FR
 
STARTPAGE Blogs
 
 
Uitzendarbeid is geen syndicale boeman
published by , on 06/02/2008

In de weekendkrant haalt Herwig Jorissen (ABVV-metaal) hard uit naar het systeem van uitzendarbeid. Verrassend is dit niet. Het gebeurt wel meer dat syndicale voormannen hun pijlen richten op uitzendarbeid in een periode van sociale onrust en verwarring. Want waarvoor werd en wordt er nu precies gestaakt: meer loon, minder werkdruk, minder tijdelijke arbeidskrachten, minder uitzendkrachten, meer respect? Het is geen geheim dat daarover binnen de vakbond van mening wordt verschild. Nog groter zijn de meningsverschillen over de te volgen strategie. In dergelijke onduidelijke situatie wordt wel meer gegrepen naar een externe vijand: in dit geval uitzendarbeid. Is dit terecht? De vraag is belangrijk want SP.A meende deze onrust te moeten aangrijpen om met een nieuw wetsvoorstel voor de dag te komen die uitzendarbeid sterker zou moeten beteugelen (DM 6/2). De VLD wees in een zeer snelle reactie het wetsvoorstel reeds van de hand.

Uitzendarbeid is in dit land wettelijk geregeld. Het Belgisch statuut behoort bij de allerbeste ter wereld. Er bestaan ook weinig landen in de wereld waar de vakorganisaties dergelijke impact hebben op uitzendarbeid. Steeds opnieuw maakt men de fout uitgerekend het systeem aan te vallen waar ze het meest impact op hebben. Daarmee zetten ze de poort open voor alternatieven waar ze veel minder impact op hebben. Vakbonden kunnen in principe uitzendarbeid terugdringen. Daarmee is echter de flexibiliteitsbehoefte van het bedrijf niet teruggedrongen. Als uitzendarbeid niet meer kan ingezet worden zal een bedrijf andere manieren zoeken om die behoefte in te vullen met aan het einde van de rit delocalisatie. De geschiedenis heeft geleerd dat uitzendarbeid één van de meest succesvolle instrumenten is om industrie te verankeren. Dit brengt ons meteen bij een aantal elementen in het betoog van Jorissen. Hij heeft het in het interview meerdere keren over ‘goedkope interims’. Hij suggereert daarbij dat uitzendkrachten een lager loon krijgen dan vergelijkbare vaste krachten. De wetgeving is duidelijk. De betrokken uitzendkrachten dienen hetzelfde loon te krijgen als de vaste krachten. Uitzendkrachten zijn in dit land kostenbesparend voor de bedrijven omdat ze tijdelijk werken, niet omdat ze minder verdienen voor gelijkaardig werk. In het door Jorissen bejubelde Duitsland waar vakbonden in het Mitbestimmungsmodel ingeschakeld worden in de bedrijfsleiding worden uitzendkrachten via eigen CAO’s volledig wettelijk en met instemming van de vakbonden, aan het werk gezet die minder verdienen dan de vaste arbeiders. In Duitsland worden uitzendkrachten veel meer dan in België als outsiders behandeld, de doorstroom van uitzendarbeid naar vast werk ligt er vele keren lager dan in België. Duitsland kent trouwens een veel hoger percentage tijdelijke arbeid dan België (resp. 14 en 9%). Zo overtuigend is het Mitbestimmungsmodel niet.

Jorissen hekelt de onzekerheid van de uitzendkracht. Het is onmiskenbaar dat voor een grote groep werknemers werkzekerheid een basisbehoefte is. De gepercipieerde werkzekerheid ligt lager voor een uitzendkracht dan voor iemand die in vaste dienst is. Minder bekend is dat uit onderzoek van de KULeuven blijkt dat uitzendkrachten minder werkonzeker zijn dan tijdelijke krachten. De meeste uitzendkrachten gebruiken uitzendwerk als middel om vast werk te vinden. Dit lukt vrij aardig, gemiddeld 60% stroomt door naar vast werk waarmee België internationaal de allerhoogste score behaalt. Uitzendkrachten die jarenlang, tegen hun zin, als uitzendkracht worden tewerk gesteld vormen een heel kleine minderheid. Daarmee wordt ook, in tegenstelling met wat Jorissen suggereert, duidelijk dat het loyaliteitsprobleem bij uitzendkrachten nogal meevalt. Het is een misvatting dat uitzendkrachten en andere tijdelijke krachten sowieso minder tevreden en loyaal zijn. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat niet het contract doorslaggevend is maar wel de wijze waarop de betrokkene wordt behandeld in de onderneming. Een onderneming die uitzendkrachten als tweederangs werknemers behandeld zal minder tevredenheid en loyaliteit terugkrijgen. Dit is een kwestie van gezond verstand. Dit laatste is ook de reden waarom bedrijven de voorbije 10 jaar meer en meer beroep doen op zogenaamde in house uitzendkantoren.. Dit concept, dat wordt gebruikt bij ondernemingen die strategisch gebruik maken van uitzendarbeid, is er in de eerste plaats op gericht om een betere dienstverlening te bereiken voor uitzendkracht en inlenende klant. Voor de vakbonden biedt een uitzendconsulent die steeds aanwezig is in het bedrijf niets dan voordelen. Uitzendkrachten die in inhouse constructies werken zijn gemiddeld genomen meer tevreden dan andere uitzendkrachten. Tenslotte verwijst Jorissen naar bedrijven die het aandeel uitzendarbeid hebben teruggebracht. Hij vergeet er bij te vermelden dat dit minstens in een aantal onder hen gepaard is gegaan met een verhoging van het werkritme voor de vaste werknemers. Was dit te hoge werkritme dan weer niet één van de redenen om te staken? Het is altijd goed om in deze discussies het totale plaatje voor ogen te blijven houden. Tenminste indien we niet willen verzeilen in demagogie.

Het Belgische systeem inzake uitzendarbeid bewijst dat sociale en economische doelstellingen elkaar niet hoeven uit te sluiten. Uitzendarbeid is in dit land geen syndicale boeman.

(Deze column verscheen eerder in De Morgen)

Post a reaction

Your email address will not be published. Required fields are marked *

* Comments are welcome in English, French or Dutch. Only reactions by authors who have stated their full name and e-mail address will be published. No mention of e-mail addresses will be made on the website. We only require them to enable us to contact the writer of the reaction should this prove necessary. HRMblogs.com reserves the right to delete reactions that are not in conformity with the general conditions and code of behaviour of this website.

recent reactions
 
poll

    Should an employer facilitate the practice of the Ramadan at the workplace?

    View Results

    Loading ... Loading ...

 
 
categories
 
archive
 
Disclaimer

Everything posted on this website/blog is the personal opinion of the individual contributor and does not necessarily reflect the view of BizInfo/HRMblogs or its clients, nor the author respective employer or clients.