) dat de formule-Claeys een achterhaald en duur systeem is om afscheid te nemen van managers en directeuren. Maar niet alleen de formule is achterhaald, er zijn nog heel wat hiaten in de sociale- en arbeidswetgeving die bedrijfsleiders liever aangepakt zien.

Outplacementbegeleiding

Terecht levert de overheid inspanningen om ouderen aan het werk te krijgen. Daarom zijn er allerlei steunmaatregelen voor de aanwerving van een 45-plusser. Als echter blijkt dat deze kandidaat na een jaar niet echt functioneert of het werk niet aankan, wordt het bedrijf geconfronteerd met een verplichte en vrij dure outplacementbegeleiding. Deze omslachtige procedure resulteert erin dat bedrijven kritischer zijn en minder snel geneigd een werknemer uit deze leeftijdscategorie aan de slag te laten gaan. Wil de overheid echt bedrijven stimuleren om ouderen in dienst te nemen, zou ze deze maatregel beter afschaffen.

Sollicitatieverlof

Begrijpelijk genoeg krijgt een ontslagen werknemer de ruimte (tijd) om op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. Daarvoor kan hij een beroep doen op de wettelijke regeling van twee vrije halve dagen per week. Maar een werknemer die zelf ontslag neemt, kan hier eveneens gebruik van maken, zelfs als hij al een nieuw arbeidscontract heeft ondertekend. Hij kan dan met andere woorden één dag vakantie nemen op kosten van het bedrijf dat hij vrijwillig verlaat.

Ook binnen de ontslagregeling zitten hiaten. Zo wordt de vooropzeg opgeschort wegens ziekte en in een tijd van depressies is het vaak niet zo’n moeilijke opdracht om aan een doktersbriefje te geraken en dus uitstel op vertrek.

Ziekteregeling

Wie als bediende ziek wordt, krijgt de eerste maand doorbetaald door de werkgever (voor een arbeider is dat vreemd genoeg slechts 14 dagen). Eigenlijk een rare situatie, aangezien het bedrijf en werknemer hiervoor bijdragen aan de sociale zekerheid en je zou verwachten dat die meteen in werking treedt bij arbeidsongeschiktheid. Niet dus. Erger nog: als de werknemer het werk hervat maar na twee weken hervalt, is dat opnieuw op rekening van het bedrijf. Op die manier ontstaan dubbele kosten: het bedrijf moet niet alleen een afwezige werknemer doorbetalen maar ook in (vaak duurdere) vervanging voorzien.

Carenzdag

De maandagziekte bestaat echt. Menig personeelsverantwoordelijke zal u graag bewijzen dat (jonge) mensen vaak de eerste dag van de week afwezig zijn. Daarom zou het logisch zijn dat bij dergelijke korte afwezigheden die dag voor rekening valt van de werknemer zelf (zoals de carenzdag die tot voor kort bestond voor arbeiders). Een stuk eigen verantwoordelijkheid is hier op z’n plaats, ook bij de werknemer. Want kan iemand mij uitleggen waarom het bedrijf die kosten zou moeten dragen? Vanuit welke maatschappelijke verantwoordelijkheid?

Formule-Claeys

Tot slot nog een extra reden voor de afschaffing van de dure ontslagregeling voor ‘hogere bedienden’ volgens de formule-Claeys. Persoonlijk ken ik een bedrijf dat bijna failliet ging omdat ze de ontslagvergoeding van de directeur niet konden betalen (die het bedrijf naar de afgrond had gebracht) door de zware ontslagvergoeding.

Managers en directeuren verdienen vaak veel geld voor van hun al dan niet vermeende talenten. Daar mag het bedrijf iets voor terugvragen, niet alleen voor zijn aandeelhouders, maar ook voor de werknemers. Als blijkt dat die verwachting niet ingelost kan worden of nog erger, het bedrijf helemaal achteruit gaat, moet de vertrekkende directeur daarvoor geen extra royale vergoeding krijgen. Een aanpassing van deze wetgeving zal leiden tot snellere ontslagen van onervaren of slechte directeurs met als belangrijkste voordeel: de redding van het bedrijf (en de tewerkstelling).

Eenheidsstatuut

De absolute prioriteit in de hervorming van onze arbeidswetgeving is de gelijkschakeling van het statuut arbeiders en bedienden. Waarom krijgt elke werknemer niet bijvoorbeeld per drie jaar effectief gepresteerde arbeidsjaren 1,5 maand ontslagvergoeding met een maximum van 12 maand. Binnen die periode beschikt iedereen over voldoende tijd voor het vinden van een nieuwe baan en of voor herscholing naar een knelpuntberoep of andere interesse.

De auteur staat aan het hoofd van een onderneming met 34 werknemers en is tevens actief in de politiek (bij LDD).

(Deze column verscheen tevens in De Standaard)

Reactions (3)
  • Jean Vanbesien says:

    De stelling dat de Formule Claeys duur en onzinnig is, is een veel gehoorde klacht maar in vele gevallen eigenlijk zelf onzinnig.
    Ik vrees dat dhr De Kerpel z’n ervaring helaas beperkt is tot België en geen buitenlandse ervaring in deze heeft.
    Individueel of collectief ontslag is zeker niet eenvoudiger of goedkoper in andere Europese landen zoals Nederland, Frankrijk, Spanje, Italie … en in vele gevallen zelfs ook Duitsland.
    Een grote “plus” aan de Belgische ontslagregeling is dat er geen motivatie vereist is en dus ook zelden of nooit herroepbaar is.
    Ook de stelling dat de een onderneming ten onder gaat aan de ontslagregeling van z’n directeur eigenlijk onzinnig als argument want eenvoudig en contractueel gemakkelijk omzeilbaar. Bovendien is het toch een bizar argument omdat vele bedrijfsleiders het zelfstandigen statuut aannemen (voor de fiscaliteit) …. en dat bovendien ook nog eens laten compenseren met een aantrekkelijke contractuele ontslagregeling.
    Maar zeer vaak aanvaarden en tekenen KMO-eigenaars vandaag al te gemakkelijk dit soort van regelingen. KMO-eigenaars (die steeds minder -leiders zijn) moeten de moed ad dag leggen dit soort van praktijken te weigeren.
    Het probleem van de Belgische arbeidsmarkt is niet de exit, maar het is veel eerder de actieve periode met de onzinnige complexiteit van de regelgeving en verstikkende parafiscale lasten op het brutoloon. In die zin zou het eenheidsstatuut wel een oplossing kunnen vormen, maar omdat dat te bereiken moet er een klimaat van vertrouwen zijn … wat niet bereikt zal worden met zo’n clichématige en helaas ook foute, stellingen.

  • Jan Van Dorpe says:

    Wat ben ik blij dat ik niet voor Rudi De kerpel werk.
    Dat jonge mensen op maandag niet komen opdagen is niet correct. En indien het wel het geval is moet men de oorzaak in de meeste gevallen niet bij de jongeren gaan zoeken maar bij de bedrijfscultuur.
    Net zoals het beeld ophangen dat veel 45+ niet meer mee kunnen. Rudi is er zelf 47 dus eigenlijk ook al te oud voor de arbeidsmarkt. Het lijkt mij dat de heer De Kerpel hier zijn persoonlijke frustraties wil aankaarten en goedkoper wil afgeraken van zijn werknemers. Wellicht om die door goedkopere jonge of buitenlandse mensen te vervangen.
    Wat ik kan uitmaken uit deze reactie is dat ie geen vertrouwen heeft in zijn personeel dat blijkbaar onterect ziek is, niet komt opdagen. Als de bedrijfscultuur goed is dan zijn mensen loyaal tov hun werkgever en blijft men niet onterecht thuis.

  • Othmar Vanachter says:

    Rudi De Kerpel wilt blijkbaar niet enkel de formule-Claeys, maar tegelijk heel wat arbeidsrechtelijke verworvenheden ter discussie te stellen

    Hij wil om te beginnen de verplichte outplacementbegeleiding voor 45-plussers afschaffen. Een ontslagen oudere werknemer heeft het zeer moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Wat de reden ook moge zijn, werkgevers lusten hen niet. Alle steun om ze toch aan een baan te helpen is meer dan welkom. Laat die verplichte outplacement maar, het is een minimale activeringsmaatregel.

    Ook het sollicitatieverlof wordt op de korrel genomen. De heer De Kerpel heeft er blijkbaar problemen mee dat een ontslagen werknemer faciliteiten krijgt om een ander werk te zoeken. Heeft hij liever dat ze werkloos blijven? Hij is bovendien niet zo goed vertrouwd met de reglementering. Volgens hem kan een werknemer die zelf ontslag neemt en al een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekend heeft, via het sollicitatieverlof één dag per week vakantie nemen op kosten van het bedrijf. In 1965 besliste het Hof van Cassatie dat het sollicitatieverlof verloren gaat wanneer het vaststaat dat de werknemer een nieuwe dienstbetrekking aanvaard heeft.

    Ook de regeling bij arbeidsongeschiktheid kent geen genade. Het gewaarborgd loon voor een arbeidsongeschikte werknemer vindt de heer De Kerpel maar een rare situatie. Voor bedienden werd dit ingevoerd in 1922. De heer De Kerpel wil de klok wel heel ver terug draaien. Zijn oplossing is eenvoudig. De sociale zekerheid moet de arbeidsongeschikte werknemer onmiddellijk ten laste nemen. Alsof dat niet gefinancierd moet worden. En van waar dacht u dat die financiering zal komen? Dat onmiddellijk ten laste nemen klopt wel niet helemaal. De heer De Kerpel wil een veralgemening van de carenzdag, kwestie van de maandagziekte, die volgens hem echt bestaat, te bestrijden. Het Belgisch arbeidsrecht heeft onder meer via de controlearts geëigende middelen om onwettige afwezigheden tegen te gaan. Wie wat voeling heeft met arbeidsrelaties weet trouwens dat positieve maatregelen veel efficiënter zijn om het absenteïsme te bestrijden.

    Wel terecht stelt de heer De Kerpel dat het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden prioritair moet aangepakt worden en dat het huidig ontslagrecht een belangrijke hindernis is om tot een eenheidsstatuut te komen. De Belgische bedienden zijn ervan overtuigd dat zij door het ontslagrecht goed beschermd zijn. Zij dwalen. Dat er een formule-Claeys nodig is om de in het ontslagrecht ingebakken rechtsonzekerheid enigszins te counteren, tot daar nog aan toe. Veel erger is dat het Belgische ontslagrecht zwaar discrimineert. Wie in hoofdzaak ‘handarbeid’ verricht, is veel slechter beschermd dan degene die in hoofdzaak ‘hoofdarbeid’ verricht. Toch is het allesbehalve duidelijk wie in hoofdzaak ‘handarbeid’ en wie in hoofdzaak ‘hoofdarbeid’ verricht.

    De heer Rudi De Kerpel wijst er in zijn bijdrage op dat hoe hoger men in de hiërarchie van de onderneming terechtkomt hoe beter men beschermd is tegen ontslag. Men kan dit moeilijk sociaal rechtvaardig noemen. Goedbetaalde managers, die op de eerste rij staan met hun kritiek op het dure Belgische ontslagrecht, profiteren er zelf het meest van.

    Het falen van het ontslagrecht blijkt het meest door de vele categorieën tegen ontslag beschermde werknemers. Zowat elk bijkomend recht dat aan de werknemers wordt toegekend, gaat gepaard met een bescherming tegen ontslag. Zonder deze extra bescherming zou het recht louter theoretisch bestaan. Elke werknemer die er aanspraak op wil maken, kan zonder bijkomende bescherming zonder meer door zijn werkgever ontslagen worden.

    Het Belgisch ontslagrecht is aan een grondige herziening toe. Op de eerste plaats zijn maatregelen nodig om ontslagen te voorkomen. Volgens sommigen is een ontslag iets positiefs, want het schept nieuwe mogelijkheden. Er wordt beweerd dat een soepel ontslagrecht een positieve invloed heeft op de werkgelegenheid. Een wetenschappelijk bewijs daarvoor is echter nog niet geleverd. Wat wel vaststaat is dat ontslagen werknemers geen voordeel halen uit een ontslag. Zij moeten in de overgrote meerderheid der gevallen na een al dan niet lange werkloosheidsperiode vrede nemen met een situatie die slechter is dan vóór hun ontslag: een tijdelijke contract, een lager loon. Ook voor een werkgever is het niet prettig om werknemers te ontslaan. Heel wat werkgevers ervaren een ontslag als een mislukking. Daarom ook hier: voorkomen is beter dan genezen.

    Ontslagen worden het best voorkomen wanneer zowel de onderneming als de werknemer het goed doen. Voor de onderneming is een goed, toekomstgericht ondernemingsbeleid nodig. De werknemer moet aan de onderneming passende arbeid kunnen bieden. Daarvoor zijn voldoende scholing, bijscholing en desnoods herscholing noodzakelijk. Zowel voor de onderneming als voor de werknemer moet kwaliteit de doorslag geven.

    Indien een ontslag noodzakelijk is, moet een regeling uitgewerkt worden die gericht is op de wedertewerkstelling van de ontslagen werknemer. Ook hier zijn scholing, bijscholing en herscholing de belangrijkste hefbomen.

    Het zijn deze punten die bij een herziening van het ontslagrecht aan bod zouden moeten komen. De discussie over de lengte van de opzeggingstermijnen zou daar volledig aan ondergeschikt moeten zijn. Het doel moet een ontslagrecht zijn dat een betere bescherming biedt aan de werknemers zonder duurder te zijn voor de werkgevers. Dit is realistisch wanneer de werkgevers de volledige ontslagvrijheid die zij vandaag hebben, willen opgeven. Het ligt trouwens in lijn met art. 30 van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie, dat bepaalt dat iedere werknemer het recht heeft op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.

    (Othmar Vanachter, emeritus professor arbeidsrecht aan de KU Leuven)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.