FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Collectief ontslag
published by , on 13/02/2010

Collectieve ontslagen zijn in België steevast emotionele gebeurtenissen. In dit land hebben we het bij een collectief ontslag systematisch over ‘een sociaal bloedbad’. Niet alleen de vakbonden gebruiken deze term, ook journalisten en dikwijls ook de werkgevers. In Nederland daarentegen wordt deze term nooit of te nimmer  gebruikt. ‘Belgische kranten verslaan collectieve ontslagen altijd als natuurrampen’ schreef ik enkele jaren geleden in een column voor de krant. U vindt dat ik overdrijf?  Koning Albert sprak in zijn toespraak voor de gestelde lichamen zijn medeleven uit voor de slachtoffers van de aardbeving in Haiti en voor de werknemers van Opel. Een hoofdredacteur van een Belgische krant was enkele maanden geleden kwaad op een fotograaf die foto’s had gemaakt van de werknemers bij Janssen Pharmaceutica die net te horen hadden gekregen dat er een collectief ontslag zou  plaatsvinden. Op de doorgestuurde foto’s stonden namelijk geen wenende  of woedende werknemers.

Over ontslag moet in elk geval niet lichtzinnig worden gedaan. Ontslagen worden is één van de ergste oorzaken van stress die mensen meemaken in hun leven. Enkel de dood van een geliefde, een echtscheiding, een gevangenisstraf en een zware ziekte is psychologisch nog zwaarder om dragen. Dit is het micro perspectief. Aan dit micro perspectief vallen enkele belangrijke elementen toe te voegen. Bovendien  is er ook nog een macro perspectief. In deze bijdrage willen we dit nader toelichten.

Het is vooreerst goed voor ogen te houden dat zelfs tijdens een hoogconjunctuur elke week 2000 arbeidsplaatsen verdwijnen in Vlaanderen, dit is iets minder dan de tewerkstelling bij Opel. Op elke arbeidsmarkt worden jobs gecreëerd en geschrapt en worden werknemers ontslagen en aangeworven. Zonder ontslagen kunnen er ook geen aanwervingen plaatsvinden. Dit proces van creatieve destructie zal in de toekomst wellicht nog toenemen. Commentatoren worden blijkbaar enkel somber als er collectieve ontslagen vallen, niet als er verspreid over het hele land evenveel mensen hun baan verliezen. Nochtans zijn deze individuen dikwijls slechter af. Meestal krijgen ze enkel hun opzegvergoeding van enkele maanden (in het geval van arbeiders) en geen bovenwettelijke vergoedingen. Ze krijgen ook dikwijls geen begeleiding naar een nieuwe job. Daarenboven hebben veel van deze werknemers het ontslag aan zichzelf te danken althans volgens hun werkgever. Dat maakt het extra lastig om opnieuw aan de slag te gaan. Welk verhaal verzin je bij een nieuwe sollicitatie als wordt gevraagd naar de reden van vertrek bij de vorige functie?  Bij een mogelijke sluitng van Opel kunnen alle ontslagen werknemers zonder problemen de oorzaak van ontslag voor 100% buiten henzelf leggen. Bovendien genieten zij van een maatschappelijke sympathie, een soort Opel bonus. Daarenboven komt het ontslag bij individuele werknemers dikwijls totaal onverwacht wat niet kan gezegd worden van de situatie bij Opel. Tenslotte kunnen werknemers die als individu worden ontslagen niet terugvallen op collega’s.die in hetzelfde schuitje zitten.  Het plaatje is duidelijk. Wie als individu wordt ontslagen is objectief slechter af dan de gemiddelde Opel werknemer. Subjectief ligt dit anders.

We hebben nogal de neiging om op een zeer éénzijdige manier naar ‘ontslag’ te kijken. Een ontslag zou automatisch impliceren dat een werknemer gereduceerd wordt tot een soort wegwerpproduct. Men heeft het dan over ‘dumpen’. Daar valt heel wat tegen in te brengen. Een ontslag is in de eerste plaats een beëindiging van een arbeidscontract. Met uitzondering van het specifieke ambtenarenstatuut bestaan er geen arbeidscontracten die levenslange tewerkstelling garanderen. Wat in de volksmond een vast contract wordt genoemd is een contract van onbepaalde duur. Dit betekent letterlijk dat de duur van het contract niet vooraf kan worden bepaald en dat het op elk ogenblik en onder bepaalde voorwaarden kan worden ontbonden. Heel wat commentatoren en arbeidsmarktonderzoekers houden niet van deze juridische definitie. Deze zou de machtsongelijkheid op de arbeidsmarkt teveel verdoezelen. Werkgevers hebben in dergelijke visie vanzelfsprekend de grootste macht. Zij zouden dus meer mogelijkheden hebben om het contract te beëindigen dan de werknemers. Onze arbeidsregels houden hier terecht  rekening mee door een hogere opzegtermijn te voorzien indien de werkgever het contract opzegt. Ik denk dat het met de machtsongelijkheid op de arbeidsmarkt nogal meevalt. Werknemers beëindigen in heel wat gevallen zelf hun arbeidscontract wat toch een vorm van macht impliceert   Ze ontslaan (of dumpen) met andere woorden hun werkgever. Wat leert het wetenschappelijk onderzoek ons in deze?  We hebben de beschikking over twee soorten cijfers. Het ene is gebaseerd op onderzoek bij werkgevers, het andere bij werknemers. De adepten van de grote machtsongelijkheid op de arbeidsmarkt zullen ongetwijfeld aanvoeren dat de cijfers die afkomstig zijn van een werkgeversbevraging de neiging hebben om het vrijwillig vertrek van de werknemers te overschatten. We beperken ons dus tot de antwoorden die van de werknemers zelf komen. Wat zeggen deze cijfers?

Van alle jobmobiele Vlamingen geeft 45% expliciet aan dat ze zelf vrijwillig van job zijn veranderd. Bij 24 % gebeurde dit onvrijwillig en bij nog eens 17% liep het contract ten einde. De resterende 14% slaan op natuurlijk verloop: pensioen, tijdskrediet enz. Indien we de beëindiging van het tijdelijk contract bij het onvrijwillig verloop tellen komen we op 45% vrijwillig en 41% onvrijwillig verloop. Deze cijfers schetsen een al bij al evenwichtige situatie op de arbeidsmarkt. Werknemers ontslaan in evenveel gevallen hun werkgever als omgekeerd.

De non believers zullen ongetwijfeld aanvoeren dat er grote verschillen zijn al naar gelang het kwalificatieniveau van de werknemer. Deze opmerking snijdt inderdaad hout maar slechts in beperkte mate. De cijfers van hooggeschoolde werknemers verschillen ternauwernood met middengeschoolde werknemers. En zelfs bij laaggeschoolde werknemers valt het eigenlijk nogal mee. Vanzelfsprekend hebben laaggeschoolde werknemers minder kansen in deze dan hoger geschoolden. Maar ze zijn helemaal niet kansloos zoals dikwijls wordt gesuggereerd. Een kleine 40% van de laaggeschoolden beweert zelf vrijwillig van werk te zijn veranderd, bij 32% gebeurde dit onvrijwillig en bij 17% liep het tijdelijk contract af. Een verhouding dus van 40 tegenover 50%. Nog steeds redelijk evenwichtig me dunkt. Daarmee is niet gezegd dat er geen sprake is van machtsonevenwichten op de arbeidsmarkt maar deze zijn minder uitgesproken dan meestal wordt voorondersteld.

Kunnen de werknemers bij Opel vergeleken worden met de slachtoffers van de aardbeving in Haiti?  Zoals reeds eerder vermeld ontkennen we geenszins dat er in het geval van Opel sprake is van heel wat menselijk leed. Er zijn echter wel enkele belangrijke verschillen. In het geval van Opel kan men niet stellen dat de eventuele aangekondigde sluiting helemaal onverwacht komt. De fabriek slankte al af van 12 000 werknemers tot 2500 nu. Heel wat commentatoren hebben al meerdere keren voorspeld dat de traditionele autoassemblage in Vlaanderen op termijn een aflopende zaak is. De werknemers wisten al lang dat er geen sprake meer was van een redelijke werkzekerheid. Ze kozen de voorbij jaren vooral voor Opel omdat de lonen er hoger liggen en er meer extra legale voordelen te krijgen zijn in vergelijking met de gemiddelde  KMO. .In feite hebben ze dit geruild tegen werkzekerheid. Heel wat werknemers zijn de voorbije jaren ook bij Opel gebleven omdat ze bij eventuele sluiting de premie niet willen mislopen boven op de wettelijke opzegvergoeding.  Dit is uiteraard hun goed recht. Sommigen dreigen zich daarbij te misrekenen want enkele jaren geleden kon uiteraard niet voorzien worden dat er nu sprake zou zijn van dergelijke economische crisis. Dit laatste is een veel groter drama dan een eventuele sluiting. De kans op een nieuwe job ligt nu ontegensprekelijk lager dan enkele jaren geleden.  De extra premie moet dan afgezet worden ten aanzien van de wellicht langere periode die nodig is voor het vinden van een nieuwe job.

(Deze column verscheen eerder in De Morgen)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.