FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Is hersenscan brein van sollicitant zinvol en ethisch aanvaardbaar ?
published by , on 05/03/2009

De aan de Erasmus Universiteit Rotterdam docerende Vlaamse (afkomstig van Gent) professor ‘sales en account management’ Willem Verbeke vindt het zinvol dat werkgevers van hun (potentiële) medewerkers een hersenscan laten afnemen.

Verbeke en zijn team onderzochten in het ISAM-Neuroscience researchinstituut aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam aan de hand van hersenscans het gedrag van mensen en hun sociale en emotionele intelligentie. Op basis van zo een scan, kunnen, volgens Verbeke, gefundeerde uitspraken gedaan worden over de mate waarin iemand geschikt is voor een bepaalde job. Bij uitbreiding kan men het gebruiken voor loopbaanadvies.

Het adviesbedrijf van Verbeke – Professional Capital, dat hij in 2004 samen met Maarten Colijn heeft opgericht – levert hersenscans, testen en interviews van kandidaten voor commerciële vacatures (van directie tot buitendienst) met, naar eigen zeggen, gevalideerde rapportage. Hersenscans zullen in toenemende mate gebruikt worden in het kader van werving en selectie of loopbaanontwikkeling, stelt Verbeke. Over een vijftal jaar zijn ze volgens hem zelf schering en inslag. Maar ze zullen wel steeds met toestemming van de sollicitant of medewerker (moeten) afgenomen worden.

Roger Blanpain, emeritus hoogleraar arbeidsrecht van de Universiteit Leuven, stelt dat zo’n hersenscans in het kader van werving en selectie of loopbaanadvies onwettig is. Bovendien, stelt Blanpain, “zijn er zijn grenzen aan het ontluisteren van de menselijke persoonlijkheid.”

En wat vindt u er van ?

Reactions (3)
  • Fons Leroy says:

    Als aanhanger van de neuro-economie wil Prof. Willem Verbeke kandidaten systematisch op hun psychopatisch gedrag testen en zo nagaan of deze kandidaten de juiste aanleg voor een bepaalde job hebben. Met de hersenscan kan men zien hoe de hersenen werken, of iemand autistisch of psychopaat is, of men onzekerheden dan wel twijfels tracht te verbergen.

    Het menselijk gedrag wordt dus ontsloten. Iets niet in de haak, is dus aan de kant gezet.

    Terecht stelt Prof. Em. Roger Blanpain (KUL) dat er grenzen zijn aan het ontluisteren van de menselijke persoonlijkheid en dat deze werkwijze niet verzoenbaar is met de wetgeving op de privacy en de antidiscriminatiewetgeving. Maar dit soort aanpak kadert vooral niet in de arbeidsmarktuitdagingen van de toekomst. Het valt te voorspellen dat éénmaal de economie aan heropleving toe is, de arbeidsmarkt weer ten volle zal geconfronteerd worden met een structurele schaarste. De ‘War for Talent’ zal dan pas echt opduiken en hopelijk ook gaan over een gevecht voor “every talent”. Met dat vooruitzicht kunnen we het ons niet veroorloven om welk talent dan ook te negeren… ook niet talenten met een niet-conventionele voorgeschiedenis. We zien nu dat vele werkzoekende sollicitanten lege periodes in hun curriculum vitae hebben. Hun loopbaan lijkt onderweg in scherven uiteengevallen te zijn. De oorzaken van deze “lege periodes” kunnen heel verschillend zijn: familiale moeilijkheden, gezondheidsproblemen, sociaal-psychische problemen, gevangenschap, verslavingsproblemen, diepe armoede of gewoon even op de dool zijn. Tijdens selectiegesprekken staren we ons blind op deze scherven in hun loopbaan. We kijken eerst en vooral naar aaneensluitende activiteitsperiodes. Cv’s met dode periodes zijn ‘verdacht’. Nochtans verdienen ook deze mensen een tweede kans, te meer omdat zij tijdens deze periodes sterke generieke competenties hebben opgedaan. Vaak zijn deze mensen door hun interne sterkte hun lege periode te boven gekomen en begeven ze zich opnieuw op het loopbaanpad, op zoek naar werk. Bij deze zoektocht moeten alle actoren op de arbeidsmarkt dan ook hun competentiebril opzetten zodat ze deze mensen kunnen aanspreken op hun kennis, vaardigheden en attitudes en niet op hun dode cv-periodes.

    Vanuit deze ingesteldheid werd door de vzw CoCom – Ode aan de Mens, in samenwerking met vier intermediaire organisaties – Hudson, Plus Uitzendkrachten, GTB-Vlaanderen en de VDAB – een Charter ‘Werven zonder Scherven’ opgesteld (www.cocom.be). We nodigen ondernemingen en HR-verantwoordelijken uit om naar de manifest of latent aanwezige competenties en competentiebronnen te kijken en elk talent een kans te geven. In tegenstelling tot de aanhangers van de veralgemeende hersenscansollicitatie kiezen we met het Charter voor de andere kandidaat. Mensen ‘met scherven’ zijn welkom in onze economie. U tekent toch ook!? En met overtuiging!? Of moeten we dit aan een hersenscan onderwerpen?

    (Fons Leroy, Gedelegeerd bestuurder VDAB)

  • Koen Nevens says:

    In de berichtgeving omtrent het voorstel van de professor wordt niet ingegaan op de juridische aspecten van het voorstel. In België bepaalt de wet van 28 januari 2003 dat de werkgever een sollicitant slechts mag onderwerpen aan biologische tests, medische onderzoeken of mondelinge informatiegaring met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand of stamboominformatie, om redenen die verband houden met de huidige geschiktheid van de werknemer voor en de specifieke kenmerken van de openstaande betrekking. De test moet worden uitgevoerd door de preventieadviseur-geneesheer van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (art. 3, §1 en §3).

    De aidstest en het voorspellende genetisch medisch onderzoek wordt nadrukkelijk verboden. De Koning kan het verbod uitbreiden tot andere biologische tests en medische onderzoeken, maar beschikt ook over de mogelijk om te bepalen wanneer een verboden medisch onderzoek toch mag en kan worden verricht (art. 3, §1, 2de en 3de lid en art. 5).

    Het Vlaamse Handvest van de Werkzoekende (decreet van 30 april 2004) bepaalt dat intermediaire organisatie deze slechts medische gegevens mogen inwinnen of laten inwinnen in de mate dat dit noodzakelijk is om te bepalen of de werkzoekende in staat is een bepaalde functie uit te oefenen of te voldoen aan de eisen van gezondheid en veiligheid en mogen ook zij geen genetische tests verrichten of laten verrichten, onverminderd de overige wetgeving tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer (art. 5, §1, 7° en 8° en §3).

    Een intermediaire organisatie is volgens het decreet, elke publieke of private organisatie of persoon die ten behoeve van de werkzoekende activiteiten aanbiedt op het vlak van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, trajectbegeleiding, arbeidsbemiddeling en/of erkenning van verworven competenties, met inbegrip van het aanbieden van deze activiteiten via de geschreven, auditieve of visuele media en via internet (art. 2, 3°).

    Zo te zien zou het uitvoeren van een mri-scan bij de aanwerving en selectie door het mazen van het net kunnen glippen, in de mate dat men de geschiktheid van de sollicitant erdoor beoogt te beoordelen. Een expliciet verbod is er niet, noch voor werkgever, noch voor intermediaire organisaties. Wel zou de sollicitant nog een beroep kunnen doen op artikel 8 EVRM inzake het recht op privacy, dat directe werking heeft en als internationale norm voorrang heeft op de nationale wetgeving. De vereisten die uit dit artikel voortvloeien zouden immers strenger kunnen zijn dan uit de huidige Belgische en Vlaamse wetgeving op vlak van privacy bij aanwerving.

    Koen Nevens (VUB, Sociaalrecht.org)

  • Reginald De Lannoy says:

    Een holistische benadering lijkt me sterker dan een eenmalige hersenscan. Holistisch betekent dan dat we naar de mens in zijn totaliteit kijken op een scharniermoment van zijn leven. Bij loopbaanadvies ‘scannen’ we niet alleen ervaring, kennis, vaardigheden en ambitie maar ook de familiale situatie, gezondheid, waarden, leervermogen, financiële aspiraties en flexibiliteit van de werknemer. Ik vermoed dat die hersenscanner nog een sterke ontwikkeling zal moeten doormaken vooraleer hij deze variabelen kan situeren in de hersenen.

    Het is nu net het 200ste geboortejaar van Darwin. Stelde die niet dat leven zich voortdurend aanpast aan zijn omgeving? Hoe dikwijls zullen we dan onder die scanner moeten gaan? En hoe ver reikt de accuraatheid van de resultaten? Als ik mijn selectiepet opzet, maak ik me zorgen: wat is het foutenpercentage, wat is de betrouwbaarheid en predictieve validiteit van die scan? Bij selecties kan je immers twee fouten maken: iemand erdoor laten die het niet verdient en iemand tegenhouden die erdoor zou moeten. Bestaat het risico niet dat de rekruteringsverantwoordelijke een oordeel vormt dat de betrokkene lang zal achtervolgen of veroordelen? Ik heb het hier dan nog niet over privacy of andere, ethische overwegingen.

    Dit hersenonderzoek lijkt meer op de oude ‘one way mirror-benadering’ van de psycholoog uit de vorige eeuw dan op samen de kernelementen detecteren van de ‘employability’ van de kandidaat. Gaat dit soort onderzoek niet resulteren in een mooie database waar je een beperkt aantal zoekcriteria kan op loslaten? Vergeten rekruteerders dan het ‘kerndna’ niet: het individu zelf?

    Ik heb ook bedenkingen bij de simplificering van de vraag bij de case Marcella Petrarca: ben ik geschikt voor sales? Er bestaat niet zoiets als algemene sales: we kunnen voorbeelden geven van sterke verkopers bij firma x die bij een overstap naar een directe concurrent falen. Sales is dus situationeel gebonden en is een cluster van competenties zoals luisteren, overtuigen, beslissen, netwerken. Daarnaast heb je nog verschillende rollen in sales: pre-sales, courting, deal makers, after sales gelinkt met account management. Ik vermoed dat er nog heel wat water door de Schelde moet vloeien vooraleer hersenonderzoek deze verfijning zal kunnen incorporeren.

    Om niet als oubollig gepercipieerd te worden, volgende slotbedenking: als hersenonderzoek minder duidelijke structuurlagen zichtbaar kan maken, dan moeten we dit zeker meenemen in ons loopbaanadvies.

    (Reginald De Lannoy, Associate Director Hudson België)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.