FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Bazengedrag: Wie betaalt het gelag?
published by , on 03/02/2010

In mijn eerdere blog “De 10 geboden van het HR-beleid” omschrijf ik het tiende gebod als “Begeer nooit de chef zijn kwalen”. Als summiere uitleg geef ik hierbij het volgende: “Zorg ervoor dat uw goede medewerkers niet vertrekken. Slechte chefs blijken immers een cruciale rol te spelen. Zorg dat deze kanker uw organisatie niet binnendringt. Investeer dus continu in coachend leidinggeven”.

Wanneer na de crisis de arbeidsmarkt terug krapper wordt zullen medewerkers die het niet naar hun zin hebben vlugger een nieuwe weg willen en kunnen inslaan. In een arbeidsmarkt-in-crisis waar de dreiging van banenverlies groot is en het niet zo evident is om vlug een andere en betere baan te vinden, zullen medewerkers geneigd zijn om een aantal minpunten in hun werksituatie te aanvaarden maar dit is slechts een tijdelijke gegevenheid. Het valt dus te vrezen dat ze deze
werkomgeving vlug zullen inruilen wanneer de economische horizon opklaart.

Onderzoek van de Vlerick Management School heeft uitgewezen dat “bazen” de neiging van hun medewerkers om een andere baan te zoeken wel degelijk kunnen beïnvloeden. Zo blijkt er duidelijk een negatief verband te bestaan tussen motiverend leiderschap en de neiging van medewerkers om ander werk te zoeken. Het tonen van betrokkenheid en het coachen van medewerkers speelt een grote rol in de retentie van medewerkers; ook het correct en transparant informeren van de medewerkers is even belangrijk om een vertrouwensrelatie te scheppen. Tevens wordt een positieve correlatie vastgesteld tussen het houden van ‘informele functioneringsgesprekken” en het benadrukken van persoonlijke groeimogelijkheden in deze gesprekken aan de ene kant en de loyauteit t.a.v. de organisatie aan de andere kant. Medewerkers die een directe en open feedback krijgen van hun leidinggevenden, zullen sneller kiezen om te blijven. Ze krijgen immers respect vanwege het management en voelen zich daardoor gewaardeerd als “mede”-werker.

Het onderzoek van Vlerick beveelt dan ook aan een kwalitatief retentiebeleid uit te bouwen door een “bazengedrag” dat bestaat uit veel informeel en direct contact met de medewerkers, een hoge betrokkenheid bij hun taken, een sterke focus op persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en een duidelijke informatievoorziening. Deze bevindingen worden bevestigd in een recent artikel in de Harvard Business Review “How to be a good boss in a bad economy?” Ook hier wordt benadrukt
dat informatieverschaffing, goede interne communicatie, sterke betrokkenheid en medeleven en het creëren van vertrouwen noodzakelijk zijn om door de medewerkers beoordeeld te worden als een “goede baas”, “een baas die voor hen klaar staat”. Zo’n managers zullen respect en loyauteit van hun medewerkers verdienen; deze medewerkers vertonen “als ruil” een blijvend engagement t.a.v. hun organisatie.

Om de toekomstige uitdagingen op de arbeidsmarkt te kunnen aangaan, moeten we vanzelfsprekend ons HR-beleid nog meer en beter oriënteren in functie van het verzekeren van maximale loopbaankansen voor iedereen. We vergeten nog al eens als leidinggevende om dan in de spiegel te kijken en de hefbomen die bij de leidinggevende zelf liggen, te gebruiken. De “clou” zit hem in een menselijke, betrokken, transparante en open instelling van de leidinggevende. Deze moet door zijn gedrag medewerkers kunnen motiveren en inspireren. De goede manager geeft hierbij richting, maakt de gemeenschappelijke doelstellingen duidelijk en geeft de beoordelingscriteria om goed werk te leveren. Hij geeft zijn medewerkers verantwoordelijkheidsgebieden die in overleg worden afgebakend. Van daaruit treedt hij op als een echte coach. Bazen die enkel met zichzelf bezig zijn, een formele hiërarchie zonder echte en doorleefde betrokkenheid creëren, niet investeren in de ontplooiing van hun medewerkers, enkel uit zijn op een maximale bonus voor zichzelf verdienen geen respect. De medewerkers zullen niet voor hen kiezen en dat is maar goed ook. Deze bazen moeten het gelag betalen.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.