FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Vooral loon van gewone medewerker verdient aandacht
published by , on 05/06/2008

Door Koen Magerman (senior juridisch expert bij SD Worx)

Over de hoogte van de lonen van topmanagers is al veel inkt gevloeid. De publieke opinie vindt die lonen exuberant, de bedrijfswereld acht ze noodzakelijk om concurrentieel te blijven. We gaan daarbij nogal gemakkelijk vergelijken met het loon van de ‘modale’ medewerker. ‘Maar zijn we dan wel appelen met appelen aan het vergelijken?’ vraagt Koen Magerman zich af.

De discussie over hoge toplonen domineerde enkele dagen alweer het nieuws. Het RNCI (renumeration and nomination committee institute), een orgaan dat zich buigt over het beloningsbeleid van ondernemingen, stelt dat organisaties in de eerste plaats een uitgewerkt remuneratiebeleid moeten uittekenen. Van dat beleid zouden grote delen openbaar moeten gemaakt worden. Ook de hoogte en de samenstelling van de lonen van de topbestuurders zouden best vrijgegeven worden. Het argument: transparantie zou de toplonen automatisch temperen en ook begrip wekken over de hoogte van het loon.

De openbaarheid van toplonen houdt zeker voordelen, maar ook risico’s in. Wie het loonbeleid van zijn topmanagers openbaar maakt, geeft ook gedeeltelijk zijn strategie prijs. Bonussen zijn gekoppeld aan het behalen van zeer specifieke targets, een overname tot een goed einde brengen bijvoorbeeld, of kosten reduceren. Bovendien werkt de transparantie de loonwedloop misschien nog meer in de hand. Liever dan te focussen op de hoge lonen van een kleine groep topbestuurders, zou ik even willen stilstaan bij de samenstelling van het loonpakket van de gewone medewerker.

Dat loonpakket bevat tegenwoordig tal van elementen. Denk maar aan bekende extralegale voordelen als een bedrijfswagen (9 procent van de werknemers), gsm (15 procent), maaltijdcheques (42 procent), hospitalisatieverzekering (43 procent), pensioenverzekering (26 procent) of cadeaucheques (22 procent). Maar er zijn ook minder bekende voordelen zoals sportfaciliteiten, waarover 7 procent van de werknemers beschikt, of een strijk- en wasdienst (4 procent), kinderopvang (2 procent) of een overlijdensverzekering (12 procent). En dan hebben we het nog niet gehad over mensen die een bruto variabel salaris krijgen, met premies, bonussen en commissieloon (22 procent) of medewerkers die langetermijnincentives krijgen, zoals opties, aandelen, enzovoort. In sommige gevallen kunnen die voordelen bijna 25 procent van het loon uitmaken.

Loon is dus een beetje zoals een ijsberg, veel ervan bevindt zich onder de waterlijn. Werknemers kennen maar zelden de waarde van hun aanvullende voordelen. Ze weten eigenlijk niet wat ze verdienen. Door het bruteren van alle loonelementen en alle in een bedrijf gangbare aanvullende voordelen tot een globaal all-in budget, kun je de reële waarde van die voordelen zichtbaar maken.

In een tweede fase kun je een medewerker de mogelijkheid geven een deel van dat budget zelf in te vullen, een beetje op maat van zijn eigen behoeften. Iemand zou bijvoorbeeld minder cash loon kunnen kiezen en meer verlof, of meer verzekeringen in plaats van maaltijdcheques.

Met dat budget kan hij dus ‘shoppen’: hij maakt een combinatie van nettoloon, aanvullende voordelen of vakantiedagen. Wie drie kinderen heeft, kiest misschien een grotere bedrijfswagen. Wie de pensioenleeftijd nadert, legt liever wat geld opzij. Het bedrijf kan dit ook bewust sturen door een beleid uit te werken. Door bijvoorbeeld voordelen op het vlak van mobiliteit of gezondheid aantrekkelijker te maken dan andere. Beloning op maat van individuele werknemers en van het bedrijfsbeleid dus.

De vraag rijst natuurlijk of dat juridisch allemaal wel mogelijk is. Veel van de voordelen situeren zich op het niveau van het bedrijf, en heel veel bedrijven hebben eigen loonsystemen. Vaak zijn in bedrijven voordelen gangbaar waar noch de werknemer noch de werkgever zich nog écht bewust van zijn.

Sectorale cao’s en wetten zorgen voor de minimale loon- en arbeidsvoorwaarden en de bescherming van dat loon. Al de rest valt binnen de regelgeving van het bedrijf zelf. En die regelgeving is meestal heel informeel geregeld, met dienstnota’s, mails, intranet, of zelfs gewoon ongeschreven.

Een nieuwe visie op het totale loonpakket dringt zich op. Dat vraagt natuurlijk een andere aanpak en een frisse blik, maar het kan.

Mensen hebben vooral nood aan een andere vorm van beloning. Op maat, met kans op eigen accenten en keuzes. Dat geldt zeker ook voor drukbezette managers. Het is dé manier om de inkomenswedloop te staken en om van de hoogte van toplonen enigszins een non-issue te maken.
Deze Vrije Tribune verscheen oorspronkelijk in De Standaard (van 30 mei 2008)

Noot van HRMblogs.com: Zie ook de PowerpointPresentatie van Geert Volders (algemeen directeur Acerta Consult) : Hoe efficiënt communiceren over topsalarissen?

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.