FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Het einde van de arbeidsovereenkomst
published by , on 22/01/2009

Het boek, de film, de musical. Hoe het ook verteld wordt, het verhaal van Daens confronteert ons met de haast onvoorstelbare werkomstandigheden van het proletariaat tijdens de industriële revolutie.

De dominantie van de fabrieksbazen was totaal en leidde tot bittere sociale onrechtvaardigheid. Pas na decennia emancipatiestrijd kwam een evenwichtiger verhouding tussen de patrons en het werkvolk tot stand. De wederzijdse rechten en plichten werden zwart op wit vastgelegd in een arbeidsovereenkomstenwetgeving. Die vormt sindsdien als het ware een neutrale en objectieve buffer tussen de als tegenstrijdig gepercipieerde belangen van werknemers en werkgevers.

In deze tijden van crisis en spanningen tussen de sociale partners lijkt de arbeidsovereenkomst voor velen misschien een zekere houvast te bieden en een laatste garantie op een waardige behandeling.

Ik vrees echter dat de socio-economische situatie te veel veranderd is sinds het ontstaan ervan om die belofte nog werkelijk te kunnen waarmaken. Daarom lijkt het me een stuk transparanter (en eerlijker) om de arbeidsovereenkomst een plaats te geven in historische kabinetten en op zoek te gaan naar een doeltreffender alternatief. Niet om de werkgevers vrij spel te geven bij het herstructureren of werknemers ongeremd te laten incasseren. Neen, eenieders moeizaam verworven rechten en zekerheden moeten ontegensprekelijk gevrijwaard worden. Maar dan wel tegen de achtergrond van een arbeidsrecht dat aangepast is aan de dynamiek van de hedendaagse transitionele arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt die steeds minder uitzicht biedt op comfortabele baanzekerheid bij één werkgever maar die bulkt van de kansen op ontwikkeling en kruisbestuiving.

Een loopbaan lang, een leven breed. Een arbeidsmarkt die gericht is op loopbaanzekerheid. Binnen die optiek kunnen we de traditionele arbeidsovereenkomsten dan ook beter vervangen door loopbaanovereenkomsten. Een nieuwe vlag, die een nieuwe lading dekt. Ik spreek van een loopbaanovereenkomst, omdat het een overeenkomst moet zijn die in eerste instantie gericht is op het bevorderen van de groei van de werknemer gedurende diens ganse loopbaan.

Als een werkgever en een werknemer het na onderhandelingen eens worden om te gaan samenwerken, dan veronderstelt dat een inzet en investering van beide kanten. Zonder gedreven en competent personeel kan er van reële innovatie geen sprake zijn en blijft duurzame expansie een utopie.

Zo ook kunnen werknemers zichzelf niet optimaal ontplooien als hun werkgever hen daarin niet ondersteunt en coacht. Juist door de wederzijdse verbintenissen te beschrijven in termen van groei en competentieontwikkeling zullen ze allebei hun ‘return on investment’ kunnen maximaliseren.

Loopbaanovereenkomsten zullen juridisch net zo betrouwbaar moeten zijn als arbeidsovereenkomsten, maar krijgen tegelijk een veel meer kwalitatieve invulling. In plaats van de werknemer op te sluiten in een kunstmatig statuut, een steriele arbeidsrelatie, een vaste functieomschrijving, een verroeste ontslagregeling, etc., moet de loopbaanovereenkomst zo opgezet zijn dat het activeert en loopbaantransities bevordert, bijvoorbeeld door te focussen op een herinrichting van de arbeidsorganisatie, op herplaatsingsrechten, talentoriëntatie, vorming en werkbaarheid. Het moet een kader bevatten voor regelmatige interne perspectiefgesprekken en externe loopbaanoriënteringsgesprekken. Cruciaal is dat het akkoord geen eenzijdige productiviteitslogica meer dient, maar de nodige voorwaarden schept voor de realisatie van een volwaardig competentiebeleid als hoeksteen van een toekomstbestendig loopbaanbeleid. In de overeenkomst komen dan ook aspecten ivm de combinatie arbeid-gezin en persoonlijke ontplooiing volwaardig aan bod.

Werkgevers en werknemers staan helemaal niet per definitie lijnrecht tegenover elkaar. Integendeel, ze hebben hetzelfde doel voor ogen. Groei. En daarvoor zijn ze afhankelijk van elkaar. Vandaar de nood om de arbeidsovereenkomsten in te ruilen voor echte loopbaanovereenkomsten.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.