FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Werken met en aan welzijn
published by , on 01/12/2009

Uit de sluitende begeleidingsaanpak van werklozen is gebleken dat ca. 20% van de langdurig werkzoekenden kampt met een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiek: psychosociale problemen, ernstige medische beperkingen, verslavingsproblemen, generatiearmoede en diepe uitsluiting, persoonlijke levenskwetsuren, etc. De omvang van deze groep varieert van ca. 10% bij de -25-jarigen tot 25% bij de +40-jarigen. Door de opstapeling van deze niet-arbeidsmarktgerelateerde problemen kunnen deze werkzoekenden niet worden toegeleid naar de arbeidsmarkt.

Meer zelfs: het is niet duidelijk of, hoe en wanneer ze een professioneel re-integratietraject kunnen worden aangeboden. Daarom moet er eerst een duidelijkere diagnose en screening van hun problematiek gebeuren en een aangepast sociaal adaptatietraject worden opgesteld. Deze analyse maken we niet alleen als VDAB. Ook de OCMW-voorzitter van Antwerpen stelde eind vorig jaar hetzelfde vast bij een deel van de leefloonpopulatie.

We mogen ons evenwel niet bij deze analyse neerleggen en deze mensen terug in de schuif van de “passieve” werkzoekenden stoppen. Het activeringsbeleid houdt juist in dat ook voor deze doelgroep alle mogelijke inspanningen worden gedaan om hen toe te leiden naar de reguliere, semireguliere en/of beschermde arbeidsmarkt of – als dit niet kan – naar het brede circuit van de arbeidszorg. We moeten blijven uitgaan van de aanwezige, maar soms latente competenties om hen nuttig in te schakelen. Dat vraagt de arbeidsmarkt met een toenemende schaarste aan arbeidskrachten op langere termijn. Geen enkel inzetbaar talent kunnen we links laten liggen.

Uiteraard hebben we als VDAB niet de expertise in huis om de juiste diagnose te maken voor deze heterogene doelgroep (zelfs niet in netwerkverband met onze arbeidsmarktpartners), laat staan om hen een juiste begeleiding aan te bieden die hun “welzijnsproblematiek” remedieert. Daarom hebben we de brede welzijnssector nodig, zowel de publieke als de private, om de herinschakelingskansen van deze werkzoekenden te helpen optimaliseren. In het kader van het Vlaams Meerbanenplan werd al een eerste aanzet annex actieplan gegeven voor een samenwerking met de welzijnssector.

Dat actieplan voorziet in de subsidiëring van specifieke sociale activeringstrajecten in de welzijnssector, de uitbouw van bijkomende plaatsen in het circuit van de arbeidszorg en bijkomende inschakelingsmogelijkheden voor werkzoekenden met functionele beperkingen.

Meer dan 3000 werkzoekenden kunnen dit extra aanbod genieten. Het mag evenwel duidelijk zijn dat het aanbod noch kwantitatief noch kwalitatief volstaat. De omvang van de doelgroep is immers veel groter dan het huidige aanbod. Ook kwalitatief moet een en ander nog geoptimaliseerd worden. Door de heterogeniteit van de doelgroep is er een breder opvangcircuit nodig dan het bestaande.

Om deze problematiek aan te pakken, is er een doeltreffende lokale samenwerking nodig. De doelgroep moet terecht kunnen bij een organisatie die gemakkelijk toegankelijk en vlot bereikbaar is. De VDAB pleit daarom voor een duidelijke, lokale welzijnsregie. Deze welzijnsregisseur moet de diagnose, screening en sociale adaptie-begeleiding kunnen waarborgen in overleg en samenwerking met alle lokale welzijnsactoren. Ik nodig de welzijnssector uit om deze rol op te nemen.

Tot slot wens ik toch even in te gaan op de uitdaging op langere termijn. Met de toekomstige structurele krapte op de arbeidsmarkt voor ogen zullen we alle krachten moeten mobiliseren om zoveel mogelijk burgers te activeren. Als we een transitionele, veerkrachtige arbeidsmarkt willen uitbouwen, moet er een structurele dynamiek zijn tussen welzijn en werk. Door werk en zorg op macro- en microniveau goed op elkaar af te stemmen, moeten méér burgers langer, maar ook beter kunnen werken. Daar ligt een immense uitdaging voor ons allen.

Reactions (1)
  • Jean Vanbesien says:

    Dit is een correcte analyse, vele langdurig werklozen zijn helaas inderdaad niet aangepast, of onmiddelijk aanpasbaar, aan de huidige noden van de arbeidsmarkt. Dit probleem mogen we inderdaad niet laten liggen; talent wordt niet aangewend en generatie-armoede houdt zich instand. Ik denk dat hierrond een algemene maatschappelijke concensus is.

    Toch wil ik wijzen op een belangrijke paragraaf in dit artikel die oproept tot betere samenwerking. Het ontbreekt abosuluut niet aan resources (middelen en mensen) in de welzijnsector, maar deze moeten beter en efficienter ingezet worden. Te veel zijn er aparte initiatieven administraties (vanuit officiele instanties en allerhande vzw’s) die elk een “strategie, visie, methodologie, filosofie etc (willen) ontwikkelen” om deze problemen aan te pakken.
    Concreet betekent dit dat er in deze sector een duidelijke doorgedreven professionalisering en hergroepering vereist is, waarbij moeilijke keuzes niet uit de weg gegaan mogen worden.

    Deze terechte probleemstelling mag er niet toeleiden dat er nog bijkomende instanties, adiministraties, regionale coordinatoren, -directeuren allerhande worden bijgecreerd. De middelen moeten gerichter aangewend worden en duidelijk opgevolgd.
    Al te vaak is de welzijnsector een domein waarin Parkinson Law keer op keer wordt bewezen.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.