FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
KMO’s zijn niet kansloos in war for talent
published by , on 25/06/2008

Een tijdje geleden konden we in de kranten lezen dat het personeelsverloop in heel kleine ondernemingen vrij groot was. Eén van de grote redenen zou het gebrek aan doorgroeimogelijkheden zijn. Die zijn per definitie veel groter in grote bedrijven. De teneur van de artikelen was dat kleine bedrijven in het algemeen moeilijk kunnen opboksen tegen grote bedrijven. Klopt het dat KMO’s de grootste slachtoffers zijn van de huidige schaarste op de arbeidsmarkt?  Het antwoord is genuanceerd.

Kleinere bedrijven kunnen gemiddeld genomen niet opboksen tegen grote bedrijven wat betreft het uitbetalen van hoge lonen. Indien lonen het enige zouden zijn waarom mensen kiezen voor een bedrijf zou het voor KMO’s inderdaad een mission impossible zijn om nog talent binnen te halen. Maar lonen zijn gelukkig niet de enige reden. In de realiteit kiezen werknemers om verschillende redenen voor een werkgever. Werkzekerheid, de financiële gezondheid van het bedrijf, het werkklimaat, het evenwicht werk privé, inhoud van de jobs en de toekomstmogelijkheden zijn naast het loon de belangrijkste factoren in het keuzeproces.

Op verschillende van deze factoren kunnen KMO’s best wedijveren met grote bedrijven. Zo is het werkklimaat meestal beter in kleine ondernemingen. Werknemers in kleine bedrijven zijn meer tevreden dan deze in grote bedrijven. Als er iets fout gaat op menselijk vlak wordt dit veel sneller gedetecteerd in een kleine omgeving. Kankers kunnen niet uitzaaien. Grote bedrijven zijn sowieso bureaucratischer, bedrijfsprocessen verlopen er veel formeler, er zijn altijd meer hierarchische niveaus. Qua werkklimaat moeten grote bedrijven het dus meestal afleggen tegen kleine bedrijven.

De afstemming tussen werk en privé is ook een component waar kleinere bedrijven het beter kunnen doen dan grotere bedrijven. Kleine bedrijven hebben het weliswaar moeilijker om tijdskrediet toe te staan aan de eigen werknemers omdat dit minder gemakkelijk op te vangen is in een kleinere structuur maar daar tegenover staat dat er gemakkelijker persoonlijke afspraken kunnen worden gemaakt met individuele werknemers. Dit is veel moeilijker in grote bedrijven. Die zijn veel sneller verplicht om collectieve afspraken te maken die minder goed aansluiten bij individuele preferenties.

Ook wat werkzekerheid betreft zitten kleinere bedrijven in een kansrijke positie. Grote bedrijven zijn dikwijls beursgenoteerd en zijn daardoor meer gefocust op de korte termijn. De druk van aandeelhouders om te herstructureren (met jobverlies) is ontegensprekelijk veel groter in deze bedrijven. Kleinere familiale bedrijven kunnen ‘gemakkelijker’ de economische turbulenties doorstaan en focussen op de lange termijn. Het is belangrijk dat de bedrijfseigenaars in deze goed communiceren over de lange termijn doelstellingen met de eigen werknemers. Dit sluit aan bij het belang van de factor financiële gezondheid van het bedrijf voor de aantrekkelijkheid van het bedrijf. Traditioneel zijn eigenaars van KMO’s echter eerder terughoudend om hierin open kaart te spelen. 

Hoe zit het met de doorgroeimogelijkheden in kleine bedrijven?  De gepercipieerde doorgroeimogelijkheden zijn ontegensprekelijk een belangrijke factor  Grote bedrijven hebben in deze een voordeel omdat er veel meer gespecialiseerde functies gecreëerd kunnen worden en aansluitende loopbaanladders. Maar KMO’s zijn in deze niet kansloos. Veel hangt natuurlijk al af of de KMO groeit of niet. Een groeiende KMO biedt sowieso veel boeiende kansen voor werknemers. In een ideaal scenario kunnen werknemers meegroeien met het bedrijf. In kleine bedrijven zijn werknemers ook minder gebonden aan functieomschrijvingen. Dit opent mogelijkheden voor zeer polyvalente jobs. Veel hangt ook van de opstelling van bedrijfsleider. Er zijn nogal wat familiebedrijven waar de familieleden  alle interessante functies bekleden en waar resterend personeel alleen maar uitvoert. Dat dergelijke bedrijven moeite hebben om dynamisch personeel te vinden laat staan te houden is niet meer dan logisch. Niets belet KMO’s om in deze creatief om te springen met talent. Waarom geen talenten delen?  In sommige gevallen is het inderdaad niet mogelijk om in een klein bedrijf een voltijdse hoogwaardige functie te creëren. Dit kan misschien wel indien de functie wordt verdeeld over twee bedrijven. Ook grote bedrijven zouden eigen talenten kunnen laten groeien door ze uit te lenen aan kleine bedrijven. Ze kunnen in deze leren van het profvoetbal waar het heel normaal is dat eigen spelers worden uitgeleend aan clubs uit lagere afdelingen. Share talent als antwoord op de war for talent.

In elk geval wordt het op basis van deze algemene analyse duidelijk dat KMO’s niet kansloos zijn in de strijd om talent en werknemers in het algemeen. Wel dienen ze daarvoor, net als grote bedrijven, af te stappen van de oude recepten en kansen te geven aan nieuwe inzichten. Het is dikwijls daar dat het schoentje knelt.

(Deze column verscheen eerder in De Tijd)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.