FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Discrimineren op bestelling
published by , on 01/07/2009

door Jozef De Witte (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding)

De raadkamer besliste gisteren om Adecco niet door te verwijzen naar de correctionele rechtbank, wegens een procedurefout. Het gerechtelijk onderzoek was immers in het Frans gevoerd, terwijl de hoofdzetel van Adecco zich op Nederlandstalig grondgebied bevindt. De feiten die aan het licht kwamen in 2001 wogen blijkbaar niet zwaar genoeg. Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding betreurt deze beslissing, omdat uit het onderzoek blijkt dat er toch meer aan de hand was dan een individuele, geïsoleerde misstap.

In 2001 kwam op basis van getuigenissen van ex-medewerkers aan het licht dat Adecco voor zijn bedrijfsklanten bijhield wat hun voorkeuren waren wat betreft ‘ras’, huidskleur en nationale of etnische origine van de gewenste uitzendkrachten. Het Centrum heeft toen een audit aangevraagd om doelgericht op zoek te gaan naar structurele oplossingen op korte termijn. Tegelijkertijd heeft het Centrum een klacht ingediend bij het parket om inzicht te krijgen in de eventuele discriminatiemechanismen die schuilgingen achter deze voorkeuren. Ook het ABVV, met wie het Centrum een samenwerkingsakkoord afgesloten heeft, en ‘SOS Racisme’ uit Frankrijk (waar Adecco trouwens onlangs veroordeeld werd voor discriminatie) stelden zich burgerlijke partij, daarin gesteund door KifKif.

Over de opportuniteit van de keuze van het Centrum voor een audit in 2001 valt te discussiëren. Deze audit gaf alleszins geen uitsluitsel of het om een structurele praktijk ging. Uit het juridisch onderzoek komt echter een heel ander beeld naar voren. Het parket vond namelijk een honderdtal fiches waarop een code ‘BBB’ (de afkorting van Bleu Blanc Belge, een bekend Belgisch koeienras) vermeld stond, naast 34 andere fiches met vermeldingen als ‘geen vreemdelingen’, ‘geen zwarten’, ‘geen Arabieren’,… Toch was verder onderzoek blijkbaar overbodig voor het parket. Bleek uit deze voorbeelden al voldoende dat er wel degelijk sprake was van een structurele praktijk?

De beslissing om dit dossier na meer dan acht jaar later uiteindelijk niet door te verwijzen naar de correctionele rechtbank, valt dan ook te betreuren om meerder redenen. Ten eerste is er sprake van een tergende traagheid van justitie in deze zaak. Hoewel het onderzoek al jaren afgesloten is, heeft het toch tot 16 juni 2009 geduurd alvorens de raadkamer het dossier heeft behandeld, zodat de verjaring van de feiten akelig dichtbij kwam. Men kan niet nalaten zich vragen te stellen hoe het komt dat dit zolang heeft aangesleept.

Ten tweede komt opnieuw de uitzendsector in beeld als een àl te inschikkelijke uitvoerder van discriminerende vragen van hun klanten. Dat was toen niet de eerste keer, en in geen geval de laatste keer. In 2008 ontving het Centrum nog dertien meldingen over mogelijke discriminatie door uitzendkantoren. Dat deze sector zowat tweemaal zoveel allochtonen aan het werk zet dan het gemiddelde biedt geen enkel excuus om dan toch maar te discrimineren als een belangrijke klant het vraagt. Het Centrum had de voorbije jaren verschillende gesprekken met de beroepsfederatie Federgon, die het probleem gelukkig volop erkent en bereid is zich te engageren. Behalve sensibiliserende acties en vormingen én zéér duidelijke instructies moet er nu echt binnen elk uitzendkantoor een aanspreekpersoon komen die de individuele consulent kan bijstaan en ontlasten als die een discriminerende vraag van een klant krijgt. Ook Federgon zélf kan een belangrijke rol spelen en in flagrante gevallen, als vertegenwoordiger van de hele sector, zélf dergelijke klanten contacteren en hen duidelijk maken dat opdracht geven om te discrimineren bij wet verboden is en dat geen enkel uitzendkantoor daarop mag ingaan.

Ten slotte staan in het dossier de namen van de bedrijven vermeld waarvoor Adecco de code ‘BBB’ en ander fraais gebruikte. Deze bedrijven zijn niet de minste, maar zeer grote nationale en internationale bedrijven, die blijkbaar te kennen gaven dat ze liever géén vreemdelingen als uitzendkracht zagen komen.

Het Centrum heeft naar elk van deze bedrijven een brief gestuurd. Ongetwijfeld is er sinds 2001 veel water naar de zee gevloeid, en dus vraagt het Centrum niet wat er toen gebeurde, maar wat vandaag het beleid is van elk van deze bedrijven. Hebben zij een globale visie op diversiteit? Staat er in hun arbeidsreglement een duidelijk verbod op discriminatie ten aanzien van (toekomstige) medewerkers, klanten en leveranciers? Welke sancties zijn er voor wie zich daar niet aan houdt? Want hoe kunnen deze bedrijven hun (toekomstige) medewerkers, klanten, leveranciers – kortom àl hun stakeholders – recht in de ogen kijken als zij daar sinds 2001 niet aan gewerkt hebben? Dan wordt het pas écht verontrustend.

Vandaag zijn er federale wetten die en een Vlaams decreet dat discriminatie én opdracht geven om te discrimineren, verbieden, precies zoals Europa ons daartoe verplicht. Alleen moet deze wetgeving ook effectief toegepast worden: vanzelfsprekend door politie en justitie, maar ook door elk bedrijf, elk uitzendkantoor, elk natuurlijke of rechtspersoon in dit land. Dat deze wetten nodig zijn, blijkt uit deze trieste zaak. Dat een mentaliteitswijziging onontbeerlijk is, en dat bedrijven eindelijk beseffen dat diversiteit – ook in tijden van crisis – een troef is en een concurrentievoordeel biedt, dat is blijkbaar nog niet écht doorgedrongen.

Jozef De Witte is directeur van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding.

(Deze vrije tribune verscheen vandaag eveneens in De Standaard

Reactions (1)
  • Frederik Deben says:

    Ik ben akkoord dat dicriminatie niet kan. Ik heb wel een paar bemerkingen. dicriminatie kan blijkbaar in Belgie maar langs een kant. Ook positieve discriminatie is immers ook discriminatie. Men pleit altijd voor de integratie in de maatschappij maar door de positieve discriminatie houdt men juist het onderscheid staande. Ik ben benieuwd wanneer de burger en vooral de politiek en hun politieke organisaties zoals het CGKR daar ook eindelijk iets aan doen. Men geeft soms eerder de indruk dat men beter tot een minderheidsgroep kan behoren. Men heeft rechten maar ook plichten in een maatschappij en organisaties gelijk het CGKR wijzen bijna uitsluitend op de rechten en niet op de plichten of alleen op plichten die langs een kant moeten komen. Plichten horen ook langs 2 kanten te komen.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.