FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Hoe werven bedrijven?
published by , on 27/10/2008

Vorig jaar hoorde ik op een seminarie iemand, die voor een deskundige moest doorgaan, beweren dat bedrijven in deze moderne tijd hoofdzakelijk nog op twee manieren personeel werven: via het internet en via relaties. Zoals steeds is de waarheid een behoorlijk stuk ingewikkelder. Het probleem is dat in België sinds het jaar 2000 geen vergelijkbare globale studies meer worden gedaan naar het rekruteringsgedrag van bedrijven. De studie van 2006  naar het rekruteringsgedrag van bedrijven door Idea Consult beperkte zich tot de zoekkanalen van de bedrijven. De studie uit 2000 gaf aan dat advertenties in kranten het belangrijkste rekruteringskanaal van bedrijven waren met een marktaandeel van 23%. Daarna kwamen respectievelijk het eigen personeel, relaties van het bedrijf  en VDAB met telkens 14%, spontane sollicitaties (12%), uitzendkantoren (10%). Opvallend was toen dat het zgn. e-recruitment toen nog bijzonder weinig voorstelde (in tegenstelling met wat hypes in volle dotcomgekte toen reeds suggereerden). Eigen websites van bedrijven waren goed voor 1% marktaandeel, gespecialiseerde jobsites voor 3%. Bovendien bleek de effectiviteit van de betrokken kanalen veel slechter te scoren dan gemiddeld.

Zoals vermeld werden voor België sinds 2000 geen nieuwe studies meer verricht. Niet zo in Nederland waar het Centrum voor Werk en Inkomen (de tegenhanger van de Vlaamse VDAB, afgekort CWI) deze studie nog steeds jaarlijks herhaalt. Waar wacht de VDAB trouwens op om hetzelfde in Vlaanderen te doen?  Wat leren we uit de meest recente studie (die slaat op het jaar 2007). Advertenties zijn nog steeds het belangrijkste kanaal met 23%, gevolgd door relaties in het bedrijf (18%), CWI (11%), uitzendkantoren (10%) en wervingsbureaus (8%). De eigen website van bedrijven en spontane sollicitaties zijn goed voor telkens 6%. Twee grote conclusies dringen zich op. Vooreerst blijkt er eigenlijk niet zoveel veranderd te zijn het voorbije decennium. Advertenties blijven vlot stand houden en geven zelfs geen marktaandeel prijs. Ook uitzendkantoren en de openbare bemiddelaars behouden globaal genomen hun positie. Hetzelfde geldt voor informele kanalen zoals werven via relaties van het bedrijf. Het is opvallend dat in deze tijden van ‘snelle veranderingen’ het wervingsgedrag van werkgevers niet zo fundamenteel is gewijzigd.  Wie de cijfers wat diepgaander bekijkt stelt toch één wijziging vast. Het internet rukt nu wel degelijk op en heeft een belangrijke plaats veroverd in het wervingsgedrag. De eigen website van ondernemingen is nu goed voor 6%. Indien daar ook de gespecialiseerd jobsites en het aantal é-rekruteringen van CWI worden bijgeteld (twee op drie rekruteringen via CWI verlopen via internet) dan behaalt het internet reeds een marktaandeel van 15%. Daarboven op komt dat internet een niet onbelangrijke rol speelt bij andere kanalen zoals advertenties, uitzendkantoren en wervingsbureaus.

Enig voorbehoud ten aanzien van deze conclusie is op zijn plaats omdat de Nederlandse cijfers niet zomaar kunnen getransponeerd worden naar België. Een duidelijk verschil tussen België en Nederland is het relatieve belang van de wervingsbureaus. Deze spelen een veel belangrijker rol in Nederland dan in België. In Nederland wordt het recruteringsproces op het eerste zicht meer uitbesteed dan in België. Een mogelijke verklaring kan ook zijn dat in België de uitzendkantoren een deel van de groei inzake werving en selectie hebben ingepikt. Sinds het wegvallen van de beschottenregeling op het einde van de jaren ’90 bieden heel wat uitzendbedrijven aparte werving en rekruteringsdiensten aan. Een ander verschil is het veel geringer marktaandeel van het werven via eigen personeel en spontane sollicitaties in Nederland. Werven via relaties van het bedrijf is dan weer in beide landen zeer populair.

Een zeer recente analyse in Nederland analyseert het wervingsgedrag van werkgevers tussen 1984 en 2006. Deze bevestigt de vaststelling dat het wervingsgedrag niet zo sterk wijzigt over de jaren heen. Zelfs over een periode van 22 jaar is dit het geval. De enige structurele verandering is de opkomst van het internet maar deze is zo recent dat het in de tijdreeks statistisch nog niet doorweegt. Wel blijken heel sterk conjuncturele effecten mee te spelen. In een hoogconjunctuur en daaruit voortvloeiende krapte op de arbeidsmarkt wordt er actiever gezocht. Er worden meer rekruteringskanalen ingezet. Informele kanalen verliezen aan belang en er wordt meer gebruik gemaakt van intermediaire spelers. De onderzoekers stellen bijkomend vast dat het motief om uitzendkantoren in te schakelen tijdens de conjunctuurcyclus ook wijzigt. In een opgaande conjunctuur spelen flexibiliteitmotieven sterker mee. Op een ogenblik dat de conjunctuur op zijn top zit wordt het rekruteringsmotief belangrijker. 

De deskundige waarmee deze column begon heeft dus niet over de gehele lijn ongelijk.  Blijft de nuchtere vaststelling dat het internet en relaties van het bedrijf samen goed zijn voor slechts één derde van alle aanwervingen.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Reactions (1)
  • Xen Buys says:

    Ik ben zelf werkzaam bij USG, bij bijna alle werkgroepen binnen dit bedrijf wordt wel gebruik gemaakt van een 3tal grote cv/vacature banken, zelfs de uitzendbureaus maken hier gebruik van terwijl deze ook gewoon dagelijks 10 tallen mensen binnen krijgen gelopen. Sinds afgelopen half jaar heb ik ook behoorlijk wat mensen op verschillende niveaus horen praten over de verwachting van een nieuw systeem, een nieuwe manier van werken. Dit alles schijnt te kunnen lukken met Detashare. Dit systeem is geen reguliere vacature/cv bank maar meer een platform voor verschillende vormen van recruitment. Via Detashare.com zou je moeten kunnen samenwerken en doorlenen van vacatures en gedetacheerden. Best interessant als je kijkt naar de toekomst (de crisis). Wij zijn allemaal erg benieuwd.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.