FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Over het meten van het cognitieve …
published by , on 22/02/2010

In de cognitieve ontwikkelingspsychologie wijst men erop dat veel keuzeprocessen begrepen kunnen worden vanuit de betekenisvorming die eigen is aan de ontwikkelingsfase waarin een individu zich bevindt. Keuzeprocessen hebben volgens de grondleggers (Kegan, 1982, Torbert, 1987 en Kolhberg, 1969) te maken met wat betrokkenen menen te kennen in hun realiteit (de cognitieve breedte),  met de manier waarop ze hun identiteit construeren (de sociaal emotionele breedte) en hoe ze op basis hiervan beslissingen nemen. Deze wetenschappers vertrekken van de vaststelling dat niettegenstaande er een groot geloof bestaat in de ontwikkeling van medewerkers, deze ontwikkeling heel vaak begrensd wordt door de breedte van de context die ze zien, de ontluikende veranderingen die ze kunnen duiden en de aard van de relaties die ze kunnen leggen. In hun visie speelt het handelen van medewerkers zich af binnen het gezichtsveld dat ze kunnen hanteren.

In de ontwikkeling van dit gezichtsveld onderscheiden ze een aantal fasen. Naarmate een leidinggevende evolueert naar een volgende fase, zal deze in staat zijn om de organisatie waarin hij werkt vanuit meerdere perspectieven te bekijken en de complexiteit op een integratievere manier kunnen benaderen. Zo benaderen eerstelijnsleidinggevenden hun realiteit heel vaak vanuit de standaarden en procedures die dienen gevolgd te worden en de goed/slecht denkslagen die noodzakelijk moeten gemaakt worden om bij te sturen, terwijl het middenmanagement vaak meer oog heeft voor het herdenken van de operationele flows waarlangs het werk herdacht kan worden en het meer kunnen visualiseren van verschillende mogelijkheden om dit te realiseren. Wanneer een excellente leidinggevende in een midden managementrol stapt, zonder dat zijn mentaal referentiekader mee geëvolueerd is, dan dreigt hij op het hogere niveau ook vanuit de standaarden en procedures te werken, waarmee hij niet de toegevoegde waarde levert die van hem op dat niveau verwacht wordt. Deze ‘mindsets’ fungeren als een soort mentale denkautostrade, waarin de eigen waarheid centraal staat, zonder dat de betrokkenen daar altijd bewust van zijn.

De uitgangspunten van de cognitieve ontwikkelingspsychologen zijn de volgende :

– Individuen creëren op een actieve manier betekenissen in hun wereld. Elk van ons kijkt op zijn/haar manier naar werk. We zouden kunnen stellen dat eenieder een bepaald mentaal referentiekader heeft waarlangs hij/zij zijn/haar werkrealiteit benadert. Dit wil zeggen dat dezelfde objectieve loopbaanmogelijkheden of performance doelstellingen voor verschillende medewerkers een heel verschillende betekenis kunnen hebben.
– De breedte van de mentale referentiekaders kun je beschrijven op basis van onderscheiden patronen. Bij loopbaankeuzes is er een reëel gevaar dat de medewerker, zonder er zich bewust van is, de volgende uitdaging ‘interpreteert’ vanuit het patroon waarbinnen hij functioneert.
– Groei in de volwassenheid is een discontinu gebeuren en resulteert in het toenemen van de “breedte” waarlangs iemand met zijn omgeving omgaat.
– De breedte van het referentiekader bepaalt de toegevoegde waarde die iemand zal creëren, de besluitvormingsverantwoordelijkheid die iemand zal opnemen (aard van de respons). De ontwikkelingsstap die iemand kan zetten is begrensd door de ontwikkelfase waarin hij zich bevindt. In principe kan iemand enkel een transitie maken naar een eerstvolgend ontwikkelingsniveau. Dit betekent praktisch dat het belangrijk is om eerstvolgende loopbaanstappen in overeenstemming te laten zijn met de natuurlijke ontwikkeling van de medewerker.
– Voor elk werk is het belangrijk dat de “breedte van de rol” in overeenstemming is met de “breedte van de persoon”. Medewerkers zijn zich niet altijd expliciet bewust van hoe hun ontwikkeling verloopt en hoe de ‘structuur’ van hun ‘denken’ hun keuzeproces beïnvloedt.

Er zijn verschillende methodologische kaders ontwikkeld om de breedte van het referentiekader in kaart te brengen.

Eén van de vroegste methodieken werd ontwikkeld door Elliott Jaques.  In zijn werk “Time-Span Handbook” (1964) beschrijft hij hoe je de complexiteit van rollen kunt meten aan de hand van de tijd die het neemt alvorens betrokkenen met enige zekerhied kunnen zeggen dat de beslissingen die ze nemen in deze rollen tot het gewenste resultaat zullen leiden. Gillian Stamp van BIOSS (zie www.bioss.com en www.gillianstamp.com ) werkte deze benadering verder uit en legde de basis voor de CPA (Career Path Appreciation) en de IRIS (Initial Recruitment Interview Schedule). Dit zijn twee zeer gestructureerde bevragingsmanieren, waar naast de inhoud van de antwoorden ook gekeken wordt naar de structuur van de denkprocessen.

Kurt Fisher (1980) legde met zijn artikel ‘ A theory of cognitive development: The control and construction of hierarchies of skills’ de basis voor een tweede benadering. Zijn interesse voor de manier waarop mensen evolueren in hun denken vertrekt van Piaget’s onderzoek naar de cognitieve ontwikkeling bij kinderen. Hij stelde vast dat je in de cognitieve ontwikkeling van volwassenen een aantal niveaus van abstracties kunt herkennen.  Hij legden een hiërarchie bloot waaruit bleek dat ontwikkeling te maken heeft met het ‘anders’ omgaan met de realiteit. Medewerkers op een lager niveau in de organisatie zullen hun realiteit meer bekijken vanuit het “ik”, vanuit wat moet of geïnstrueerd wordt. Dikwijls zien ze hierbij één deel en niet het geheel. Op een hoger niveau in de organisatie zal het belangrijker zijn om te vertrekken vanuit het geheel, de samenhang tussen operationele processen en de gelaagdheid in prioriteiten. Er moeten hierbij meerdere enkelvoudige hypothesen en alternatieven voor ogen worden gehouden (‘als-dan’ redeneringen). Samengevat zal een leidinggevende die de samenhangen niet ziet er ook niet naar kunnen handelen, ook al heeft hij de vereiste competenties.  In zijn bevragingsmethodiek biedt hij mensen dilemma’s aan. Via verdiepende vragen peilt hij vervolgens naar het cognitieve patroon die een betrokkene gebruikt om met de meerduidigheid in de aangeboden situaties om te gaan. Zijn methodieken zijn verder verfijnd door Theo Dawson (http://www.lectica.info/  ) die met het lectisch assessment systeem deze methodiek naar een breder publiek van diagnostici heeft gebracht.

Michael Basseches (1984) ligt aan de basis van een derde benadering. In zijn boek ‘Dialectical Thinking and Adult Development’ wijst hij erop dat we in de wijze waarop we de dingen rondom ons begrijpen denkstructuren hanteren en dat het aantal denkstructuren en de wijze waarop we deze denkstructuren combineren toeneemt doorheen de volwassenheid. Hij spreekt over de toename in de fluïditeit van het denken. Een denkvorm is een onderliggend patroon dat we gebruiken om de realiteit te benoemen, te identificeren wat zou kunnen gebeuren, schijnbare tegenstellingen te expliciteren of deze te overbruggen. Elke denkvorm zou je kunnen beschrijven als een beweging die in het denken kan worden geïsoleerd, maar uiteraard altijd in de ‘flow’ van een argumentatie dient te worden bekeken. Iedere argumentatieflow bestaat immers uit een opeenvolging van denkvormen. De maturiteit van het denken kan worden afgeleid aan de hand van de verscheidenheid aan denkvormen die in een argumentatieflow worden gebruikt. Deze methodiek is recent verder uitgewerkt én verfijnd door Otto Laske (2009). In zijn boek ‘Measuring Hidden Dimensions of Human Systems’ werkt hij de verschillende klassen van denkvormen verder uit en wordt de methodiek om de fluiditeit van het denken te meten gedetailleerd beschreven.

Connect & Transform heeft de afgelopen jaren, in samenwerking met Bridges for Choice, een aantal methodieken verder op punt gezet. In de STRATEGY IMPACT APPRECIATION, de DESTINY en de PROGRESS methodiek wordt vertrokken van een aantal situaties die betrokkenen hebben meegemaakt. De drie methodieken differentiëren tussen een verschillende cognitieve breedtes. Via verdiepende vragen wordt telkens stilgestaan bij de cognitieve processen die aan de basis liggen van de gedragskeuzen. Vervolgens wordt de betrokkene uitgenodigd om via een kaartensysteem deze gedragskeuzes te keuzen die het sterkste aanleunen bij datgene wat hij/zij meegemaakt heeft. De methodieken laten toe om zowel het cognitieve ontwikkelingsniveau als de gedragsmatige sterktes in kaart te brengen.  De benadering wordt toegelicht in het boek ‘Talent Management en Loopbaanontwikkeling : Een Integrale Benadering’ dat in april 2010 verschijnt bij Kluwer Themauitgaven.

Reactions (1)
  • Dennis Hofman says:

    Beste
    bedankt voor de snelle reactie.
    Is het mogelijk een voorbeeld rapport te ontvangen, om toch een beeld te krijgen van hoe de output er concreet uitziet.
    Ik zou dit proces zelf (49 jaar) samen met mijn zoon (24 jaar) willen doorlopen. Graag ook een estimatie van kostprijs en de tijd die daarvoor dient vrijgemaakt.
    Alvast bedankt

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.