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L’approche rénovée de l’élection du DRH de l’année : un pas dans la bonne direction ou ‘trop peu, trop tard’?
published by , on 06/04/2008

J’ai devant moi les 23 pages relatives à la nouvelle édition (la 19e) de l’élection du DRH de l’année. Je les ai imprimées du site web (HRMnight.be) de l’organisateur. Ces 23 pages, dont la lecture demande environ une heure, comprennent : l’historique et l’explication de l’événement, le règlement (rénové) et la présentation des candidats et projets.

L’élection du DRH de l’année a toujours été un sujet prêtant le flanc aux critiques. La nouvelle édition les a en partie rencontrées (notamment en élargissant le panel de candidats et par la création d’un award du jeune talent et des équipes). Pour la première fois est aussi octroyé un life-time archievement award (durant la HRM night). Ce prix est décerné par les comités de rédaction des magazines professionnels RH Tribune et HR Tribune. Pour HR Tribune il s’agit de : Gerd Bellemans (Thermote & Vanhals), Agnes Bosmans (Truvo), Karel Bosmans (Virga Jesseziekenhuis Hasselt), Michel Deboeck (Fortis), Astrid De Lathauwer (Belgacom), Vera Meersman (HR Forces), Lucia Van de Ginste (Inno.com), Stefaan Vandeputte (BarcoView), Karin Van Roy (Inbev) et Leon Vliegen (Borealis).

Le comité de rédaction de son homologue francophone RH Tribune se compose de : Corinne Benharrosh (Selor), Hugues Botman (Pfizer), Eric Browaeys (Carmeuse), Luc Cooremans (Hte Ec. Francisco Ferrer), Marc Dascotte (TRACE!), Nathalie Delobbe (UCL), Valérie Flohimont (Haute-Ecole Charleroi-Europe), Fabienne Hanssens (Wyeth), Gilles Klass (Mercuri Urval), Guy Koninckx, Laurent Ledoux, Jacques Leroy (Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte), Alain Mercenier (Belgocontrol), Alain Molens (Alamo HR Consulting), Stéphan Van Lierde (Novartis), Laurence Vanhée (IBA), Bernard Van Parys (AXA, Epsilon), Alexandre Verhamme (Alliance Nationale des Mutualités Chrétiennes), Yannick Wackens (Success Resources Management).

Après avoir pris connaissance des infos sur l’édition 2008 de l’élection, j’ai une série de considérations à formuler sur le changement de cap et quelques suggestions pour le futur à adresser à l’organisateur. Ce n’est plus cette année le seul Pierre Jacobs (via la SCRI Rhesus). Les magazines professionnels RH Tribune & HR Tribune (via leur éditeur : SARL M.R.H.) ont été étroitement – promotionnellement et commercialement – associés à l’initiative.

Constats et considérations

Le premier constat frappant, c’est le nombre de sponsors de cette édition. Pas moins de 19. Il est vrai que ce ne sont pas tous des acteurs RH de la même importance, mais tout de même. Pour autant que ma mémoire ne me trahisse pas (c’est déjà quand même la dixième édition de l’élection que je suis de près), il y a longtemps qu’ils n’ont plus été si nombreux. En 2001 il n’y avait par exemple que 12 sponsors; les sponsors médias (à l’époque iMediair, RH Tribune et hrm.net) et Jacobs & Partners (une petite firme active en formation et qui est la propriété de l’organisateur de l’élection Pierre Jacobs) non compris. Ça ne dit pas tout du renouveau de l’édition, mais c’est un indice.

Selon l’organisateur, le nombre ‘d’inscriptions’ à la night est presque revenu au niveau des beaux jours de l’événement au cours de la seconde moitié de années nonante. Ce n’est pas anormal étant donné que les participants à la night sont invités par les sponsors, il n’y a pas d’autre manière d’y entrer. Il y a donc naturellement un lien direct entre le nombre de participants au dîner de gala lié à la distribution des prix et la quantité de sponsors.

Ce qui frappe aussi, c’est le soutien exclusif (à partir de maintenant) de HR Tribune et RH Tribune. Dans le passé, HR Magazine était également partenaire de l’événement, même si c’était de façon limitée. Le soutien de HR Magazine (NL & FR) consistait à annoncer dans son e-zine HR Update – après ZOOM de HRMinfo, la principale lettre d’informations électronique RH du pays en termes d’audience – les nominés et la possibilité de participation à l’élection (c’était purement informatif, pas un véritable appel à exprimer son vote). En échange, HR Magazine obtenait une table à l’événement et pouvait donc inviter certaines de ses relations au gala. La frilosité du magazine s’expliquait par le fait que le rédacteur en chef n’était pas fort enthousiaste à l’idée de l’élection d’un DRH de l’année en général mais surtout pas quant à la manière dont l’organisateur Pierre Jacobs l’abordait. Cliquez ici pour la vision de rédacteur en chef Pol Bracke. Le magazine professionnel RH néerlandais HR Square n’a jamais soutenu l’élection, a toujours eu des observations critiques à lui faire.

Dans le passé, votre serviteur, jadis en sa qualité de directeur/éditeur de hrm.net (le site web a depuis changé de propriétaire et est à l’article de la mort), fut sans doute l’adversaire le plus explicite de la façon dont l’élection était organisée (par Jacobs). Celui aussi qui formula les propositions d’amélioration les plus élaborées, entre autres via une ‘lettre ouverte’.

M.R.H./HR Tribune & RH Tribune ont essayé d’impliquer HR Magazine tant dans (l’élaboration de) l’approche rénovée de l’élection que sur le plan du soutien promotionnel. Cette tentative a échoué et je peux comprendre pourquoi. Même si je déplore, en général, que, dans le monde des RH, il est manifestement impossible de faire ce qui se fait dans d’autres branches (par exemple les secteurs IT et marketing) : que les diverses publications professionnelles soutiennent unanimement la promotion du principal événement professionnel et certainement le plus important en termes de participation. Cette mentalité étroite, qui confine même au sectarisme, peut d’ailleurs être observée (et déplorée !) parmi les organisations professionnelles RH. La conséquence en est une multitude de petits ‘clubs’ et non une grande organisation unitaire, combative, sur le modèle de Stichting Marketing pour les pros du marketing (qui publie un annuaire et, depuis peu, sa propre revue plus organise annuellement un congres très couru – 800 à 1200 participants ).

Le soutien apporté à l’élection rénovée, mais aussi à celles qui l’ont précédée, par la VDP/ADP (l’Association des Directeurs du Personnel) – qualifiée de façon totalement injustifiée ‘d’organisation réseau dirigeante des RH’ par l’actuel comité d’organisation de l’élection et de la night- est surtout rhétorique. Car, en tant qu’organisation nationale, l’ADP est une boîte quasi vide, la dynamique se trouve au sein des sections régionales et celles-ci, à part à Bruxelles, ne brillent pas particulièrement par leur énergie, leurs activités et donc leur nombre de membres. Le manque de soutien des organisations professionnelles les plus importantes et les plus dynamiques est compréhensible mais déplorable et tout sauf normal. Tout comme c’est le cas pour les principaux médias professionnels RH.

Par extension, on peut s’interroger pour savoir si une initiative comme celle-là (tout de même l’un des principaux, certainement d’un point de vue quantitatif, événements RH du pays) ne profiterait pas d’une meilleure image de marque avec le soutien des plus grands prestataires de services RH dans leur segment (recrutement & sélection, intérim, formation & développement, secrétariats sociaux, etc.). Car il est frappant de voir tous ceux qui, au fil des ans, ont progressivement déclaré forfait. La hausse du nombre de sponsors cette année ne change rien ou presque à cette situation.

Sur le fond, je constate un manque total et flagrant en matière de standardisation et de rationalisation des dossiers introduits (et du coup aussi des présentations des candidats/projets sur le site web hrmnight.be), surtout dans le domaine des comptes rendus sur l’efficacité de la politique et des projets RH. Dans une minorité de cas seulement, les résultats des interventions/actions sont indiqués. En outre, ceux-ci ne sont pas toujours très parlants car ils ne sont pas toujours comparés dans le temps ou cela n’est fait que sur une période trop limitée. Dans la plupart des cas, on se contente de mentionner ce qu’on qualifie de ‘points forts’. Mais ceux-ci sont rarement voire jamais prouvés ni étayés par des faits convaincants et surtout par des chiffres. Les maigres chiffres sur la satisfaction et l’évolution, qui sont loin d’être toujours fournis (parce qu’ils ne sont pas ou pas suffisamment clairement demandés, avec la précision que leur mention est obligatoire ?), ne disent rien ou presque s’ils ne sont pas comparés à la moyenne du secteur ou avec d’autres benchmarks pertinents. Aucun dossier ne donne de telles comparaisons.

Franchement risible est le fait que certains candidats/nominés mentionnent que leur organisation a été ‘élue’ ‘Top Employer’ (ce qui n’a d’ailleurs stricto sensu rien d’une élection). A part au plan marketing vers le marché du travail, l’importance et la valeur de ce label sont fort minces voire nulles. Il signifie seulement que l’on a été retenu parmi le peu d’organisations participantes (car l’édition est payante et relativement chère) par un ‘jury’ qui, de plus, n’est constitué que de journalistes/rédacteurs qui ont visité la firme à la demande de et sont payés par la firme qui décerne et commercialise le label : CFR.

Signaler que l’on a obtenu le prix ‘employee friendly employer’ (Entreprise conviviale/Mensvriendelijk bedrijf – une initiative de la région Flamande) est davantage pertinent car cette initiatieve (qui n’existe plus) était organisée par le secteur public, était gratuite et que le jury en était plus ou moins sérieux.

Toutes les remarques formulées ci-dessus sont aussi valables pour les dossiers des prix ‘HR young talent’ et ‘HR Team’. En tout cas pour les comptes rendus qui en sont faits sur le site web HRMnight.be. En général, l’information sur les projets ‘HR young talent’ et ‘HR Team’ est d’ailleurs encore plus concise et superficielle que les pages relatives aux nominés pour le prix de DRH de l’année. La page info sur les DRH nominés comprend au moins des chiffres sur la proportion de professionnels des RH par rapport au nombre total de collaborateurs. Il s’agit d’un paramètre pertinent mais insuffisant pour estimer l’efficience, non l’efficacité, de la politique RH en général et le degré d’informatisation et de web enabeling en particulier.

Le ratio entre nombre de collaborateurs RH et fichier total du personnel donne pour les entreprises et organisations suivantes : Truvo: 12 professionnels des RH pour 726 collaborateurs, Thermote & Vanhalst: 6 pour 1189, T.D. Williamson: 3 pour 320, Umicore: 18 directs et 260 à un second niveau pour 17.181, Clinique Universitaire Saint-Luc: 41 pour 3500, SPF Mobilité & Transports : 38,4 pour 1.191. Remarquons que ces données ne signifient pas grand-chose non plus si elles ne sont pas (ne peuvent être) comparées à des benchmarks pertinents. Et cela n’est jamais fait. En outre, il est parfois question d’ETP (équivalents temps plein) puis de nouveau de nombre de collaborateurs, ce qui rend extrêmement difficiles voire impossibles les comparaisons.

Une dernière considération, mais pas la moins importante, a trait au fait que certains des candidats/nominés siègent également dans les conseils de rédaction des magazines sponsors. Ce qui alimente, à tort ou à raison, toutes sortes de spéculations. Après la terrible tempête de critiques que l’élection des dernières années a traversée et l’image lamentable qui en découle, tout soupçon de confusion d’intérêts et de manque d’objectivité est malvenu. Surtout si l’édition ne dispose pas de procédures claires et détaillées ni d’un règlement détaillé garantissant transparence et évaluations objectivées et déterminant comment y parvenir. Ce qui est le cas.

Suggestions

Ma principale proposition est dès lors d’établir une fois pour toutes un tel règlement et de fixer ce type de procédures. On peut a ce propos entre autres songer à ce qui avait été proposé en son temps par hrm.net : un système échelonné pour aboutir à une longlist de candidats/nominés.

Dans une première phase, sur base d’une série d’indicateurs, peut être composée une liste d’entreprises/organisations entrant en ligne de compte pour être invitées à se porter candidat pour une ou plusieurs parties de la compétition. L’analyse pourrait être faite à l’aide entre autres des ratios combinés suivants :
– valeur ajoutée par membre du personnel
– dépenses en formation par rapport au nombre de formations données
– rapport entre le nombre de collaborateurs qui ont suivi ces formations et le personnel total

Cette méthode doit être complétée, entre autres afin d’obtenir un apport de candidats issus des organisations non marchandes et du secteur public. Un large sondage via la presse professionnelle (de préférence autant que possible des médias professionnels), les sponsors et les conseils de rédaction est souhaitable et nécessaire pour aboutir à une liste complète et exhaustive d’entreprises/candidats qui seront invités à introduire un dossier.

Le contenu de ces dossiers doit être étudié en profondeur. Il est à cet égard absolument indispensable de demander des informations/indicateurs pertinents pour refléter et mesurer la performance, l’efficacité et l’efficience d’une politique RH. Ce n’est actuellement pas ou pas assez le cas. On peut pour ce faire s’inspirer, intégralement ou partiellement, par exemple du Watsons Human Capital Index, un instrument validé qui a fait ses preuves. Cette suggestion avait déjà été formulée en son temps par hrm.net mais n’avait pas ou insuffisamment été prise en compte par l’organisateur de l’élection et la dernière édition (en cours) ne fait pas exception.

L’évaluation des candidatures/dossiers introduits peut et doit aussi être plus sérieuse et plus approfondie. Et plus transparente. Il est ainsi absolument nécessaire que le jury motive (en profondeur) ses choix et communique à ce propos. Il est aussi souhaitable que la composition du jury soit rendue publique – ce n’est actuellement pas le cas – et qu’il soit complété par un nombre substantiel de personnalités académiques (le conseil de rédaction de RH Tribune compte un professeur universitaire, mais l’on ignore si la dame en question a participé à l’évaluation des candidatures). Le jury du renommé et respecté Effi-award (un prix pour l’efficacité prouvée de la communication marketing) peut servir d’exemple, tant en matière de composition que de qualité et de transparence des jurés et de communication ouverte.

Last, but no least, le règlement doit formaliser des questions telles que le comptage et le contrôle des votes. On ignore par exemple, en tout cas cela n’a pas été communiqué, si plusieurs votes par firme sont exprimés, et si oui combien. Et si ce vote est considéré comme valide. Par exemple si des administrateurs RH, comme ceux qui traitent les salaires, peuvent prendre part au vote. Même chose pour les prestataires de services/consultants RH. Et, si oui, leur vote a-t-il le même ‘poids’ que celui de HR-managers/DRH ? Le futur règlement doit aussi comporter des limites sur qui entre en ligne de compte pour la nomination, sur la communication/campagne des nominés (qu’est-ce qui peut être fait ou non, quelles sanctions en cas de non respect) et sur le rôle de la presse professionnelle une fois les nominés connus. Je trouve par exemple totalement déplacé que RH Tribune consacre un article de tête à (la firme de) l’un des nominés pour le titre de DRH de l’année et publie la photo du candidat sur la couverture de son édition de mars. Idem pour HR Tribune, même si dans ce cas cela concerne la firme d’un nominé pour le titre de ‘HR team’ de l’année et (en conséquence) que c’est une photo de groupe qui est publiée. A mon sens, il vaudrait mieux signaler que les entreprises des candidats sont aussi sponsors de l’événement. Ce n’est heureusement plus le cas cette année, mais ça l’a été souvent dans le passé.

Abstention

Vous comprendrez, étant donné l’approche actuelle de l’élection et mon insatisfaction à ce propos, que je m’abstienne de participer à ce vote. A mon avis, l’approche rénovée de l’élection est un pas (trop) modeste dans la bonne direction. Donc too little. Le futur dira aussi si c’est too late. Quoi qu’il en soit, il est minuit moins cinq et l’on a manqué une occasion unique, peut-être même la dernière, d’une indispensable réforme en profondeur. Les changements apportés sont trop limités, en nombre et en profondeur/ampleur, et trop cosmétiques.

Je suis curieux de savoir combien de professionnels des RH partageront mon avis. Et combien penseront autrement et voteront bel et bien. En dessous de mille votes exprimés, selon moi, les organisateurs et les élus auront un problème de crédibilité et de base suffisante. J’espère que l’organisateur aura cette année le courage de rendre publics le nombre de votes exprimés et le nombre de votes retenus. Cela n’a pas été le cas ces deux dernières années et c’était naturellement un signe d’insuccès et de participation plus faible que les années précédentes. Dans le bref règlement existant, ils promettent de le faire (de même que de faire contrôler/certifier le tout par un huissier), mais attendons de le voir pour le croire car dans le passé cette disposition réglementaire existait déjà et n’a pas toujours été respectée.

S’ils sont prêts à changer radicalement de cap (dans le sens des considérations formulées ci-dessus), HRMinfo.net accordera à l’avenir abondamment et sans réserves son soutien promotionnel à l’événement. Entre autres en appelant la profession à participer à l’élection en se portant candidat et en exprimant son vote. Nous n’avons pas besoin pour cela d’être formellement sponsor média ni même d’être impliqué dans l’événement. Comme vous le voyez : toute forme de sectarisme nous est étrangère.

Voilà mon avis donné. La parole et les actes sont à vous à présent. Vous pouvez émettre vos réflexions ci-dessous, enchaîner sur mes considérations critiques ou compléter mes propositions d’amélioration. Et/ou en émettant votre vote pour l’élection plutôt que pour notre poll (posant la question de savoir si vous trouvez l’approche de l’élection suffisamment objectivée et transparente).

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