FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Collectief ontslag als maatschappelijke uitdaging
published by , on 23/02/2009

Sinds enkele dagen is de economische crisis duidelijk een nieuwe fase ingetreden. Gisteren werden er wereldwijd al naar gelang de bron 62 000  (De Morgen) of 73 000 jobs (De Tijd) geschrapt. Ook gisteren werd bekend dat het jobverlies bij de banken sinds het begin van de crisis al is opgelopen tot 300 000. In absolute aantallen zijn dit reusachtig getallen. Toch gaat het in het geval van de banken om ‘slechts’ 5% van het totaal aantal werknemers in deze sector. Bij de bedrijven die gisteren de afvloeiingen aankondigden ging het in het ergste geval om 10% van het totale personeelsbestand. Het weze echter duidelijk dat de getroffen werknemers weinig boodschap zullen hebben aan deze relativering.

Met het ontslaan van grote groepen werknemers is de economische crisis duidelijk een nieuwe fase ingetreden. Bedrijven reageren op een verzwakkende vraag door eerst niet meer aan te werven en vertrekkende werknemers niet meer te vervangen. Vervolgens worden tijdelijke contracten niet meer verlengd. Daarna worden de (vaste) werknemers aan de deur gezet die minder goed of ronduit slecht functioneren. Heel wat van deze werknemers zouden los van de economische conjunctuur vroeg of laat toch zijn ontslagen. In de huidige situatie wordt dit proces enkel versneld. Maar dit potentieel is grotendeels opgebruik. Nu worden werknemers ontslagen om puur economische redenen. Voor zowel bedrijven als werknemers is dit een zware beproeving.

In tegenstelling tot wat sommigen denken staan bedrijven helemaal niet te springen om herstructureringen aan te kondigen. Er is niet alleen het menselijk leed waarvoor slechts weinig bedrijven ongevoelig zijn. Een herstructurering is ook dodelijk voor de employer brand, de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever. Een herstructurering, zeker als die  gepaard gaat met grote sociale onrust; kan jaren later nog negatief inwerken op de reputatie van het bedrijf. De meeste bedrijven beseffen maar al te goed dat ze nu competenties en menselijk kapitaal moeten laten gaan die ze op termijn broodnodig zullen hebben. Deze crisis verandert niets aan de structurele ontwikkelingen op langere termijn die gepaard zullen gaan met schaarste. Bedrijven doen er dan ook alles aan om dergelijke herstructureringen te vermijden. Dit is in deze crisis zelfs meer dan ooit het geval. In België hebben bedrijven wat dit betreft extra troeven in handen. Naast het stelsel van tijdelijke werkloosheid (voor arbeiders) kunnen ze ook gebruik maken van bestaande verlofstelsels. Aan het personeel kan worden gevraagd om dergelijk verlof op te nemen. Dit kan worden gestimuleerd door boven op de vergoeding van de overheid een extra vergoeding van de werkgever te voorzien. Sommige commentaarschrijvers hadden het in dit verband over misbruik van deze vormen van verlof. Dit lijkt wat kort door de bocht. Essentieel is dat werknemers niet onder druk worden gezet om in deze systemen te stappen en dat er sprake blijft van vrijwilligheid. Het is aan de vakbondsvertegenwoordiging om hierop toe te zien. Onder dezelfde voorwaarden is  ook het opnemen van onbetaald verlof te verdedigen. Er zijn zeker heel wat werknemers die hiertoe bereid zijn als daarmee het eigen bedrijf kan gered worden. Daar tegenover staat dat wie nu een extra inspanning levert om deze crisis door te komen recht heeft op een extra deel van de koek als deze weer aangroeit. Naast het aanwenden van verlofmogelijkheden zijn er nog andere opties voor bedrijven om collectief ontslag te vermijden.We denken in deze aan werktijdverkorting (met geheel of gedeeltelijk loonverlies) of het detacheren van eigen personeel. Het is de vraag of de bedrijven deze mogelijkheden afdoende hebben onderzocht. In welke mate de vakbonden hiervoor open staan is ook niet zeker.

Als collectieve afvloeiingen niet meer te vermijden zijn is de grote vraag hoe deze het best verlopen. Ontslagen worden is één van de ergste oorzaken van stress die mensen meemaken in hun leven. Enkel de dood van een geliefde, een echtscheiding, een gevangenisstraf en een zware ziekte blijkt er psychologisch nog zwaarder in te hakken. Het spreekt dan ook vanzelf dat dergelijke afvloeiingen met de nodige zorgzaamheid dienen te gebeuren. Het gaat daarbij niet alleen om psychologische ondersteuning maar vooral om de nodige begeleiding naar een nieuwe baan. In die gevallen waar dit op korte termijn niet mogelijk is dient zoveel als mogelijk te worden ingezet op het onderhouden en versterken van de bestaande competenties. Op die manier kunnen we vermijden dat de huidige conjuncturele werkloosheid omslaat in een structurele werkloosheid. Tijdens de vorige crisissen sinds de jaren ’70 was dit telkens het geval. Het zou al een hele stap vooruit zijn indien we werknemers in het systeem van tijdelijke werkloosheid systematisch zouden bijscholen. Want één ding is zeker. Als de economie weer aantrekt zal de schaarste zich sterker dan ooit manifesteren op de arbeidsmarkt.

(Deze column verscheen eerder in De Morgen)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.