FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Het temmen van de feeks: naar een rol voor uitzendarbeid als instrument in het arbeidsmarktbeleid
published by , on 14/10/2008

Door Philippe Diepvents (Adviseur arbeidsmarktbeleid Vlaams ABVV)

Uitzendarbeid is het voorwerp van één van de klassieke stellingenoorlogen tussen de sociale partners. Aan werkgeverskant stelt men dat uitzendarbeid nodig en nuttig is. Het beantwoordt aan een reële economische vraag, zorgt voor een meer flexibele arbeidsmarkt en biedt bovendien werkzoekenden en werknemers extra mogelijkheden om in hun loopbaan de transities tussen werkloosheid en werk soepeler in te vullen. Vakbonden benadrukken dan weer dat uitzendarbeid tweederangsjobs creëert en uitbuiting in de hand werkt, vooral omdat het voorgeschreven wettelijk kader in de praktijk niet nageleefd wordt. Het is een manier om onzekerheid te institutionaliseren en eist bovendien een hoge tol op het vlak van veiligheid op de werkplek.

In de context van de huidige uitdagingen op arbeidsmarktvlak en van het activeringsdiscours komt daar nog een dimensie bij: beschouwen we uitzendarbeid als een “passende job”, dan moeten we bijgevolg een werkzoekende sanctioneren die een vaste job ambieert en die niet bereid is om opeenvolgende dagcontracten te aanvaarden. Het argument dat in deze bij uitstek wordt aangehaald, is de “ontdekking” van de meerwaarde die de uitzendsector zichzelf heeft toegeschreven; namelijk dat interimjobs een opstap betekenen naar duurzame tewerkstelling. Bovendien ambiëren uitzendkantoren, wanneer het gaat over de begeleiding van werkzoekenden naar werk, eveneens een plaats op de markt via uitbestedingen vanuit de overheid.

Het is niet onze betrachting om met dit artikel de loopgraven dieper te maken. We zullen het dus niet hebben over de economische relevantie van uitzendarbeid of over de motieven die uitzendarbeid kunnen rechtvaardigen. Wel willen we stil staan bij het inzetten van uitzendarbeid binnen de bemiddeling van werkzoekenden naar werk. Het is een feit dat vanuit de politiek resoluut de keuze gemaakt is om uitzendarbeid een plaats te geven als instrument in het arbeidsmarktbeleid. Dit vindt ondermeer zijn weerslag in de bevoorrechte partnerschapsrelatie tussen de VDAB en Federgon, de koepel voor de uitzendsector, geconcretiseerd in een formele samenwerkingsovereenkomst. Meer nog, in haar nota met voorstellen over de staatshervorming haalde sp.a het bepalen van hoe en wanneer uitzendarbeid ingezet kan worden expliciet aan als één van de domeinen waarin regionalisering wenselijk is. En dit precies omwille van de plaats die uitzendarbeid zou innemen als instrument om mensen aan het werk te krijgen.

We willen een genuanceerde blik werpen op de vraag of en hoe deze plaats te rechtvaardigen valt en op welke manier deze best aangewend wordt. Eerst staan we daarvoor stil bij het vermeende potentieel van uitzendarbeid om de weg naar een duurzame job te vergemakkelijken. Vervolgens verkennen we aan de hand van enkele voorbeelden de wijze waarop uitzendarbeid vandaag ingeschakeld wordt binnen het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen.

1. Van dagcontract naar duurzaamheid: binnen langs de achterdeur?

De vraag of en in welke mate uitzendarbeid de weg naar duurzame tewerkstelling effent, is cruciaal om te bepalen op welke manier het ingezet kan worden als instrument binnen het arbeidsmarktbeleid. In het kader van VIONA, het strategisch arbeidsmarktonderzoek van de Vlaamse regering en de sociale partners, loopt er momenteel een onderzoek naar de vraag of uitzendjobs voor werkzoekenden een opstap betekenen naar een duurzame tewerkstelling. Het is voorlopig nog wachten op de resultaten. Verschillende studies terzake hebben in het verleden echter reeds indicaties in die richting aangegeven. Volgens de jaarverslagen van Federgon zou zelfs zo’n 60% van de uitzendkrachten na het beëindigen van de tijdelijke opdracht in een min of meer vaste tewerkstelling terecht komen.

Daarenboven zou uitzendarbeid bij uitstek voor kansengroepen (bijvoorbeeld allochtonen, arbeidsgehandicapten of ouderen) een opstap kunnen betekenen naar een job. Voor een werkgever kan zo het “risico” dat gepaard gaat met het aanwerven van iemand die verder van de arbeidsmarkt staat, getemperd worden. Men kan met andere woorden eerst kijken welk vlees men in de kuip heeft, alvorens tot een meer duurzaam engagement over te gaan. Kansengroepen, die minder makkelijk langs de “voordeur” binnengeraken, geraken zo bij wijze van spreken binnen langs de achterdeur.

Toch moeten we deze redenering enigszins relativeren.

Het causaal verband tussen een periode van uitzendarbeid en een vaste tewerkstelling moet toch tot op zekere hoogte genuanceerd worden. Bij de aanwerving spelen immers vele factoren een rol. Zo zullen bijvoorbeeld vrijetijdsbesteding en deelname aan vrijwilligerswerk net zo goed een belangrijk pluspunt kunnen uitmaken bij een sollicitatie. Iemand die vrijwilligerswerk doet op een zorgboerderij en vervolgens in de gehandicaptensector een job vindt, zal dit niet te danken hebben aan zijn ervaring als pakweg interim-callcentermedewerker. Het is met andere woorden noodzakelijk om de link tussen het beroep als uitzendkracht en het beroep dat in een vaste betrekking uitgeoefend wordt niet uit het oog te verliezen. Brede cijfers volstaan dus niet om het bestaan van een oorzakelijk verband te concluderen.

Ook moet het effect van uitzendarbeid in het licht gezien worden van het totaaltraject dat in de loopbaan is afgelegd. Wie geraakt via een korte omweg in uitzend aan een duurzame job? Er zijn bijvoorbeeld indicaties dat wie uit een vaste job komt en vervolgens gedurende een periode uitzendarbeid verricht, snel terug aan een vaste job geraakt. Terwijl wie uit een langere periode van werkloosheid komt, langer in uitzendcontracten blijft zitten. Men kan zich dan de vraag stellen in welke mate uitzendarbeid een ongewenste zijsprong, dan wel een reële opstap naar vast werk inhoudt. Met andere woorden: het effect van uitzendarbeid moet ook afgezet worden tegen het bredere beroepsverleden van de persoon in kwestie, wil men bruikbare conclusies trekken m.b.t. causaliteit. Interessante vraag hierbij is overigens: Voor wie geldt de opstap niet en voor welke groepen blijven uitzendcontracten dus de regel, en waarom? Bijvoorbeeld bij allochtonen zien we dat het aandeel uitzendcontracten hoger licht dan bij andere werkzoekenden.

In sommige sectoren zal uitzendarbeid per definitie een finaliteit inhouden, gezien de sterke fluctuaties in productie of gezien de aanwezigheid van seizoensgebonden jobs. Ze vormen er an sich een antwoord op een specifieke economische behoefte. In dergelijke situaties kan de opstap naar vast werk veel moeilijker in causaal verband gebracht worden met de periode van tewerkstelling als interimkracht. Doorgroeikansen zijn dan vaak eerder beperkt. Oftewel: moeten we de vraag naar de meerwaarde van uitzendjobs voor de loopbaankansen van  werkzoekenden dus ook niet nuanceren naargelang de sector waarin deze zich bevinden?

Ten vierde bestaat het gevaar om in een omgekeerde logica meegetrokken te worden. We zien in de praktijk wel eens dat bedrijven een periode van tewerkstelling als interimkracht vooropstellen als algemene voorwaarde bij de aanwerving. Dit verlengt de facto de proefperiode en is overigens ook in strijd met de wetgeving. Indien een dergelijke praktijk deel gaat uitmaken van de aanwervingspolitiek, zal het effect van een opstap naar vaste tewerkstelling in heel wat gevallen dan ook eerder kunstmatig zijn. Stellen dat uitzendcontracten tot vast werk leiden is in deze gevallen dan ook de kar voor het paard spannen. Men wordt immers pas aangeworven als men eerst een periode van interimopdrachten vervult.

Tot slot een bedenking bij het potentieel van uitzendarbeid om specifiek kansengroepen aan een job te helpen: Dit mag er niet toe leiden dat we inspanningen om diversiteitsbeleid ingang te doen vinden op een lager pitje zetten. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor het eerst sinds lang voor een hefboom om werkgevers aan te zetten werk te maken van diversiteit. De visvijver voor de bedrijven bestaat momenteel voor zo’n 80% uit kansengroepen. Het is dus niet het moment om te berusten in het feit dat kansengroepen per definitie eerst in meer precaire en tijdelijke tewerkstelling hun heil moeten zoeken, omdat ze anders toch niet aan de bak geraken. Laat staan dat we deze precaire tewerkstelling actief moeten promoten.

De vraag of uitzendarbeid leidt tot duurzame tewerkstelling is dus niet zomaar eenduidig te beantwoorden. Er zijn een aantal onderzoeken die in die richting wijzen, maar net zo goed zijn er heel wat nuanceringen die we hierbij voor ogen moeten houden. Eén gegeven staat echter vast: het doel van uitzendkantoren is een antwoord te bieden op een economische behoefte bij bedrijven, niet het beogen van een duurzame tewerkstelling van werkzoekenden. Dat betekent niet dat uitzendarbeid per definitie geen rol kan spelen als arbeidsmarktinstrument, maar wel dat we goed moeten nadenken over de wijze waarop we het als dusdanig inzetten. Er zijn overigens zoals steeds ook uitzonderingen op de regel. Het bestaan van een aantal uitzendkantoren die sociale en duurzaamheidsdoelstellingen specifiek in hun opdracht hebben ingeschreven, bewijst dat uitzendarbeid in sommige gevallen wel degelijk een rol kan spelen wat betreft het effenen van de weg naar duurzame tewerkstelling.

2. Drie voorbeelden van de rol van uitzendarbeid binnen het Vlaamse arbeidsmarktbeleid

Zoals gesteld is het de ambitie van het beleid om de uitzendsector actief te betrekken in de verschillende strategieën die ontwikkeld worden om meer mensen aan het werk te krijgen. Aan deze rol wordt via meerdere pistes vorm gegeven. We bekijken drie voorbeelden, die geenszins limitatief zijn: de integratie van uitzend binnen het toepassingsgebied van tewerkstellingsmaatregelen, het inschakelen van de uitzendsector in het kader van vermarkting van het begeleidingsaanbod en het actief toeleiden van werkzoekenden naar uitzendjobs door de VDAB.

2.1. Integratie van uitzend in tewerkstellingsmaatregelen: de VOP

Doordat het uitzendkantoor optreedt als werkgever, kan het in een aantal gevallen ook beroep doen op tewerkstellingsmaatregelen. In heel wat gevallen zijn de mogelijkheden beperkt doordat een welbepaalde duur van de tewerkstelling vooropgesteld wordt. Soms zijn hier echter geen voorwaarden op dit vlak aan verbonden.

Bij de hervorming van het inclusief beleid voor personen met een arbeidshandicap werden de bestaande loonkostenpremies aangepast. Het nieuwe systeem, dat in oktober 2008 in werking zal treden, betekent een vereenvoudiging van de bestaande regels (de Vlaamse Inschakelingspremie en de tegemoetkomingen in het kader van CAO 26) tot één subsidie in de vorm van de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP). Eenvoudig gezegd: de werkgever krijgt een gedeelte van de loonkost voor een werknemer met een arbeidshandicap terugbetaald van de overheid. Dit als compensatie voor rendementsverlies en als stimulans om de persoon in kwestie aan te werven. Belangrijk is dat de werkgever deze premie ook in het geval van uitzendarbeid kan aanvragen. “Werkgever” slaat in dit geval op het uitzendkantoor, niet op het bedrijf waar de persoon in kwestie effectief tewerkgesteld wordt. Het argument om de premie ook in het geval van uitzendarbeid in te zetten, is opnieuw dat via deze weg een opstap geboden kan worden naar een meer duurzame tewerkstelling. Men heeft dus een voet in de deur.

De overheid gaat hierbij echter niet uit van een blind vertrouwen. Het is immers in het belang van het uitzendkantoor dat de persoon gedurende langere tijd blijft werken als interimkracht. Van zodra een klant-werkgever de persoon vast in dienst neemt, verliest het uitzendkantoor namelijk het recht op de premie. Op verschillende manieren worden er daarom in de regelgeving stimulansen ingebouwd opdat die opstap wel effectief zou plaatsvinden:

  • De premie valt in het geval van uitzendarbeid na 1 jaar terug op de helft.
  • Er kunnen geen verhogingen aangevraagd worden, wat wel mogelijk is in het geval van een “gewone” werkgever.
  • Het uitzendkantoor moet de loonpremie voor de helft doorstorten aan de klant-werkgever waar de persoon tewerkgesteld wordt.
  • Bovendien is het uitzendkantoor verplicht om de klant-werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat hij, indien hij de persoon zelf vast in dienst neemt, zelf de volledige premie kan opstrijken en in sommige gevallen ook een verhoging van het toegekende bedrag kan aanvragen.
  • Deze laatste informatie wordt ook door de VDAB verspreid in hun algemene communicatie naar werkgevers over de mogelijkheden van de VOP.

Het nieuwe systeem moet zoals gezegd nog geoperationaliseerd worden. Pas na verloop van tijd zullen we kunnen beoordelen of deze toepassing effectief leidt tot een opstap naar vast werk voor personen met een arbeidshandicap.

2.2. Vermarkting van het begeleidingsaanbod voor werkzoekenden: de tender curatieve trajecten

Met de “tender curatieve trajecten” zette VDAB in 2006 een eerste proeftuin op om de begeleiding uit te besteden van 6.000 werkzoekenden die reeds 15 maanden (voor diegenen jonger dan 25) of 21 maanden (voor de groep 25+) werkloos zijn. Externe aanbieders konden hierop intekenen. Op basis van een aantal criteria, waaronder de kwaliteit van de aangeboden dienstverlening en de voorgestelde prijs, werden in totaal 14 organisaties geselecteerd en verdeeld over 7 geografisch afgebakende percelen. De aanbieders zijn divers van aard; het gaat zowel om uitzendkantoren, consultancybureaus (ook uit Nederland trouwens), vzw’s of samenwerkingsverbanden van een combinatie van de voorgaande. VDAB staat in de proeftuin in voor de bepaling van het gewenste traject en het jobdoelwit (wat moet er best gebeuren om de werkzoekende aan werk te helpen?), de externe partner verzorgt de eigenlijke begeleiding naar werk (en alle acties die daarbij nodig blijken). De externe partner wordt ook financieel afgerekend op het behaalde resultaat.

We willen in deze niet vooruitlopen op de evaluatie van de proeftuin, dewelke afgerond wordt in de komende maanden. Wel willen we enkele aandachtspunten aanhalen die vanuit de praktijk en vanuit partiële evaluaties naar voor zijn gekomen.

Hoewel VDAB instaat voor de bepaling van het traject, blijkt dat dit advies in een groot gedeelte van de gevallen niet gevolgd wordt. Bovendien blijkt ook dat meer intensieve (en dus duurdere) trajecten eerder de uitzondering zijn. Vooral in opleiding wordt in het kader van deze trajecten nauwelijks geïnvesteerd. Dit zou dan ook een indicatie kunnen zijn dat afroming een courante praktijk is: men concentreert zicht op de sterkere groepen waarbij men met een minimale investering een snel resultaat kan behalen; de rest wordt minimaal begeleid. Dit is ook logisch in het kader van marktwerking en winstmaximalisatie, maar komt niet ten goede van zwakkere groepen en van de ontplooiingskansen van die werkzoekende die met een extra opleidingsinspanning zijn of haar kansen op sociale promotie zou kunnen verhogen. Kan je dus een betere betaalde job krijgen als je iets langer opleiding volgt, dan heb je pech want dat gaat ten koste van de winst van het kantoor.

Daarnaast betekent het werken met de formule van de tender ook een bedreiging voor de arbeidsmarktactoren uit de non profit sector, die zich sinds jaren gespecialiseerd hebben in een laagdrempelig aanbod op maat van zwakkere groepen werkzoekenden. Deze talrijke maar vaak eerder kleinschalige vzw’s die voorheen reeds een sterk lokaal ingebed aanbod hadden uitgebouwd, complementair aan dat van de VDAB, zijn op twee vlakken minder aangepast aan de nieuwe uitbestedingsformule. Enerzijds gaat het vaak om gebiedsomschrijvingen van een grotere schaalgrootte dan deze waarop zij opereren en anderzijds is er door de scherpe prijszetting en door het opvoeren van concurrentie met grotere, commerciële spelers, maar weinig ruimte meer om de voor deze organisaties broodnodige overheadkost in rekening te kunnen brengen. Het gevaar is dan ook reëel dat de non profit sector buitenspel gezet wordt door de praktische modaliteiten van de vermarkting, terwijl zij – pittig detail – volgens de eerste resultaten betere cijfers neerzetten dan de commerciële sector.

Nog belangrijker dan het mogelijke risico op afroming en op verdringing van lokale expertise is echter dat men de evaluatie van de proeftuin niet heeft afgewacht om nieuwe tenders op te starten. Sinds 2006 werden er al een vijftal kleinere en grotere uitbestedingen extra via tenderformule opgezet. Er is bovendien een duidelijke tendens te bespeuren om de modaliteiten van dergelijke uitbestedingen steeds meer op maat van grotere uitzendkantoren uit te werken. Dit houdt bijvoorbeeld in dat men meer nadruk gaat leggen op het gewicht van de prijs in de beoordeling, en dat men steeds grotere percelen gaat uitbesteden die qua capaciteit kleinere, meer lokaal ingebedde organisaties benadelen. Schoolvoorbeeld hierbij is de tender die in het kader van het Jeugdwerkplan werd opgezet. Deze is geënt op percelen die geografisch over heel Vlaanderen gespreid zijn, terwijl uit de evaluatie van het Steden- en Gemeentenplan Jeugdwerkloosheid (de voorganger van het Jeugdwerkplan in de periode 2006-2007) net bleek dat gediversifieerde, lokaal georganiseerde partnerschappen een belangrijke succesfactor waren in de aanpak.

2.3. Actief toeleiden naar uitzend als passende job: het Jeugdwerkplan

Met het Jeugdwerkplan, dat van start ging in januari 2008 werd een nieuwe aanpak van jonge werkzoekenden geïntroduceerd. Dit komt er op neer dat men sneller tot een actieve begeleiding op maat overgaat en dat men de “druk op de ketel” opvoert door actiever en via verschillende kanalen (sms, e-mail, …) door te verwijzen op vacatures.

Los van de verdiensten van de individuele en intensieve aanpak, die door alle partners wordt erkend, is er één discussiepunt dat zich aftekent: de kwaliteit van de vacatures die aangeboden worden. Dit wordt enerzijds kwantitatief ingevuld: er worden inspanningen geleverd om dubbele en “valse” vacatures uit de databanken van VDAB te halen. Dat is ook logisch; het heeft weinig zin om werkzoekenden te bestoken met steeds dezelfde vacatures, maar aangeboden door verschillende uitzendkantoren, of met vacatures die eigenlijk niet meer openstaan maar door het bedrijf als een verdoken vorm van publiciteit gebruikt worden.

Naar de kwalititeit van de inhoud van de jobs ligt de zaak echter wat delicater. In het kader van activering van de werkzoekenden wordt er nauwer opgevolgd of men ook ingaat op vacatures en inspanningen levert. Simpel gezegd: of men moeite doet. Het weigeren van passende jobs kan dus een sanctie opleveren, in de vorm van een controle van het zoekgedrag door de RVA en mogelijks een schorsing van de uitkering. Dat is uiteraard een algemene regel, maar in het kader van het Jeugdwerkplan gaat VDAB deze strenger opvolgen.

De vraag die zich opdringt, is dan ook of men een werkzoekende die weigert om in te gaan op uitzendvacatures moet sanctioneren? In het kader van de federale regelgeving wordt een passende betrekking volgens een aantal criteria gedefinieerd: een woon-werk verplaatsing van niet meer dan 4 uur per dag, een loon dat niet lager ligt dan de uitkering, werkuren die niet tussen 20u00 en 6u00 vallen en (althans gedurende de eerste zes maanden van de werkloosheid) een job die ook overeenstemt met het aangeleerde beroep. VDAB interpreteert een uitzendvacature dan ook als passend indien ze aan deze criteria voldoet. Naar sanctionering is er geen strakke lijn getrokken. Het is bijvoorbeeld niet zo dat men een sanctie krijgt als men 4 keer een dagcontract weigert. Het is immers evident dat zoekgedrag individueel beoordeeld dient te worden en dat daarbij een totaalbeeld van de inspanningen in rekening moet gebracht worden: Hoe actief zoekt men, wordt er voldoende gesolliciteerd, werkt men mee als men in opleiding zit? De VDAB consulent speelt hierbij terecht een sleutelrol. Het weigeren van een dagcontract kan dus wel één van de elementen zijn die, samen met andere, tot een transmissie naar de RVA kan leiden. Verwacht wordt dat de methodiek van het Jeugdwerkplan op termijn uitgebreid zal worden naar andere leeftijdscategorieën.

Natuurlijk zijn hierbij enkele kanttekeningen te maken. Zo is het maar de vraag of het de taak moet zijn van de publieke bemiddelingsdienst om werkzoekenden aan te sporen, met de RVA-stok achter de deur, om uitzendcontracten van zeer korte duur te aanvaarden. Of, in termen van kostenefficiëntie: is de inspanning die hiervoor geleverd wordt wel te rechtvaardigen? Zowel de maatschappelijke meerwaarde als de meerwaarde voor de werkzoekende in kwestie is immers erg beperkt. Laten we bovendien niet vergeten dat een duurzame tewerkstelling die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van de werkzoekende het uiteindelijke doel blijft van de bemiddeling. En dat de vraag of bijvoorbeeld dagcontracten hiertoe bijdragen niet zonder nuancering te beantwoorden valt.

3. De rol van uitzendarbeid, gewikt en gewogen

Het vermeende potentieel van uitzendarbeid om, in het bijzonder voor kansengroepen, een opstap te bieden naar meer duurzame tewerkstelling wordt vandaag de dag – niet enkel door de politiek trouwens – nog te vaak gezien als het louterende licht waarin alle zonden Israels weggewassen kunnen worden. Hierdoor gaan zelfs critici uitzendarbeid bekijken als een noodzakelijk kwaad. Dit mag echter niet zo ver gaan dat we blind zijn voor uitwassen en negatieve effecten. Misbruiken moeten hoe dan ook worden tegengegaan. Ook moeten we het positieve effect van uitzendarbeid op de weg naar werk niet overschatten.

De bovenstaande voorbeelden geven verder aan dat het in ieder geval noodzakelijk is om stimulansen en correcties in te bouwen in het systeem, opdat uitzendarbeid de zichzelf toegedichte rol van opstap naar duurzaam werk ook effectief waarmaakt. Het is dan ook in deze lijn dat we elke poging tot integratie van uitzendarbeid als volwaardig arbeidsmarktinstrument moeten toetsen. Het potentieel gunstige effect op de loopbaankansen moeten we ten volle benutten waar mogelijk. Maar dit potentieel realiseert zich niet als vanzelf. Met laisser faire zullen we ons doel niet bereiken. Er is meer aandacht nodig voor de wijze waarop uitzendarbeid wordt ingezet in het beleid.

Dat betekent bijvoorbeeld ook dat een partnerschap tussen VDAB en Federgon niet mag ingevuld worden als het zoeken naar deelactiviteiten die mooi op maat van de uitzendsector passen en waaraan een flinke duit verdient kan worden. Eerder de omgekeerde weg is als vertrekpunt aangewezen: waar kan de uitzendsector een meerwaarde bieden?

Waakzaamheid is dus geboden. In het geval van de VOP werden een aantal regels en stimulansen ingebouwd. De toekomst zal moeten uitwijzen of deze volstaan en of kansengroepen, in dit geval personen met een arbeidshandicap, langs deze weg ook effectief de weg vinden naar integratie op de arbeidsmarkt. Is dit niet het geval, dan moeten we de regelgeving herbekijken, en opnieuw de vinger proberen leggen op een meerwaarde.

We benadrukken verder de noodzaak om doordacht te werk te gaan wanneer het gaat over het uitbesteden van begeleiding naar werk. Kwaliteitsvolle begeleiding bij de zoektocht naar werk is immers een recht van de werkzoekende. Dit recht is niet enkel ingegeven vanuit een maatschappelijke appreciatie, maar ook in de wetgeving verankerd via het Charter van de Werkzoekende (1993) en later het Handvest van de Werkzoekende (2004). Eerder dan een sluipende mainstreaming van het concept van tendering, is het tijd om te evalueren en stil te staan bij de vraag waarvoor en wanneer we marktwerking inzetten om meer mensen te begeleiden naar werk. Voor sommige groepen en voor welbepaalde acties biedt deze formule mogelijkheden. Voor de zwakste doelgroepen, voor acties die een sterke lokale verankering vereisen en voor deelgebieden waar er al een kwaliteitsvol aanbod bestaat is tendering niet de aangewezen weg.

In de marge van de vermarkting van het begeleidingsaanbod, willen we even een zijsprong maken. Er gaan heel wat stemmen op om de bevoegdheden voor begeleiding (Vlaams) en sanctionering (federaal) van werkzoekenden te bundelen bij de VDAB. Naast het risico dat het federale karakter van de werkloosheidsverzekering en het solidariteitsprincipe  hierdoor in het gedrang komen, stellen we de vraag of zo’n combinatie wel te verzoenen valt met vermarkting van de begeleiding. Is het m.a.w. wenselijk dat sanctionering vervolgens (direct of indirect) via uitbesteding in handen komt van commerciële actoren wiens winstcijfers mee bepaald worden door de vraag of de werkzoekende die ze begeleiden al dan niet een job aanvaardt? Zeker wanneer tijdelijke en meer precaire jobs de core business van deze actoren uitmaken, is dit niet verantwoord.

Bij het derde voorbeeld tenslotte, het toeleiden naar uitzendarbeid door VDAB, is eveneens voorzichtigheid geboden. De verplichting om passende job te aanvaarden wordt door alle betrokken partners onderschreven. Dat betekent ook dat je via transmissie moet kunnen signaleren wanneer een werkzoekende manifest weigert mee te werken. Het weigeren van een job kan daar een element in zijn. Maar de kwaliteit van de jobs die aangeboden worden, is daarbij van cruciaal belang. Actief toeleiden naar dagcontracten van mensen die duidelijk aangeven op zoek te zijn naar vast werk en daar ook sanctionering op afstemmen, is maatschappelijk geen verdedigbare piste. Bovendien zou dit de (voor de werkzoekenden) positieve effecten van de arbeidsmarktkrapte teniet kunnen doen.

Voor alle duidelijkheid: er zijn vandaag geen indicaties dat er systematisch op deze wijze gesanctioneerd wordt. Wel is het zo dat er geen duidelijke lijn getrokken werd omtrent de kwaliteit van de vactures die aangeboden worden. Dat zorgt natuurlijk in de praktijk voor regionale verschillen en afwijkende interpretaties. Een te strakke lijn in het sanctioneringsbeleid (bijvoorbeeld 4 keer weigeren levert een sanctie op) is weliswaar niet wenselijk; er moet ruimte blijven voor de bredere en individuele beoordeling door de consulenten van VDAB. Op andere vlakken zien we trouwens dat VDAB wél duidelijke kwaliteitseisen inbouwt. Jobcoaching bijvoorbeeld, de begeleiding van een nieuwe medewerker door een externe coach met als bedoeling eventuele drempels bij de start van de tewerkstelling weg te werken, wordt pas aangeboden indien het gaat over een contract van minstens 3 maanden én indien er duidelijk uitzicht is op een vaste job. Waarom dan ook niet dezelfde logica toepassen op het jobaanbod?

Aangezien men er op aanstuurt om de begeleidingsaanpak van het Jeugdwerkplan uit te breiden naar andere leeftijdscategorieën, is het dan ook nu het moment om deze discussie te voeren; onder de sociale partners én binnen de VDAB. In het kader van een parlementaire vraag in februari 2008 riep Minister van Werk, Frank Vandenbroucke, trouwens op om tijdens de zomermaanden deze kwestie uit te klaren. Het is dus tijd om ook op dit vlak de rol van uitzendarbeid scherp te stellen.

Deze tekst verscheen eerder in het tijdschrift SamPol (Samenleving en politiek)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.