FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
ARBEIDSMARKT – ALFABET 2010
published by , on 20/02/2010

Activering: de werkloosheidsverzekering mag geen hangmat maar moet een trampoline zijn die werkzoekenden zo snel mogelijk terug het beroepsleven “in duwt“. Een activeringsbeleid op maat van elke werkzoekende moet hier voor zorgen maar tegelijkertijd meer dan ooit oog hebben voor de bestrijding van armoede.

Banen: de banengroei zal in 2010 eerder beperkt zijn omdat de economische heropleving telkens gepaard gaat met een vertraagde werkgelegenheidsgroei. Het valt zelfs te vrezen dat er nog een belangrijk banenverlies zal zijn tengevolge van talrijke herstructureringen die tevens duiden op de omslag van een traditionele industriële economie naar een kennis- en diensteneconomie.

Competentiemanagement: de nadruk zal meer dan ooit komen te liggen op competentieontwikkeling. Herkenning en erkenning van eerder of elders verworven competenties zal bijdragen tot een betere en hogere inzetbaarheid, voornamelijk van kansengroepen op de arbeidsmarkt.

Diversiteit: de arbeidsmarkt wordt een kleurrijk geheel in een samenleving gekenmerkt door multi-culturaliteit. Organisaties die in hun personeelsbestand geen afspiegeling zoeken van deze diversiteit, zullen zichzelf handicappen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Drie op vier werkzoekenden behoren immers tot “diversiteitsgroepen”.

Employability: de grootste uitdaging bestaat erin om ondanks de budgettaire restricties en de economische conjunctuur de groter wordende groep van werkzoekenden “inzetbaar” te maken of te houden via intensieve begeleiding, opleiding en werkervaring; dit kan evenwel niet zonder “enjoyability”, namelijk deze werkzoekenden goesting geven om hun competenties bij te spijkeren door langer leuker te leren.

Flexicurity: de grotere vraag naar flexibiliteit zowel van de kant van bedrijven als van de kant van werknemers gaat gepaard met de behoefte aan nieuwe zekerheidsarrangementen. Tegenover het huidig discours inzake flexicurity moet de overheid een beleid gesteund op “securibility” plaatsen
namelijk hoe kunnen we via de hefbomen van de sociale zekerheid, de sociale bescherming en het activeringsbeleid mensen toch een nieuwe zekerheid verschaffen.

Globalisering: de voorbije financiële crisis heeft nogmaals aangetoond hoe de globale, mondiale context de ontwikkelingen op de eigen arbeidsmarkt bepaalt maar tegelijkertijd houdt deze globalisering nieuwe opportuniteiten voor onze economie en dus ook voor onze werkgelegenheid
in.

Herplaatsing: de uitbreiding van het recht op outplacement is een goede zaak want het verhindert dat met ontslag bedreigde werknemers werkloos worden. Daarom zou het ontslagbeleid en –recht dringend vervangen moeten worden door een herplaatsingsbeleid en –recht zodat werknemers proactief kunnen geheroriënteerd worden naar een nieuwe job. Een omweg via werkloosheid is niet nodig.

Inburgering: nieuw- en oudkomers moeten zo snel mogelijk kunnen toegeleid worden naar de arbeidsmarkt door een combi-aanpak gericht op de versterking van hun taal- en technische competenties. Maatschappelijk oriëntatie kan in deze aanpak verweven worden. Vanzelfsprekend moet de werkvloer ook zorgen voor de inburgering van deze nieuwe nieuwkomers.

Jeugdwerkloosheid: vandaag zijn er bijna 50.000 jonge werkzoekenden in Vlaanderen, die allemaal een deel van hun dromen zien vervliegen. We mogen deze jongeren niet laten evolueren tot een verloren generatie en hebben dus de plicht om hen werkervaring en bijkomende competenties bij te brengen in afwachting van het economisch herstel.

Knelpunteconomie: de toenemende werkloosheid doet helaas het probleem van de kwalitatieve en kwantitatieve tekorten op de arbeidsmarkt niet fundamenteel afnemen, hoogstens even milderen. De structurele mismatch tussen vraag en aanbod zal ons de komende periode blijven confronteren met een knelpunteconomie.

Loopbaanzekerheid: er is nood aan een paradigmawissel “van baanzekerheid naar loopbaanzekerheid”. Het sociaal bestel moet dringend in die zin heringericht worden. De recente ombouw van bepaalde werkwinkels naar loopbaanwinkels en de promotie van loopbaanbegeleiding zijn noodzakelijke ingrediënten voor deze aanpak.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen: het belang van MVO kan in het kader van de harmonie People, Planet, Profit moeilijk ontkend worden. Bedrijven zullen meer dan ooit sowieso maatschappelijk verantwoord moeten ondernemen; MVO is niet iets wat er boven opkomt maar de essentie van toekomstig ondernemerschap. Nieuwe generaties hechten hier echt belang aan bij de keuze van hun job.

Netwerken: vele studies tonen het belang van netwerken aan bij de zoektocht naar nieuw werk.

Sociale netwerksites zoals LinkedIn zijn in opmars en zullen een vast kanaal worden in een modern

HR-beleid. Het internet zal sowieso uitgroeien tot de belangrijkste bron van informatie en leren.

Webleren evolueert naar een erkende leervorm.

Opleiding: deze periode van hoge werkloosheid moet aangegrepen worden om werkzoekenden méér opleidingskansen te bieden, om meer bij- en herscholing richting knelpuntberoepen te geven. Ook voor de tijdelijk werklozen zou er een opleidingsoffensief moeten komen zodat tijdelijke werkloosheid geen passieve periode is maar gepaard gaat met competentieontwikkeling en -versterking.

Partnerschappen: het arbeidsmarktbeleid vraagt sterke partnerschappen tussen de publieke en private actoren om ervoor te zorgen dat alle werkzoekenden zo goed mogelijk begeleid en opgeleid worden. In dit kader zal de VDAB nog nadrukkelijker samenwerken met de sectoren, de uitzendkantoren, de outplacementsector, de lokale overheden, het onderwijs en de NGO’s. Maar ook een structureel partnerschap met de OCMW’s, de welzijnsector, de mutualiteiten en de sociale economie dringt zich op om de grote groep van werkzoekenden met sociaal-psychische, medische, verslavings- en psychiatrische problemen aangepaste kansen op werk te bieden.

Quality: de Europese Dienstenrichtlijn biedt de opportuniteit om wettelijke kaders met formele, bureaucratische regels voor HR-dienstverleners te vervangen door zelfregulerende kaders gebaseerd op kwaliteit en gebruikersbetrokkenheid. Federgon en VDAB hebben zo een kwaliteitskader voor outplacement uitgewerkt als nieuwe wegwijzer op de arbeidsmarkt.

Regionalisering: het arbeidsmarktbeleid kent geen homogene bevoegheidsverdeling zodat de performantie eveneens gehypothekeerd wordt. De homogenisering van dit beleid is dus absoluut aangewezen zodat elke regio een beleid op maat kan voeren. Dit doet geen afbreuk aan de noodzaak om tegelijkertijd beter samen te werken met de andere regio’s op vlak van interregionale mobiliteit.

Sluitende aanpak: het Vlaams activeringsbeleid is erop gericht geen enkele werkzoekende uit de mazen van het activeringsnet te laten glippen. Maar de Europees geïnspireerde aanpak gebaseerd op lineaire, algemene criteria zoals leeftijd en scholingsgraad wordt nu vervangen door een meer persoonsgerichte benadering. Van een sluitende aanpak naar een sluitend maatpak waarbij het begeleidingsproces wordt afgestemd op de individuele positie van elke werkzoekende op de hitparade van de arbeidsmarkt.

Transitionele arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt wordt meer en meer gekenmerkt door interacties tussen verschillende levens- en actiedomeinen (werk en gezin, werken en leren, …). Het beleid moet deze interacties faciliteren en ondersteunen bijvoorbeeld door intelligente combinaties mogelijk te maken, door competenties die buiten de arbeidsmarkt verworven worden ook te erkennen op de arbeidsmarkt, …en zo bij te dragen tot langer maar anders werken.

Uitzendarbeid: de temperatuur van de arbeidsmarkt kan het best worden afgelezen aan de situatie van de uitzendsector. Een toename van de uitzendarbeid duidt op een aantrekkende werkgelegenheid. Het valt te verwachten dat werkgevers bij een economische heropleving in eerste instantie nog meer dan vroeger een beroep zullen doen op tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. Vandaar ook het belang van deze arbeid voor de tewerkstelling van kansengroepen.

Vijftig plus: de activering van 50+’ers staat nog in zijn kinderschoenen. Nochtans vormt deze doelgroep een waardevol en belangrijk arbeidspotentieel. De (her)integratie van 50+’ers impliceert evenwel ook een leeftijdsbewust personeelsbeleid bij bedrijven en een coherent stimuleringsbeleid vanwege de overheden.

Werk: “werk, werk, werk” staat hoog op de politieke agenda maar 2010 zal helaas vooral de keerzijde, nl. werkloosheid, weerspiegelen. Toch is er veel waardig werk nodig om het werkzaamheidspeil van 70% te halen zoals door Europa vooropgesteld. Laat daarom de doelstelling “waardig werk” hoog in het vaandel staan in beleid, sociaal overleg en bedrijfspraktijken!

X-generatie: deze generatie (30 – 44 jaar) wordt gekenmerkt door zijn solidaire ingesteldheid, teamwerking, zelfreflectie, altruïsme en resultaatgerichtheid en vormt thans de kern van de economie. Toch ontloopt deze generatie de crisis niet, de werkloosheid neemt bij hen met liefst 30% toe. Daarom moet het activeringsbeleid met dit generatiebeeld rekening houden en deze generatie vanuit zijn waardenkader benaderen.

Y-generatie: de -30 jarigen stellen zich vrij onafhankelijk, egocentrisch en materialistisch op. Ze zijn zelfzeker, idealistisch en zoeken vooral een goed evenwicht tussen werk en privé. Hun instelling zal een grote impact hebben op organisatieontwikkeling, flexibiliteit, betaalbaarheid van het socio-economisch systeem en vakbondsaanhorigheid. Zij bepalen het gezicht van de toekomstige arbeidsmarkt.

Zelfsturing: personen moeten de mogelijkheid krijgen om zelf het stuur van hun loopbaan in handen te nemen. Een betuttelende dienstverlening vanuit de overheid is achterhaald. De uitbouw van loopbaandienstverlening dient te vertrekken vanuit de principes van zelfsturing en empowerment.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.