FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
LIFO? FIFO? Neen, DIFO!
published by , on 27/04/2009

Het World Economic Forum wijst in zijn Global Competitiveness Report voor België steevast op de rigiditeiten van onze arbeidsmarkt als rem op de competitiviteit en de werkgelegenheidsgraad.Vaak wordt dan enkel de overheidsreglementering, het arbeids- en ontslagrecht, onder een kritische loep gehouden maar vergeet men aandacht te besteden aan halsstarige “gebruiken” van de andere spelers op de arbeidsmarkt. Sommige gebruiken komen nu weer op de voorgrond. In periodes van economische recessie duiken immers de LIFO- en FIFO-ontslagpraktijken weer op als eenvoudige, lineaire en niet-arbitraire toepassingen. Beide ontslagpraktijken steunen evenwel op totaal achterhaalde concepten en realiteiten.

Het FIFO-principe “First In, First Out” heeft de voorbije decennia voor een massale uitstoot van oudere werknemers gezorgd. Deze uitstoot werd gefaciliteerd door de brugpensioen- en werkloosheidsreglementering die deze doelgroep mee buiten de actieve arbeidsmarkt plaatste. De gevolgen van dit nog onvoldoende gekeerd beleid zijn nog altijd voelbaar en zullen weer prominent opduiken bij een economische heropleving: een manifest tekort aan ervaren medewerkers. Het LIFO-principe “Last In, First Out” is als tegenhanger van het eerste principe opgezet en stuurt bij een economische schok de jongeren als laatste bijkomers terug af. Deze tendens wordt versterkt door de vertijdelijking van een gedeelte van de arbeid.

Maar beide principes steunen op twee verkeerde premissen, enerzijds dat de organisatie van de arbeid kan opgelost worden binnen een louter intergenerationele aanpak nl. een afruil tussen jongeren en ouderen inzake (niet) werken; anderzijds dat arbeid een op voorhand vastgesteld volume betreft en dat dit zowel langs vraag- als aanbodzijde niet “veranderbaar” is. Niets is minder waar. Vooreerst is het niet meer louter een zaak van jongeren en/of ouderen. De voorbije hoogconjunctuur heeft aangetoond dat de instroom op de arbeidsmarkt veel diverser en kleurrijker is dan ooit tevoren en ook de inschakeling van bijvoorbeeld personen met een arbeidshandicap, personen van allochtone origine en herintredende vrouwen betreft. Bovendien is het een verhaal van kort-, midden- en hooggeschoolden. Een ontslagbeleid, dat steunt op de tegenstelling jong-oud, staat dus haaks op de toegenomen diversiteit die de arbeidsmarkt de voorbije periode kenmerkte maar ook in de toekomst zal blijven kenmerken.

Anderzijds hebben we met de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking voor de deur niet de luxe om statisch te kijken naar beide kanten van de arbeidsmarkt. In elke geval zijn we gedwongen om alle talenten ongeacht scholing, afkomst, leeftijd, … te mobiliseren voor de arbeidsmarkt van morgen. Ook de talenten die vandaag nog verborgen zijn op de arbeidsmarkt of zich buiten de arbeidsmarkt bewegen.

Deze gegevenheden pleiten voor een nieuwe ontslagpraktijk, te weten de DIFO-praktijk “DIversiteitsFOcus”. Willen we ook in deze moeilijke periode als bedrijven de brug slaan naar de toekomst dan moeten we nu opteren voor het behoud van een maximale diversiteit in het personeelsbestand. Het ontslagbeleid moet zich dus laten inspireren door het behoud van een goede personeelsmix in de onderneming. Bedrijven hebben hier alle baat bij. Als morgen na de economische crisis weer volop moet worden aangeworven, zal men méér dan ooit voordien geconfronteerd worden met een erg kleurrijke kandidatenvijver, waarbij grijs ook een veel voorkomende kleur is. Welk bedrijf is dan nog geloofwaardig? Het bedrijf dat alle diversiteit heeft uitgestoten of het bedrijf dat diversiteit waarborgde ook in moeilijke tijden? De keuze lijkt me vlug gemaakt.

Reactions (3)
  • Jean Vanbesien says:

    Een interessante denkoefening waarin een zekere waarde zit, maar niet meer dan dat. Deze aanpak zou nooit de praktijktest kunnen doorstaan.
    De reden hiervoor is oa ironisch genoeg de antidiscriminatiewetgeving.
    Het begrip “goede personeelsmix” is naar mijn inzicht geen houdbaar/ hanteerbaar begrip in een reorganisatie; hoe bepaal je dit? Hoe objectief is dit?
    Gemiddelde in de samenleving? Gemiddelde van de arbeidsmarkt/ sector? …
    Voor het weet kom je uit bij (in)directe discriminatie.
    Maar er is meer; Hoe integreer je de vereiste diplomas, kennis & ervaring, competenties etc in dit begrip/ aanpak?
    Vermits de statistieken een duidelijk een samenhang aantonen tss universitair diploma en afkomst loert de indirecte discriminatie onmiddelijk om de hoek.
    Tot slot, dit soort van benadering zou in de praktijk tot een enorme polarisering en politisering van het personeelsbeleid en de reorganisatie in het bijzonder leiden. Dit kan zeker niet de bedoeling zijn, een re-organisatie vereist in de eerste plaats sereniteit, en dit in het belang van alle partners.
    Daarom kan deze “DIFO” niet meer zijn dan een hersenspinsel, een losse denkoefening die zich eigenlijk op de ‘foute kant’ van de arbeidsmobiliteit focust.
    We zouden ons beter focussen de doorstroming in de opleiding en recrutering ipv dit (discriminerende) correctieve ingrepen bij de (gedwongen) uitstroom.

  • Jan Bolckmans says:

    DIFO is een leuke woordspeling op LIFO en FIFO. LIFO en FIFO als onderliggend principe bij afvloeiingen, getuigt meestal van een gebrek aan moed. Men kan zich hiermee verschuilen achter een “objectief” criterium zodat men zeker niet van willekeur of voorkeur kan beticht worden. Het voorkomt een heleboel discussies en biedt op die manier comfort aan degene die de ontslaglijst moet samenstellen. Maar keuzes bij ontslag zijn te belangrijk om ze op criteria die comfortabel zijn te baseren. Ik was dan ook bijzonder benieuwd naar DIFO als alternatief voor de twee andere principes, maar was ontgoocheld toen ik verder las. Eerst en vooral wordt niet duidelijk gemaakt wat diversiteit juist inhoudt. Waarschijnlijk doelt de auteur op een representatieve mix qua leeftijd, geslacht en ras. Een even onzalige praktijk als ontslag op basis van LI- en FIFO lijkt me. Medewerkers ontslaan, doe je niet vanuit een theoretisch of dogmatisch concept. Prestaties, bekwaamheid, inzet, betrokkenheid, verzuim … dit zijn criteria om mensen te behouden of te laten afvloeien. Geen fraai letterwoord, maar rechtvaardig en ook vanuit economisch standpunt de beste keuze. Het voelt zo onrechtvaardig wanneer ik van mensen hoor dat ze omwille van LI- of FIFO gesneuveld zijn terwijl ze bijna nooit wegens een kwaaltje ziek zijn gebleven en zich altijd goed hadden ingezet terwijl anderen die er steeds de kantjes van afgelopen hadden wel konden blijven. Even onrechtvaardig lijkt het me te moeten horen dat men niet in de juiste mix qua leeftijd, geslacht of ras paste.

  • Elinde van Heijningen says:

    DIFO!? Een leuke woordspeling…
    hier nog een: TAFO! TAlentFOcus. Behoudt de getalenteerden en vul de ontslaglijst met de ‘mindere’ sterren.
    Voeg hier dan nog inzet, betrokkenheid en verzuim aan toe… dan wordt de balans toch wat evenwichtiger opgemaakt en het organisatiebelang nog altijd voorop gesteld.
    Nee, DIFO lijkt me inderdaad te weinig rekening houden met een aantal aspecten. Al vind ik het de discussie waard om zo massale ontslagen wat ‘menselijker’ te maken.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.