FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Ontslaan in België: lang of duur
published by , on 29/03/2009

Door Kristof Salomez (sociaalrecht.org)

1. Tot voor kort zagen de bedrijven zich geconfronteerd met krapte op de arbeidsmarkt, waarbij zij in een slag om talent kosten nog moeite spaarden om de goede arbeidskrachten aan zich te binden. Als gevolg van de economische recessie dringt zich echter steeds vaker de noodzaak op om de kosten voor arbeid te beperken. Hoewel de bedrijven dit in eerste instantie trachten te doen zonder personeel te laten afvloeien, blijkt ontslag soms onvermijdelijk. Hierbij worden de kosten voor het ontslag vaak als bijzonder hoog ervaren. Dit is zeker het geval voor de bedienden waarvan het bruto jaarloon 29.729 euro overschrijdt, d.i. een aanzienlijk deel van de bedienden.

Behoudens bij een ontslag om dringende reden moet de werkgever bij ontslag van deze categorie van werknemers al gauw een opzeggingstermijn in acht nemen van meer dan een jaar. Bovendien is het voor de werkgever doorgaans niet vanzelfsprekend om gedurende een dermate lange periode nog voort samen te werken met werknemer die weet dat hij er uit gaat. Deze zal vaak niet meer gemotiveerd zijn, wat de goede werking van het bedrijf niet ten goede komt. De werknemer van zijn kant beschouwt de verplichting de opzeggingstermijn “uit te doen”, vaak als een onrecht. Eens ontslagen wenst hij, begrijpelijk, zijn handen vrij te hebben om zich ten volle te kunnen toeleggen op het vinden van een nieuwe baan. Werkgevers opteren er dan ook vaak voor de werknemer bij ontslag onmiddellijk “uit te betalen” onder de vorm van een opzeggingsvergoeding. Die is gelijk aan het bedrag van het loon dat overeenstemt met de niet in acht genomen opzeggingstermijn.

2. Wanneer de Belgische opzeggingstermijnen en –vergoedingen vergeleken worden met deze van de ons omringende landen, zoals Frankrijk, Nederland, Duitsland en Engeland, moet men vast stellen dat in België de kostprijs van een ontslag aan de hoge kant is. Niettemin wordt de ontslagbescherming in België wel eens als ontoereikend beschouwd. Dit houdt vooral verband met de omstandigheid dat, in tegenstelling tot wat het geval is in de onze buurlanden, de Belgische werkgevers geen gegronde reden dienen te geven voor het ontslag. Langs de andere kant heeft het voorhanden zijn van een gegronde reden voor ontslag in België in beginsel niet tot gevolg dat hierdoor de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding wordt gematigd.

Het is met andere woorden alles of niets. Ofwel heeft de werknemer zich schuldig gemaakt aan een zware fout (dringende reden), in welk geval de werkgever kosteloos kan overgaan tot onmiddellijk ontslag. Ofwel is er geen dringende reden voorhanden en is het ontslag vaak een dure aangelegenheid, ook al is het ingegeven door een gegronde reden.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.