FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Wereldoorlog III (2008 – ? )
published by , on 24/03/2008

Wie vandaag HR-congressen bijwoont of bepaalde managers hoort spreken over hun rekruteringsbeleid waant zich soms in Irak. Er wordt immers oorlogstaal gesproken: the war on talent, the battle for brains, the struggle for the strongest,… Bedrijven halen hun groot geschut naar boven; koppensnellerij en guerrillatechnieken om nieuwe medewerkers aan te trekken maken opgang. Sommigen nemen zelfs het begrip “nieuwe wereldoorlog” in de mond; in de globale economie beschouwen de werkelijke toptalenten, de echte witte raven immers de gehele wereld als hun potentiële arbeidsmarkt en innovatieve bedrijven schuimen ook die wereld af op zoek naar deze toptalenten. Hierdoor verruimt het strijdtoneel van de arbeidsmarkt en wordt het oorlogsbeeld bevestigd.

De vraag stelt zich of die oorlogsstrategie ons doet belanden in het kamp van de winnaars of niet. Met de nodige nuance voor de vergelijking moet worden vastgesteld dat in de twee echte wereldoorlogen België vooral het strijdveld was voor het uitvechten van belangen van anderen.

De rekening werd dan ook zwaar betaald. In de oorlog om talent moeten we ons niet op het slagveld begeven om aanwezige talenten op te offeren. We moeten op een slimme, vreedzame en proactieve manier zorgen voor een strategie gedragen door bedrijven, onderwijs en overheid, waarbij alle talenten kansen krijgen.

Er zijn goede redenen waarom de strijd om goede werknemers aan te trekken of in dienst te houden een actueel thema is. De gegevens zijn sprekend. De daling van het geboortecijfer gekoppeld aan een veroudering van de actieve bevolking en in Vlaanderen nog versterkt door een lage werkzaamheidgraad bij de 50-plussers veroorzaken een krapte op de arbeidsmarkt.

De Standaard titelde onlangs in vette letters op de voorpagina: “Bijna heel Vlaanderen werkt”. De schaarste is bovendien niet conjunctureel. Zelfs bij een vermindering van de economische groei zullen de problemen blijven bestaan. Dit vormt een bedreiging voor onze welvaart. Nog meer, grotere en dure advertenties plaatsen zal niet volstaan om de geschikte medewerkers te vinden. Bedrijven moeten hun strategie rond rekrutering en selectie grondig bijsturen. Zij kunnen de wedstrijd met meer kans op succes aangaan via vier soorten acties, nl optimaliseren van de rekruteringsacties, verbeteren van werkomstandigheden met een personeelsbeleid op maat voor iedere medewerker, focus op niet- traditionele kandidaten en acties om goede medewerkers in dienst te houden. Dit is voer voor toekomstige columns. Vandaag geven we enkele tips om rekrutering te optimaliseren via een focus op de waarden van een organisatie.

Rekruteerders moeten zich bewust zijn dat de aanhoudende schaarste aan arbeidskrachten de relatie tussen kandidaat en onderneming sterk beïnvloedt. De sollicitant onderhandelt momenteel maar morgen nog méér vanuit een sterkere positie. Hij kiest voor welke organisatie hij zijn talenten wil inzetten. Competente werknemers met specifieke vaardigheden worden kieskeurig voor wie ze willen werken. Organisaties die milieu en mensenrechten met de voeten treden vallen meer en meer uit de boot.

De nieuwe sollicitant verkiest te werken voor organisaties die een degelijke maatschappelijke reputatie hebben. Dit lukt niet meer met “window dressing”. De mondige burger doorziet oppervlakkig vertoon. De focus op waarden en maatschappelijk verantwoord ondernemen sluit goed aan bij het concept “employer branding”. Hierbij gebruikt men marketingtechnieken en beschouwt men de sollicitant en de sollicitatiebeslissingen zoals de aankoopbeslissingen van deconsument. Organisaties pogen de sollicitanten aan te zetten om voor hen te kiezen; “employer of choice” worden is de natte droom van de HR-manager.

Organisaties strijden om de gunst van talenten op arbeidsmarkt. Bedrijven willen sexy en hip zijn. Daartoe is het noodzakelijk om een aantrekkelijk bedrijfsconcept op de talentenmarkt te positioneren. De boodschap moet consistent zijn met het dagelijks gedrag van de organisatie en kloppen met de waarden die de producten en diensten van het bedrijf uitdragen. Innovatie, ontwikkelingskansen, goede werksfeer, aandacht voor de medewerkers en de maatschappelijke omgeving, respect voor de natuur en voor onze planeet zijn waarden die in opmars zijn bij sollicitanten en consumenten. Dergelijke strategie zal uiteindelijk meer lonen dan een nieuwe oorlog te ontketenen.

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.