FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
De ontslagvergoeding is niet het probleem. De vraag is niet ‘hoeveel’, maar wel deze naar de ‘onderlinge verhouding’.
published by , on 28/10/2008

De discussie rond de hoogte van bonussen en salarissen brengt een steeds grotere verontwaardiging met zich mee. De verontwaardiging doet vermoeden dat we spontaan een aantal maatstaven hanteren rond wat we billijk vinden in verloning en welke verschillen we al dan niet aanvaardbaar vinden. Als je inderdaad vraagt aan mensen wat ze een billijke betaling vinden voor welk soort werk, dan hebben de meesten daar een opinie over.

Roy Richardson publiceerde in 1971 een studie met de titel ‘Felt Fair Pay’. Hij stelde een duidelijk verband vast tussen de breedte van de verantwoordelijkheid die key mensen opnemen en de ervaren billijkheid van de eraan verbonden beloning. De breedte van verantwoordelijkheid werd hierbij gemeten aan de hand van de tijdshorizont waarop de impact van beslissingen zichtbaar werden. Deze notie van tijdshorizont kun je toepassen op zowat alle rollen in een organisatie. De notie van tijdshorizont lijkt een universele een maatstaf waarlangs we de complexiteit van een rol kunnen meten, net zoals we de temperatuur als een maatstaf kunnen nemen waarmee we de warmte meten.

De tijdshorizont laat ook toe om de complexiteit van rollen te vergelijken, of het nu deze is van een administratief bediende, een functioneel analist, een bouwvakker, of een beleggingsspecialist of een senior manager. Hoe langer de tijdshorizont verbonden aan een rol, hoe complexer de rol. Hierdoor kunnen rollen met eenzelfde titel duidelijk onderscheiden zijn in tijdshorizont. Een CEO die focust op onmiddellijk resultaat gaat met een ander niveau van complexiteit om dan één die ook bezig is met doorbraakstrategieën en het waarborgen van de leefbaarheid van de organisatie. Het is met andere woorden waardeloos om functietitels als vergelijkingspunt te nemen in het benchmarken van beloningsgegevens.

Het onderzoek van Richardson maakte duidelijk dat er zoiets bestaat als een billijk gevonden onderlinge verhouding van salarissen. Er lijkt met andere woorden een constante te zijn in wat men aanvaardbare salarisverschillen vindt. Deze benadering bouwt verder op het werk van Elliot Jaques en is inmiddels via talloze doctoraatsthesissen bevestigd.
Volgend model komt er uit naar voor :

Niveau van complexiteit

Tijdshorizont Differentiator Voorbeeld jaarsalaris
7 Meer dan 20 jaar 16x 1.290.320 Euro
6 Van 11 tot 20 jaar 8x 645.160 Euro
5 Van 6 jaar 10 jaar 4x 322.580 Euro
4 Van 3 tot 5 jaar 2x 161.290 Euro
3 Van 1 tot 2 jaar x 80.645 Euro
2 Van 3 maanden tot 1 jaar 55 % van x 44.354 Euro
1 Van 1 dag tot 3 maanden 31 % van x 25.000 Euro

Om het beloningsniveau van een senior manager te bepalen dien je dus drie dingen te doen : identificeer de tijdshorizont verbonden aan de bijdrage van de betrokkene, ga na hoe de gemiddelde betaling ligt van ‘level 3’ rollen in de sector en kies als organisatie op welk niveau je de rollen wenst te verlonen (maw. onder, gemiddeld of boven het niveau van de sector). De concrete bedragen variëren immers naargelang de sector waar het bedrijf actief is.We kunnen bovenstaande toepassen op de recente discussies rond het salaris van enkele topmensen, oa. Didier Bellens. Het moeilijke is dat we niet beschikken over de reële tijdshorizont waarop een Mittler, Didier Bellens of anderen in de praktijk werken. Het echte strategische plan van een onderneming is immers niet openbaar. Maar je mag met enige zekerheid  veronderstellen dat zij op het complexiteitsniveau 5 à 6 werken. Dit betekent  dan dat hun ‘fair’ jaarsalaris tussen de 322.580 en de 645.160 Euro bedraagt.

De extreme ontslagvergoedingen bij sommige bedrijven zijn op zich niet het probleem. Het essentiële probleem ligt in het feit dat de betrokkenen wellicht betaald werden om de complexiteit te managen op hoger niveau dat wat ze reëel deden en dat de onderlinge verhouding in wat als ‘fair’ wordt aangevoeld reeds zoek was. Het heeft dan ook niet zoveel zin om het debat over de grootte om een ontslagvergoeding te beperken tot dit over de duurtijd, nl. 12 of 18 maanden. Een meer fundamenteel debat is dit datgene waarvoor we überhaupt topmensen betalen en of de spreiding van de salarissen binnen een bedrijf fair is.

Intussen zijn op Wall Street indicatoren beschikbaar over bedrijven wiens beloningsstructuur grondig afwijkt van bovenstaande onderlinge verhoudingen (oa. Marc Van Clieaf). Er is namelijk een verband tussen de mate waarin men deze structuur in het verloningsbeleid (vaak impliciet) heeft geoperationaliseerd en de duurzame toegevoegde waarde die wordt gecreëerd. Anders gesteld, indien men bepaalde lagen té veel of té laag betaald, dan is dit nefast voor de groei van het bedrijf en lijdt op termijn de aandeelkoers eronder. De rating is een bijkomende informatie voor beleggers.

Het uittekenen van een beloningspolitiek lijkt dus vrij eenvoudig. Het start met het in kaart brengen van de complexiteit van de verschillende functies/rollen. Je hebt hiervoor geen remuneratiespecialist of uitgebreidde benchmarking nodig. De gegevens zijn beschikbaar op www.vacature.com. Er is echter één belangrijk aandachtspunt, namelijk check ook of iedere hiërarchische laag wel op een hoger complexiteitsniveau werkt dan deze eronder. Medewerkers verwachten immers een toegevoegde waarde van hun leidinggevenden, en dit op elk niveau. Wanneer de leidinggevende niet in staat is om een breder tijdsperspectief in te nemen, vanuit een ruimer kader te werken of verbanden te zien die verder liggen dan het gezichtsveld van de ondergeschikte, dan ervaren ondergeschikten geen meerwaarde meer van hun leidinggevende. Dit laatste zorgt dan voor breuklijnen in betrokkenheid en engagement. En kennen we inmiddels niet de langere termijn effecten hiervan ?

Reactions (2)
  • Wouter Gheysen says:

    Wat ik in dit artikel een beetje mis is een standpunt of een regering een limiet kan leggen op bonussen die een privé-bedrijf uitreikt. Dat er bij Belgacom een limiet ingevoerd wordt kan ik aannemen omdat de overheid aandeelhouder is maar een zuiver privé-bedrijf doet toch wat men wil? Als het niet zuiver is in een bedrijf zullen de werknemers wel klagen. En net die politiek waarbij iedereen in raden van bestuur zit en allerlei jobs combineert zal eens zeggen hoe het “ethisch” moet verlopen.

  • Jan De Visch says:

    Wouter, de kern van mijn argument is dat indien de elk van de betrokkenen in een bedrijf op hun niveau ‘correct’ betaald worden (namelijk voor de aard van hun bijdrage), er geen specifieke nood is aan een plafond in de ontslagvergoeding. De huidig geldende regels kunnen overeind blijven (namelijk een relatie tussen de ancienniteit en de vergoeding).

    Men kan wel de vraag stellen of de huidige regels rond de berekening van de ontslagvergoeding aan herziening toe zijn. Dan komt men op de discussie rond het verschil tussen arbeiders en bedienden. Dit verschil in statuut is in veel gevallen niet zo zinvol omdat beiden vaak dezelfde bijdrage leveren. Een tweede thema is dit van de toepassing van de formule Claeys. Ook hier kan men vragen bij stellen. Een derde vraag is deze naar de wenselijkheid om de ontslagvergoeding te koppelen aan een maximum ontslagperiode en deze voor iedereen bijvoorbeeld te beperken tot bijvoorbeeld 12 of 18 maanden.

    In de ‘felt fair pay’ benadering gaat het om de onderlinge verhoudingen in salaris die dienen te corresponderen met de onderlinge verschillen in toegevoegde waarde én het hanteren van dezelfde principes voor alle betrokkenen.
    Jan

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.