FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
De JANuskop van de arbeidsmark
published by , on 18/05/2010

door Peter van der Hallen & Marc Leemans (ACV)

De arbeidsmarkt is hot. Geen dag gaat voorbij of je vindt er iets over in de krant. Echt vrolijk word je er niet altijd van. Er zijn de “arbeidsmarktberichten” die, in tegenstelling tot de weerberichten, slecht weer en zware bewolking blijven geven, van “kriebels” in de arbeidsmarktbuik is nog geen sprake.

Er zijn de bijdragen van de trendwatchers, de ‘Noelsen’ en de ‘Vossen’ van deze wereld. De eerste vergaapte zich onlangs, als was hij Alice, aan het “wonderland van de RVA-statistieken” en vond De Standaard bereid daar twee pagina’s aan te wijden – zitten ze echt zo om kopij verlegen? – , de andere lijst voortdurend de gebreken van ons arbeidsmarktsysteem op, waarschuwt ons voor de valstrikken ervan en geeft van op de wal de nodige aanwijzingen over hoe het allemaal veel beter kan, mocht er door de politici meer naar “kenners” geluisterd worden. Onder deze profeten van het Ware Woord is Jan Denys, van wie we hier het boek “Free to Work” bespreken, zeker de bekendste.  Sinds mensenheugenis stuurt Randstad deze “uitzendkracht met optie vast werk” de mediawereld in om, het Randstadmotto getrouw, good to know berichten en standpunten te prediken.

En dan zijn er de soms ontroerende en bemoedigende, soms onthutsende verhalen van werknemers in Vacature en Job@at over hoe het er in bedrijven en sectoren aan toe kan gaan. Binnen dit genre “bedrijfsadvertenties” vormen de reportages van undercoverjournalist Günter Walraff, onlangs op de cover van en in Vacature, een zeldzame uitzondering.

Enkele trends die Jan Denys ontwaart in “Free to Work” plaatsen we in deze bijdrage tegenover het functioneren van de arbeidsmarkt waarover Walraff verhaalt in zijn recente boek ”Heerlijke Nieuwe Wereld”. Wallraff en Denys zien andere dingen op dezelfde arbeidsmarkt. De titel van onze bijdrage geeft het resultaat van deze duobespreking: de arbeidsmarkt heeft het uitzicht van een Januskop.

Verander om de acht jaar van job

De jobmobiliteitsgraad op de arbeidsmarkt ligt inderdaad laag. Op jaarbasis bedraagt ze volgens de recentste cijfers van de EAK voor de totale werknemerspopulatie (15-64 j.) slechts 6,9%, middengeschoolden zijn iets mobieler (7,7%) dan laaggeschoolden (6,6%) en hooggeschoolden (6,2%). Vooral onder arbeidsmarktwatchers geldt het adagium dat de mono-loopbaan bij één werkgever verleden tijd is/moet zijn. “Ik zou eens van job moeten veranderen” is veelal een tooggedachte. Waar het gemiddelde van acht jaar, dat volgens Jan Denys als norm zou moeten gelden voor ‘vastomlijnde jobs’ (wat dat ook zou mogen zijn) vandaan komt, is onduidelijk. Laten we de proef op de som nemen: kijk in de spiegel en tel op de hand uit: hoeveel maal veranderde ú tijdens uw arbeidsmarktloopbaan van werkgever?

Overigens is vrijwillig kiezen vandaag de dag daar niet steeds bij

“Voor mensen met hoogwaardige beroepen heeft flexibilisering voordelen, ze worden er mobieler door. Maar de mensen aan de onderkant hebben geen enkele keuze. Bedrijven hebben vrij spel met hen. Tegen werknemers die er al twintig, dertig jaar werken zeggen ze: “U kunt nu intekenen in een nieuw bedrijf waar u nog de helft verdient, zoniet wordt u ontslagen”. Uit angst hun baan kwijt te raken, laten mensen met zich sollen.

Dit is geen getuigenis van een Carrefourwerknemer, het zou nochtans kunnen. We vragen ons af hoe Jan Denys deze getuigenis uit Walraffs boek en het gebeuren bij Carrefour – maar ook bij Opel, Janssen Pharmaceutica en vele andere bedrijven – zou kwalificeren. We vermoeden, Jans eerlijkheid kennende, dat hij ook deze toestanden zijn geliefd predicaat ‘middeleeuws’ zou meegeven, want perfect beantwoordend aan het beeld van de leenheer en zijn lijfeigenen waarover hij het heeft. Er het predicaat ‘free to work’ aan geven, zou veeleer van slechte smaak getuigen.

Het heeft helemaal geen zin dit als een keuzemogelijkheid van werknemers voor te stellen. Het zijn de bedrijven die inhuren en ontslaan. Die bedrijven ondergaan steeds meer en snellere economische mutaties. De werknemers – hoe goed skill-matig gewapend ook – ondergaan daarbij de gevolgen. Van baan wisselen is dan ook meestal geen keuze: niet uit luxe, maar uit noodzaak. En daar wringt het schoentje in het wel erg theoretisch simplificerend pleidooi van Jan Denys. Het is bijlange geen evidentie dat ‘de werknemer’ sterker is dan ‘de werkgever’ en dat elk individu architect kan zijn van zijn eigen loopbaan. Jan gooit daarbij met zijn wel erg uniformistische visie enerzijds alle werknemers en anderzijds alle werkgevers op een hoopje.

Maar net zoals je bij werkgevers een enorme verscheidenheid hebt (industrie-diensten, profit-nonprofit, MNO-KMO, niche-bulk…) heb je tegelijk een enorme verscheidenheid aan werknemersprofielen. De stelling rond “free to work” van Denys kan misschien wel opgaan voor een gedeelte van de “high potential werknemers”; voor een grote groep van de mainstream-werknemers is ze echter een harde onwerkelijkheid. En – ook tot onze spijt – ervaren heel wat van de high potentials vandaag de grenzen aan “free to work” en leren ze wat het is te belanden in ‘de blauwe zak met recycleerbaar afval’.

De enige zekerheid is op de arbeidsmarkt zelf te vinden, en niet meer alleen in het bedrijf
Bedrijfsgebonden werkzekerheid wordt inderdaad meer en meer illusie. Je kunt een bedrijf niet verwijten dat het zich aanpast, transformeert, fuseert, muteert… Maar je kunt een bedrijf wel wijzen op zijn verantwoordelijkheid ten opzichte van zijn human capital. En daar schort dikwijls iets aan. We hebben zeker geen heimwee naar de paternalistische visies van de eigenaar-werkgever van 150 jaar terug. Maar de situatie van een van bedrijfs(ver)vreemd management – enkel verbonden via pakweg aandelenopties – is evenmin opbeurend. Bedrijven investeren gewoonweg te weinig in de vorming en opleiding van hun personeel. Op de 1,9% vormingsinvestering op de loonmassa, de 1 op 2 doelstelling… scoren ze ondermaats. De zwarte piet toespelen naar de individueel verantwoordelijke werknemer en beweren dat ze alleen maar binnen de uren en nooit buiten de werkuren bereid zijn om vorming te volgen, is dan wel heel gratuit.

In “Heerlijke Nieuwe Wereld” schetst Walraff hoe Starbucks de vorming organiseert: “Starbucks beloofde me een inwerkperiode van zes weken, maar na veertien dagen werd ik al in het diepe gegooid. Ik had geen flauw benul van het werk, ik wist niet eens hoe het opmaken van de kassa in zijn werk ging, ik heb als een idioot gewerkt… Nochtans zijn er interne richtlijnen over hoe nieuwe ‘barista’s’ moeten opgeleid worden en scholing krijgen… Deze scholingen, waarvoor een aanwezigheidsplicht geldt, vinden buiten de werktijd plaats en worden niet doorbetaald. Iedereen moet zelf voor de kosten opdraaien… Als ik me niet exact aan de werktijden hou, draai ik vijftig tot zestig uur per week, en dan nog cursussen in mijn vrije tijd? Dit begon sterk mijn sociale leven te beïnvloeden. Ik kon nauwelijks nog met mensen afspreken. Voor hen verdween ik gewoon uit beeld. Altijd maar Starbucks, Starbucks, Starbucks.”

Wij spreken als ACV over loopbaanzekerheid – een term die Denys ook ergens hanteert – die we onder meer willen opgebouwd zien via “Lerende Loopbanen”. Lerende loopbanen prikkelen het leer- en kennisvermogen van werknemers. Het zijn loopbanen waarin, via individuele rechten op bijscholing en omscholing, wordt gewerkt aan competentiebehoud en competentieverwerving. Waarbinnen opleidingen een integraal en vooraf gepland onderdeel zijn van het loopbaantraject.
Jan kent het idee van Lerende Loopbanen, hij juicht het toe (p. 109, “eindelijk een vakbond die het begrip loopbaan in de mond durft nemen”), maar klasseert het dan weeral vervolgens als “een oude gedachte”, omdat hij – door onnauwkeurige research – vermoedt dat wij het hebben over één en dezelfde ‘lerende’ loopbaan bij dezelfde werkgever. Niets is minder waar. In het congresdocument waarin dat wordt toegelicht (maar dat Jan wellicht niet raadpleegde) zeggen we bijvoorbeeld dat werknemers “op aanvraag en minimaal vijfjaarlijks de mogelijkheid moeten krijgen om naast een loopbaangesprek ook een competentiescreening te krijgen ter verfijning en heroriëntering van het eigen loopbaanontwikkelingsplan” en koppelen we daar ondermeer de idee van loopbaanloodsen aan die werknemers helpen loopbaankeuzen te maken (zie verder).

Permanente vorming en opleiding: het is essentieel en we sensibiliseren en motiveren daar zeer sterk rond. Het is inderdaad heel moeilijk een cultuur van levenslang leren ingevoerd te krijgen. Wanneer we dat in een organisatie willen bespreekbaar maken, spelen plots de negatieve schoolervaringen dikwijls parten, alsof er nooit positieve schoolervaringen bestaan hebben. Nochtans is leren op latere leeftijd een heel ander verhaal. Er zijn tal van andere settings dan de schoolse setting mogelijk. Maar als we dan proberen met de werkgevers een leerstatuut te onderhandelen, dat werkende werknemers toelaat zich – in een combinatie van werken en leren – te herscholen in nieuwe initiatieven zoals een HBO of een SENSE, dan geven de werkgevers niet thuis en dan is mobiliteit plots niet meer belangrijk. Opleiden tijdens technische werkloosheid, het moet kunnen! Maar als een geplande, ingeroosterde cursusdag de tijdelijke werkhervatting doorkruist, is die opleiding plots niet meer relevant: werk gaat voor.

Vakbonden hebben rol te spelen in de uitbouw van een echte loopbaan-gps

De Lerende Loopbanen brengen ons op een ander ‘advies’ uit Jans boek. We citeren: “De verantwoordelijkheid voor een meer open kijk op arbeid ligt zeker niet alleen bij de ‘gewone’ werknemer. Ook de ‘gevestigde orde’ moet mee. Waarom zouden de vakbonden geen grotere rol kunnen spelen in de activeringsaanpak van werklozen. En in de ontwikkeling van een heuse loopbaan-gps voor werkzoekenden en werknemers met permanente informatie over opleidingen en jobs”.

Gelukkig wacht ‘de gevestigde orde’ niet op de adviezen van de ‘watchers’ langs de zijlijn. Dat de vakbonden binnen de raad van bestuur van VDAB mee de “maatpakbegeleiding” helpen uitwerken waarmee werkzoekenden naar jobs en opleidingen geholpen worden, is niet echt staatsgeheim. In het onlangs afgesloten Werkgelegenheidsakkoord zijn nog nieuwe afspraken gemaakt om dit zo sluitend mogelijk te maken, zodat elke werkzoekende daar recht op heeft.

Datzelfde WIP-akkoord bevat, in samenspraak met erkende loopbaanbegeleidingscentra en VDAB, ook afspraken rond de grotere rol die vakbonden zullen spelen in loopbaanadvisering en -informatieverstrekking. We spelen deze rol reeds via de Bijblijfwerking en zullen onze rol daarin nog gaan intensifiëren. Gekoppeld aan de ’Lerende Loopbanen’ introduceerde ons congres de idee van “loopbaanloodsen” en “opleidingsloodsen” die werknemers gemotiveerde loopbaan- en opleidingskeuzes moeten helpen maken.

Jan kan dus gerust zijn, nieuwe gedachten sluipen binnen in het oude gewaad dat vakbond heet. De grote gps die Jan voor ogen heeft, die hebben we nog niet op de markt gebracht, maar binnen de context van de VDAB werken we eraan.

“Gooi weg die oude middeleeuwse gedachten”

Dit is één van de belangrijkste headlines waarmee Jan zijn boek aan de pers voorstelde. Het klinkt als een strofe uit ‘De Internationale’, dus wij zijn daar zeker niet tegen. Middeleeuws noemt hij de ideeën waarmee vakbonden, maar ook werkgevers, de arbeidsmarkt aansturen. ‘Zijn ze eigenlijk nog wel in staat dat te doen?’, klonk ook door in de commentaren. Moeten we het arbeidsmarktbeheer niet aan anderen, “de politiek”, (?) overlaten, maar wie heeft daar dan het talent voor? Een vraag die in de powerpoint, waarvan Jan zich bij lezingen over zijn boek bedient, aan bod komt.

Specialist arbeidsmarkt is duidelijk geen synoniem voor specialist sociaal overleg. Een arbeidsmarkt aansturen is inderdaad niet eenvoudig. We hebben daar als vakbond vele jaren ervaring mee. Nieuwe mechanismen introduceren is niet makkelijk. Dat heeft niet enkel met ‘verstarrende institutionalisering’ te maken. Maar ook met cultuur. Hoe lang duurde het niet vooraleer vrouwen hun rol mochten spelen op de arbeidsmarkt? Hoe wantrouwend kijkt men niet naar andersklinkende of andersgetinte werknemers? Dat veranderingen moeizaam lopen geheel en al aan de verstarde werknemers en werkgevers verwijten, is misschien geen middeleeuwse maar wel een Vlaams primitieve opvatting over het sociaal overleg.

Een arbeidsmarkt hervormen moet kunnen gebeuren door hen die met de arbeidsmarktpraktijken dag in dag uit voeling hebben. Politici hebben dat niet. Andere ‘intermediairen’ soms wel, maar niet allemaal. Zij die met hun voeten in de klei staan, die worden in onze organisaties nog zeer nauw betrokken bij ideeën om te hervormen. De klei maakt dat zij niet altijd de meest nieuwerwetse ideeën zo maar onmiddellijk aankleven. Zij gaan vaker voor het realisme. En dat valt te verkiezen boven de luid geroepen commando’s van de beste stuurlui aan wal.

Maar dat zij die de arbeidsmarkt helpen aansturen volledig zeggenschap hebben over die arbeidsmarkt, daarin vergaloppeert Jan zich toch sterk. De feiten van gisteren, vandaag en overmorgen bewijzen dat het nog altijd de aandeelhouder is die het laatste woord heeft. En die steeds anoniemer wordende aandeelhouder staat steeds meer open voor snelle “hits and runs”. Waarbij aandelenmarkt het steeds vaker wint van arbeidsmarkt.

Peter van der Hallen is werkzaam op de ACV-studiedienst & Marc Leemans  is nationaal secretaris van het ACV

* Deze tekst verscheen tevens in  de ACW-publicatie Gids op Maatschappelijk Gebied. Het ACW is de koepel van de christelijke werknemersorganisaties. De christelijke vakbond, ACV, is er een onderdeel van.

Reactions (1)
  • Jean Vanbesien says:

    De stijl van Jan Denys is inderdaad (soms) polemisch, maar ondanks het gebrek aan nuancering en het misschien fout citeren van vakbondscongresteksten is de kern van z’n betoog zeker niet fout.

    Eén voorbeeld: De discussie rond loopbaanmobiliteit/ -zekerheid mondt uit een defensief pleidooi voor het eigen gelijk. De VDAB heeft zeker goede initiatieven en levert (zeker en vast in opleidingen) zeer goede resultaten af. Het probleem zit m’n niet (zoals bovenstaande auteurs suggeren) in ‘te weinig VDAB’ (of ander ‘agentschap’) maar eerder in het totale gebrek aan coherente in het arbeidsmarktbeleid. Slechts één voorbeeld; hierbij moet ook de fiscaliteit goed aansluiten. Vandaag is het verschil tussen werken en niet-werken (vooral voor lager opgeleiden) véél te klein. Arbeid wordt niet beloond, maar veel eerder fiscaal, sociaal en maatschappelijk bestraft. Dit ondanks alle werkbonussen en retoriek.

    Een fout (haast klassiek weerkerende in vakbondsdiscussies) is om een structuur (in deze VDAB en bij uitbreiding de vakbond) als doelstelling an sich te zien, en niet als instrument. Gezien de huidige bezettingsgraad binnen de VDAB kan er zeker geen sprake zijn van te weinig en moet er ook gesproken durven worden over een herorienteren. Ook dit is een vereiste marktaanpassing en cultuurwijziging. Weerom naast een heleboel andere vereiste aanpassingen: fiscaliteit en transparantie van rechten (incl het “middeleeuwse” verschil tussen arbeiders en bedienden) staan hierbij met stip genoteerd. Het boek lijst in het totaal 14 structurele problemen op.

    Bovendien gaat het ACV zelf ook niet vrij in het ontkennen of simplifieren van een aantal problemen en uitdagingen; de boekje/ pamflet van Gilbert De Swert rond de vergrijzing vormt hierin een historisch dieptepunt dat vandaag door elke academische en andere studie indirect (zonder er expliciet naar te verwijzen) tegengesproken wordt.

    Ik heb de indruk dat beide heren vooral reageren vanuit een (persoonlijk?) ervaren blamage door de auteur en daarom ook heel sterk op de persoon schieten om zichzelf en hun organisatie vergoelijken, eerder dan puur op de inhoud van de discussie in te gaan. In deze hebben onze Belgische/ Vlaamse vakbonden dringend nood aan moed en realistische langetermijn visie; een welvaartstaat kan alleen maar gebouwd worden op een sterke privé arbeidsmarkt (zodat er vers geld in het systeem binnen komt, en niet enkel uitstroomt/ herverdeelt zoals ook door overheidstewerkstelling).

    Het zou dan ook héél zinvol om eens over de grens te kijken en de standpunten van bv, de Nederlandse vakbonden inzake het pensioendebat, – leeftijd, activering etc erop na te slaan en met een open visier de discussie aan te gaan.

    Het mag niet enkel gaan om de verworven rechten van de oudere generaties en organisaties, maar zou vooral toch ook moeten gaan over het vrijwaren van ons systeem voor de volgende generaties.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.