FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Iedereen is gelijk in de werkloosheid
published by , on 21/04/2009

 De economische crisis heeft het aanslepende debat over het onderscheid tussen arbeiders en

bedienden in het arbeidsrecht opnieuw prominent op de agenda gezet. Dat onderscheid ontzegt bedienden de toegang tot het stelsel van de tijdelijke werkloosheid. Daardoor lopen ze een verhoogd risico om in de volledige werkloosheid te belanden wanneer bedrijven door de recessie moeten overgaan worden tot personeelsbezuinigingen. Tijdelijke werkloosheid blijkt namelijk één van de meest populaire oplossingen om op korte termijn gedwongen ontslagen te vermijden (zoals ook de toename van het aantal tijdelijk werklozen met momenteel meer dan 80% op jaarbasis uitwijst). Het stelsel biedt werkgevers de mogelijkheid om talent in huis te houden, zodat de nodige competenties onmiddellijk weer voorhanden zijn zodra de economie weer opveert. Ook voor werknemers is het verkieslijker om tijdelijk minder te gaan werken, dan om helemaal geen baan meer te hebben.

 

Een bijkomend voordeel is dat de periodes van tijdelijke werkloosheid benut kunnen worden om de competenties van het personeel te versterken of te heroriënteren. Idealiter worden er opleidingen ingelast die zeer gericht inspelen op nieuwe functiebehoeftes of verschuivingen in de bedrijfsactiviteiten. De inzetbaarheid van de betrokken werknemers wordt er daarmee alleen maar groter op. Een duurzame oplossing dus, zowel voor werknemer als voor werkgever. Bovendien dragen dit soort van ‘alternerende’ opleidingen bij tot de realisatie van de Europese doelstellingen op het vlak van de investeringen in permanente vorming voor werknemers, die al jaren ondermaats blijven.

 

Om bedienden te behoeden voor ontslag, nemen bedrijven ondertussen hun toevlucht tot allerlei alternatieve oplossingen, zoals tijdskrediet, collectieve vakantie of arbeidsduurvermindering, jobrotatie, annualisering, loonvermindering, etc. Ik juich dat soort van initiatieven toe, dat vaak in onderling overleg tussen de sociale partners ontstaat, omdat ze toelaten om talent actief en beschikbaar te houden. Het is wel de vraag of er met dat soort van soms bijzonder creatieve formules geen nieuwe feitelijkheden gecreëerd worden, die misschien tot spanningen zullen leiden als ze bij economisch herstel worden teruggeschroefd. Of – erger nog – nieuwe ongelijkheden, bijvoorbeeld tussen arbeiders en bedienden.

 

In het licht van de crisisbestrijding lijkt de invoering van tijdelijke werkloosheid voor bedienden de meest voor de hand liggende en de meest stabiele optie. Ook los van de harmonisering van het algemene statuut van arbeiders en bedienden. Het is immers in tegenstelling tot het tijdskrediet per definitie tijdelijk en gebonden aan het werkvolume van de onderneming. Als er wordt gegaan voor die pragmatische aanpak, is het wel van belang om tijdelijke werkloosheid voor bedienden uitdrukkelijk als een maatregel met een tijdelijk karakter in te voeren. Tegelijk komt het erop aan om de kostprijs van het stelsel onder controle te houden.

 

De invoering van tijdelijke werkloosheid voor bedienden moet in de eerste plaats gekaderd worden als een ingreep om de druk op bedrijven en werknemers te matigen en om te voorkomen dat het eenheidsstatuut de facto gerealiseerd wordt in de volledige werkloosheid. Daar bestaat er immers geen onderscheid tussen arbeiders of bedienden, daar loert de aliënatie van de arbeidsmarkt voor iedereen om de hoek.

 

Niettemin biedt het debat over die maatregel volgens mij de kans om het huidige arbeidsrecht meer in overeenstemming te brengen met de uitdagingen op de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Een arbeidsmarkt waar zowel arbeiders als bedienden kenniswerkers aan het worden zijn, die over dezelfde instrumenten moeten beschikken om in een veeleisende arbeidscontext vorm te geven aan hun eigen loopbaan.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.